おはようございます。
今日は、年休・夏季休日の取得妨害、法内時間外労働の賃金未払を理由とする損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
甲商事事件（東京地裁平成２７年２月２８日・労経速２２４５号３頁）
【事案の概要】
本件は、XらがY社に対し、不当に年次有給休暇や夏季休日の取得を妨害されたとして債務不履行に基づく損害賠償を求めるとともに、就業規則上、所定労働時間は７時間３０分とされているにもかかわらず、実際には８時間労働しており、１日当たり３０分の法内時間外労働について賃金が未払であったとして債務不履行に基づく損害賠償の支払いを求める事案である。
【裁判所の判断】
Y社は、X１に対し、８０万５８７１円＋遅延損害金を支払え。
Y社は、X２に対し、７６万７５６８円＋遅延損害金を支払え。
【判例のポイント】
１ 労基法の規定に基づいて労働者に年次有給休暇を取得する権利が発生した場合には、使用者は、労働者が同権利を行使することを妨害してはならない義務を労働契約上も負っているということができる。
本件のように、Y社が、平成１５年７月を堺に給与明細書の有給残日数を勝手に０日に変更したり、通達を発して取得できる年次有給休暇日数を勝手に６日間に限定したり、しかもその取得理由を冠婚葬祭や病気休暇に限るとしたことは、Xらに対して、労基法上認められている年次有給休暇を取得することを萎縮させるものであり、労働契約上の債務不履行にあたる。
２ Xらは、Y社の妨害により取得することができなかった年次有給休暇の日数分に相当する賃金額をY社の債務不履行に基づく損害として主張する。しかし、Xらは、Y社に対して、実際に取得した日数以上に、年次有給休暇の取得申請行為を行っていないのであるから、Xらが取得することを妨害されたと主張している年次有給休暇（予定日）についても、Xらの就労義務は消滅しておらず、同日就労したことをもって、就労義務がないのに就労したとXらに賃金相当額の損害が発生していると評価することはできない。
もっとも、Y社がXらの年次有給休暇の取得申請を妨害した行為自体は認めることができるため、かかる妨害行為により、Xらが被ったであろう精神的苦痛等を慰謝するのに必要な限度で損害を認めることができる。
これを本件についてみるに、・・・Xらについて、各５０万円ずつの損害の発生を認めるのが相当である。
３ 就業規則の変更により労働条件を変更する必要性や変更後の就業規則の内容の相当性についてみるに、もともとの就業規則が当時、従業員の間でも１日の所定労働時間は８時間であることが共通認識であったところ、Y社の誤りで７時間３０分とされていたものを訂正したものにすぎず、就業規則を変更することにより労働条件を変更する必要性は高いといえ、変更後の就業規則の内容についても不相当なものとは認め難い。
本件では、就業規則の変更にあたって、労働基準監督署への届出がなされ、外形上、労働者代表者の意見聴取もなされているところであるが、Xらは就業規則の変更に伴う労働者の過半数代表者の意見聴取手続が行われていないと主張しており、従業員代表を選ぶための投票等の手続がとられた事実も証拠上認めることはできない。
もっとも、就業規則の変更にあたっては、従業員代表の意見聴取、労働基準監督署への届出がなされていることが望ましい（労契法１１条、労基法９０条）ものの、就業規則の変更の有効性を認めるための絶対的な条件であるとはいえず、これらの事情は、労契法１０条における「その他の就業規則の変更に係る事情」として、合理性判断において考慮される要素と解される。
そうすると、本件においては、就業規則の変更は労働基準監督署に届け出られているものの、本件訴訟に至るまでにXらに対し、実質的な周知がなされていたと認めることはできず、就業規則の不利益変更の要件を満たしているということはできない。
年次有給休暇の取得妨害についての判断です。
賃金相当額についての損害は認められませんが、そのかわりに慰謝料で認定されています。
また、就業規則の周知要件についての判断も参考にしてください。
日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。