おはようございます。
今日は、性的発言等のセクハラ等を理由とする懲戒処分等が有効とされた最高裁判例を見てみましょう。
Ｙ事件（最高裁平成２７年２月２６日・労経速２２４３号３頁）
【事案の概要】
本件は、男性従業員であるＸらが、それぞれ複数の女性従業員に対して性的な発言等のセクシュアル・ハラスメント（以下「セクハラ」）等をしたことを懲戒事由としてＹ社から出勤停止の懲戒処分を受けるとともに、これらを受けたことを理由に下位の等級に降格されたことから、Ｙ社に対し、上記各出勤停止処分は懲戒事由の事実を欠き又は懲戒権を濫用したものとして無効であり、上記各降格もまた無効であるなどと主張して、上記各出勤停止処分の無効確認や上記各降格前の等級を有する地位にあることの確認等を求めている事案である。
【裁判所の判断】
懲戒処分は有効
【判例のポイント】
１ Ｘ１は、営業部サービスチームの責任者の立場にありながら、従業員Ａが精算室において１人で勤務している際に、同人に対し、自らの不貞相手に関する性的な事柄や自らの性器、性欲等について殊更に具体的な話をするなど、極めて露骨で卑わいな発言等を繰り返すなどしたものであり、また、Ｘ２は、上司から女性従業員に対する言動に気を付けるよう注意されていたにもかかわらず、従業員Ａの年齢や従業員Ａらがいまだ結婚をしていないことなどを殊更に取り上げて著しく侮辱的ないし下品な言辞で同人らを侮辱し又は困惑させる発言を繰り返し、派遣社員である従業員Ａの給与が少なく夜間の副業が必要であるなどとやゆする発言をするなどしたものである。このように、同一部署内において勤務していた従業員Ａらに対し、Ｘらが職場において１年余にわたり繰り返した上記の発言等の内容は、いずれも女性従業員に対して強い不快感や嫌悪感ないし屈辱感等を与えるもので、職場における女性従業員に対する言動として極めて不適切なものであって、その執務環境を著しく害するものであったというべきであり、当該従業員らの就業意欲の低下や能力発揮の阻害を招来するものといえる。
２ しかも、Ｙ社においては、職場におけるセクハラの防止を重要課題と位置付け、セクハラ禁止文書を作成してこれを従業員らに周知させるとともに、セクハラに関する研修への毎年の参加を全従業員に義務付けるなど、セクハラの防止のために種々の研修を受けていただけでなく、Ｙ社の管理職として上記のようなＹ社の方針や取組を十分に理解し、セクハラの防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、派遣労働者等の立場にある女性従業員らに対し、職場内において１年余にわたり上記のような多数回のセクハラ行為等を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なものといわなければならない。
３ そして、従業員Ａは、Ｘらのこのような本件各行為が一因となって、本件水族館での勤務を辞めることを余儀なくされているのであり、管理職であるＸらが女性従業員らに対して反復継続的に行った上記のような極めて不適切なセクハラ行為等がＹ社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。
４ 原審は、Ｘらが従業員Ａから明白な拒否の姿勢を示されておらず、本件各行為のような言動も同人から許されていると誤信していたなどとして、これらをＸらに有利な事情としてしんしゃくするが、職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたりちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることや、本件各行為の内容等に照らせば、仮に上記のような事情があったとしても、そのことをもってＸらに有利にしんしゃくすることは相当ではないというべきである。
非常に重要な判例です。
セクハラ事案では、原告から上記判例のポイント４のような主張がなされますが、この最高裁判例を前提とするかぎり、採用される可能性は低いと思われます。
ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。