おはようございます。 今週も一週間がんばりましょう。
今日は、内部告発を理由とする解雇についての裁判例を見てみましょう。
甲社事件（東京地裁平成２７年１月１４日・労経速２２４２号３頁）
【事案の概要】
本件は、被告を解雇された原告が、解雇が無効であるとして、労働契約上の地位の確認並びに賃金及び遅延損害金を求める事案である。
【裁判所の判断】
解雇無効
【判例のポイント】
１ Ｘは、Ｙ社の就業規則の周知方法は、労働基準法１０６条に定める方法（常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付すること）に当たらず、周知性を満たさないと主張する。しかしながら、同条はいわゆる取締規定であり、Ｙ社の周知方法が同条の周知方法を満たしていない場合であっても、実質的に見て事業場の労働者集団に対して当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたといえれば、就業規則の効力の発生要件たる周知性は満たすといえるため、Ｘの主張は採用できない。
２ 本件解雇における解雇理由②は、Ｘが世田谷保健所に虚偽の通報を行ったことを理由とするものであり、いわゆる内部告発を理由とするものといえる。かかる労働者の内部告発は、みだりに労働者が負っている使用者の利益を害しないようにするいわゆる誠実義務に違反するものとして懲戒解雇の対象となることはもちろんである。しかしながら、他方で、労働者による内部告発が使用者による法令違反行為の是正・抑止を促進することにもつながるものであり、正当な内部告発であれば、これを保護する必要がある。したがって、内部告発の有効性については、①労働者の行った通報対象事実の根幹部分が真実であるか、労働者が真実であると信ずるにつき相当の理由があるか否か（真実または真実相当性）、②その目的が公益性を有しているか否か（目的の公益性）、③通報を行った手段、態様が必要かつ相当なものであるか否か（手段または態様の相当性）を総合的に考慮して、労働者の行った通報が正当と認められる場合には、通報の違法性は阻却され、これを理由とする懲戒解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上も相当とはいえず、無効になると解される。
３ ・・・以上からすると、本件においては、Ｘの行った具体的な通報内容には、その存在が認められなかった部分も多くあるものの、その根幹部分であるＹ社の衛生状態について問題がある、あるいはＹ社の従業員の食品衛生に対する意識が低いという点については、少なくともＸがそのように信じるについて相当な理由がなかったとまではいえない。また、通報の目的についても、私怨を晴らす目的があったとまでは認めることはできず、食中毒を発生させないという公益をはかる目的があったといえる。さらに、手段または態様についても、若干執拗な嫌いもあるが行政機関に対する通報に留まっていることも勘案すれば、相当性を欠くとまではいえない。
以上を総合的に考慮すれば、解雇理由②は、客観的に合理的な理由であるとは認め難い。
ぎりぎりセーフですね。
「通報の根幹部分」の解釈をかなり緩やかにしてくれたため、なんとかなっていますが、裁判官によっては内部告発の有効性を否定することも十分考えられます。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。