栗坊日記

おはようございます。

今日は、非常勤講師の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

Ｘ学園事件（東京地裁平成２６年１０月３１日・労経速２２３２号１８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で有期雇用契約を締結し、Ｙ社の設置する高等学校において非常勤講師として勤務したが、平成２５年度において契約の更新が行われなかった。Ｘが、①Ｘにおいて雇用契約が更新されることについて合理的な理由なく更新を拒絶したと主張氏、労働契約法１９条２号に基づき労働契約上の地位の確認、並びに②本件雇止め後の賃金、賞与及びこれらに対する各支払期日の翌日から支払済みまでの遅延損害金の支払いを求めるとともに、③担当授業の間に生じる空き時間につき、これが労働時間であると主張し、当該空き時間に対応する平成２３年度の未払賃金として５８万０８００円、平成２４年度の未払賃金として４１万６３００円及びこれらに対する遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　有期雇用契約の契約期間の満了時における雇用契約更新に対する合理的期待（労働契約法１９条２号）の有無を判断するに当たっては、最初の有期雇用契約の締結時から、雇止めされた有期雇用契約の満了時までのあらゆる事情を総合的に勘案すべきであるところ、具体的には、当該労働者の従事する業務の客観的内容、契約上の地位の性格、当事者の主観的態様、契約更新の際の状況及び同様の地位にある他の労働者の契約更新状況等の諸事情を勘案することが相当である。

２　本件学校における非常勤講師の契約期間は１年間であり、Ｙ社の事情により雇用延長の必要が生じた場合、雇用契約を更改する方法がとられていたが、本件学校において、非常勤講師が必要となる科目及びその人数は、当該年度の生徒のクラス選択及び科目選択並びに専任講師ないし専任教諭への時間数の配分によって変わりうることは前記で認定した事実に照らして明らかであり、前年度に必要とされていた非常勤講師であっても、翌年度にその必要性が維持されるという関係にないことは自明である。このことは、本件学校において、非常勤講師の雇用契約を締結する際は、担当コマ数、給与額等を新たに定めた上で１年単位の契約を新たに締結する方法を採用していることからも明らかである。
また、本件学校の非常勤講師は、私立学校教職員共済組合の加入条件を満たすために専任講師に近いコマ数を担当することになっていたが、専任講師及び専任教諭とは異なり、授業以外の業務に関与しないこととされていた。
以上の点からすると、本件学校の非常勤講師は、専任講師と同程度の授業負担を負っているとはいえ、飽くまでも臨時的な地位であることが前提であり、その結果、期待されている業務も、生徒指導等、授業以外で教員の指導力が求められる業務は除かれ、授業を行うことに限定されているということができる。

３　・・・こうした客観的状況に照らすと、Ｘが、飽くまで臨時的な地位である非常勤講師として、実例がほぼ存在しないにも関わらず、４年を超えて勤務することができると期待するに値する合理的な事情があるとはいえない。

業務内容があくまでも臨時的なものであるということを重視し、契約更新の合理的期待を認めませんでした。

更新回数が多数回にわたったとしても、それだけで合理的期待が肯定されるわけではありません。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は本の紹介です。

さて、この本のタイトル、何て読むでしょう。

「やないごろく」

「箭内語録」

だそうです。

箭内さんは、クリエイティブディレクターでさまざまなCM等を手がけている方です。

箭内さんの「いい言葉」を集めた本です。

おすすめですよ！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「抜擢されたとき尻込みするのもよくないですね。チャンスに照れちゃダメです。『自分はまだ経験が浅いもので』なんていう必要はない。めぐってきたチャンスは、つかむのが礼儀です。それが後に続く人にとって目印にもなるんですから。」（５５頁）

「新入社員は意外と、会社に入ったら仕事を学ぶことが１００％だって思いがち。だけど、新入社員の最大の仕事は、いま停滞してる職場を活性化していくこと。新入社員が入ってくるときって『スゲェやつが入ってきて、俺の仕事とられちゃうんじゃないか』とか『自分の考えが古いってことを思い知らされるんじゃないか』とか、上の人たちは意外とドキドキしているんですね。待ち受ける側はそう思ってるのに、入る側が『お邪魔します』みたいに実際以上に小さくなって入っていったらもったいないんです。（ＮＨＫ入局式特別講演にて）」（２２７頁）

４月から仕事を始める方、このことをよく覚えておきましょう。

遠慮無用。

「なんかすごいのが入ってきたね」と言われてなんぼですから。

競争社会で勝ち抜くのに、遠慮なんて何の役にも立ちません。

与えられた役割をしっかりこなし、どんどん仕事を覚えて、会社に貢献するのです。

そうすると、まわりから信頼され、重要な仕事をまかされるようになります。

「まだ１年目だから・・・」なんて寝言は、恥ずかしいのでやめましょう。

まわりから「まだ１年目だから仕方ないね・・・」と言われるのを真に受けてはいけません。

「１年目なのにすごいね！」と言われることを目標にしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、ハラスメント訴訟提起等を非難する学長所見などに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

国立大学茨城大学（ハラスメント・名誉毀損）事件（水戸地裁平成２６年４月１１日・労判１１０２号６４頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、D学部教授であったXらが同学部の学部長Eから受けたハラスメント言動に関する苦情申立てに対するY社の処理が不適切であったとしてＹ社に対し損害賠償請求訴訟を提起したことを非難する内容の文書並びに上記言動を原因とするＸらのＥに対する損害賠償請求訴訟におけるＸらによる私的録音及び同録音記録の使用を非難する内容の文書を、それぞれ、Ｙ社教職員全員にメールで一斉配信し、かつ、Ｙ社管理の教職員専用電子掲示板に上記各文書を掲載したことにより、Ｘらの名誉が毀損されるとともにＹ社教職員らのＸらに対する新たなハラスメントを招くなどＸらの職場環境が悪化したなどとして、ＸらがＹ社に対し、７０９条（仮に民法上の不法行為責任が認められない場合には国家賠償法１条１項）に基づき名誉毀損による慰謝料各１２０万円の支払及び民法４１５条に基づき職場環境整備義務違反による慰謝料各１５０万円の支払並びに各慰謝料に対する遅延損害金の支払を求めるとともに、民法７２３条（仮に民法上の不法行為責任が認められない場合には国家賠償法１条１項）に基づき上記各文書の上記電子掲示板からの削除を求める事案である。

【裁判所の判断】

慰謝料合計２００万円を支払え

Ｙ社に登録された教職員のパーソナルコンピューターからのみ閲覧可能な教職員専用の「全学電子掲示板」の中の「学長室だより」から「２教授が茨城大学を訴えた訴訟問題に関する「学長所見」」及び「大学における公式会議での私的録音記録の利用について」と題する書面を削除せよ

【判例のポイント】

１　一般に、文書による特定の表現の意味内容が他人の社会的評価を低下させるものであるかどうかは、一般の読者の普通の注意と読み方を基準に判断すべきであるところ（最高裁昭和３１年７月３０日判決）、一般の読者は、通常、文書に記載されている記事のうち、名誉毀損の成否が問題となっている記載部分のみを取り出して読むわけではなく、当該記事の全体及び前後の文脈から当該記載部分の意味内容を認識ないし理解し、これに評価を加えたり感想を抱いたりするものであると考えられるから、ある記事が他人の社会的評価を低下させるものであるか否かを判断するに当たっては、名誉毀損の成否が問題とされている記載部分の内容のみから判断するのは相当ではなく、当該記載部分の記事全体における位置付けや、表現の方法ないし態様、前後の文脈等を総合して判断するのが相当である。

２　また、問題とされている表現が、事実を摘示するものであるか、意見ないし論評の表明であるかによって、名誉毀損に係る不法行為責任の成否に関する要件が異なるため、当該表現がいずれの範ちゅうに属するかを判別することが必要となるが、当該表現が証拠等をもってその存否を決することが可能な他人に関する特定の事項を明示的又は黙示的に主張するものと理解されるときは、当該表現は、上記特定の事項についての事実を摘示するものと解するのが相当であり、上記のような証拠等による証明になじまない物事の価値、善悪、優劣についての批評や論議などは、意見ないし論評の表明に属すると解するのが相当である（最高裁平成９年９月９日判決、最高裁平成１６年７月１５日判決）。

３　Ｘらは、本件掲示板から教職員宛学長所見及び本件文書を削除することを求めているところ、上記の各事情に加え、Ｘらは既にＹ社を退職しているものの、現在までＸらとＹ社との間における前訴は継続していること、教職員宛学長所見及び本件文書は４年ないし５年以上も公表され続けていること、Ｙ社が本件掲示板の中から教職員宛学長所見及び本件文書の削除をすることは容易であることからすると、Ｘらの名誉を回復する措置として、Ｙ社に対し教職員宛学長所見及び本件文書の削除を命じるのは相当である。

労働事件というよりは、名誉毀損事案ですかね。

裁判所の考え方を知るにはとてもいい裁判例だと思います。

参考にしてください。

ハラスメントについては、注意喚起のために定期的に研修会を行うことが有効です。顧問弁護士に社内研修会を実施してもらいましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

サブタイトルは、「価格競争をやめる。集客で勝負しない。マーケティングを捨てる。」です。

価格競争をやめ、集客もせず、マーケティングも捨てる勇気、ありますか（笑）？

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「トップになるためには、単純に『ほかがやっていないようなこと』をやるだけでは足りなくて、『ほかが手を出してこないようなこと』、つまり、参入障壁があることをやらなければいけません。」（１５４頁～１５５頁）

本当のトップの人って、「企業秘密」なんてこと言わないですよね。

助言を求めると、ノウハウを惜しげもなく教えてくれます。

「やれるならやってみな」という感じでしょうかね。

一見するとわかりづらいけれど、確実に存在するのが「圧倒的な努力」です。

多くの成功者は、数え切れないほどの試行錯誤を繰り返してきた結果、独自の「ノウハウ」に辿り着いているのです。

ノウハウに辿り着くプロセスをすっ飛ばして、やり方だけを教えてもらっても、相手にはならないのです。

トップの真似をするのであれば、やり方だけではなく、その人の生き方、考え方まで徹底的に真似する必要があるのです。

おはようございます。

今日は、組合支部長に対する配転や誠実交渉義務に関する命令を見てみましょう。

ヤマキ事件（滋賀県労委平成２６年１１月５日・労判１１０２号９５頁）

【事案の概要】

Y社は、リフォーム部門の拡充を目的として組合の支部長を一般営業業務からリフォーム専従に配転した。

また、Y社は、団交において時間外労働手当は営業手当に含まれていると主張したが、主張の根拠となる資料の提示や内容の説明を十分に行わなかった。

これらのY社の行為が不当労働行為に該当するかが争われた。

【労働委員会の判断】

配転は不当労働行為にあたらない

団交における対応は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・リフォーム部門強化の措置として最も適任と判断したA支部長を同部門に専従として配置転換させ、新たに販売促進の強化対象としたリピーター・OB顧客のフォローに主として従事させるとしたことには、新たな経営戦略を遂行するための措置として一定の合理的理由があるといえる。

２　たしかに、Y社においてはこれまで配置転換の例がなかったにもかかわらず、A支部長に初めて配置転換が行われたこと、それも、本件配置転換は、支部が結成されて団体交渉が行われ、給与体系等に関して対立が解消しきれていない状況下で行われた措置であること、・・・等からは、本件配置転換がA支部長の組合活動等の故に行われたと疑えなくもない。しかしながら、前記・・・でみた合理的理由の存在を考慮すると、これらのみをもってA支部長の組合活動等が本件は一点間の主たる理由であると断じることには、なお不十分である。

３　・・・制度改定前の「営業手当」はいわゆる報奨的性格を有する手当であったことから、改定後の「営業手当」が２５時間の時間外手当を固定額で含む趣旨の手当であるならば、その趣旨を含めた丁寧な説明が必要であると考えられるが、第１回審問でのY社社長の証言によれば、従業員に対する個別の説明はきわめて短時間（５分程度）であったこと等、Y社が主張する説明内容には不十分と思われる点や疑問が残る点があるにもかかわらず、交渉時には営業手当の算定方法等について十分な説明がされず、あるいはそれまでと同様の説明を繰り返すにとどまっている。
以上から、・・・「営業手当」と２５時間分の時間外手当の関係については、その根拠資料および説明内容の不十分さ等において不誠実な対応であったことが認められる。

配転命令については、一定の合理的理由が認められたため、不当労働行為とはなりませんでしたが、上記命令のポイント２からすると、反対の結論になったとしてもおかしくなかったと思います。

また、上記命令のポイント３の態様では、不誠実団交になることはしかたありません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

タイトルにパンチがあっていいですね。

帯には、「２０数年後、６５％の人が今は存在していない仕事に就く時代の生き延び方」と書かれています。

きっと多くの仕事がコンピュータやロボットに取られているのでしょうね。

「今の自分の仕事は、人でないとできない仕事か」「ロボットに負けないためには何をするべきか」を考えるいいきっかけになります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「目の前にいくつも道がある。険しい道をみて、あなたは、『もっと実力がついてから、もっと貯蓄ができてから』その道に行こうと思う。しかし、今行かなければ、その道に行こうという日は、決して来ない」（２１５頁）

そういうことです。

「いつかやる」の「いつか」は永遠に来ないのです。

どんなときだって、歩きながら、準備をし、実力をつけていくしかありません。

完璧な準備を待っていたら、おじいちゃんになってしまいます。

人生はそんなに長くありません。

扉を開ける権利・機会をもらったら、すぐに開けることが人生を変える方法だと確信しています。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう。

今日は、院内の風紀、秩序を乱した等を理由とする懲戒処分に関する裁判例を見てみましょう。

社会法人東京都医師会（A病院）事件（東京地裁平成２６年７月１７日・労判１１０３号５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が管理・運営する病院に勤務する医者であるXが、３か月間の停職の懲戒処分を受けたこと、医長から医員へ降任され、それに伴って降格されたことについて、これらが無効であるとともに、Xに対する不法行為に当たるとして、Y社に対し、①医長として勤務し、上記降格前の給与を受ける雇用契約上の地位の確認、②上記降格前の賃金額と実際に支払われた賃金額との差額及びこれに対する遅延損害金の支払い、③停職期間中に支払われるべき賃金及びこれに対する遅延損害金の支払い、④慰謝料３００万円及びこれに対する遅延損害金の支払いをそれぞれ求める事案である。

【裁判所の判断】

本件懲戒処分は無効

本件降任及び降格は有効

慰謝料請求は棄却

【判例のポイント】

１　・・・本件懲戒処分の理由となるべきXの非違行為の態様は、管理職でありながら、本件病院の方針や院長の指示に従おうとせず、また、本件病院の方針の推進や検査業務に支障を生じさせ、さらに、十分な根拠なしに公然と、薬剤検査科長がパワーハラスメント行為を行ったかのような発言をして、これを誹謗中傷するなどしたというものであり、決して軽微なものではない。
しかしながら、他方、本件懲戒処分の内容は、本件就業規則において、免職に次いで重い停職処分であり、しかも、その停職の期間は、本件就業規則上許される期間のうちで最長のものであって、Xとしては、３か月間にわたり賃金を得ることができないという重大な不利益を受けるものである。

２　そして、本件懲戒処分の理由となるべき非違行為については、決して軽微な態様のものではないとはいえ、前件訓告処分がされてから４～５年後にされたものであること、基本的には、本件病院内部にとどまる行為であり、患者に対して直接被害を与えるようなものではないことなどの諸事情に照らせば、平成２０年２月にカルテを無断で破棄したという事実があったこと等を考慮しても、上記非違行為に対する懲戒処分として３か月間にもわたる最大期間の停職処分をもって対応したことは、重きに失するものといわざるを得ない。
以上によれば、本件懲戒処分は、相当性を欠くものとして、無効であると認めるのが相当である。

３　本件懲戒処分が無効であると認められても、Xが管理職としての適格性を欠くことを理由としてされた本件降任及び本件降格については、人事権を濫用したものであると認めることはできず、有効であるというべきである。

４　本件懲戒処分については、無効であると認められるところであるが、そのことから直ちに不法行為を構成するものと認められるものではない。Xについては、懲戒処分を受ける客観的に合理的な理由があったといえるのであり、本件懲戒処分が無効と判断されるのも、３か月間の停職という処分を選択したことが社会的相当性を欠くものと認められるからにすぎない。これらの事情に照らせば、Xの救済については、停職期間中の賃金の支払請求を認めることで足り、本件懲戒処分は、Xに対する不法行為に該当するものではないというべきである。
したがって、Xの慰謝料の請求は、理由がない。

懲戒処分の理由はあるけれど、処分が重すぎるということで、ぎりぎりのところで無効となっています。

裁判官によっては有効と判断する場合もありうると思いますがいかがでしょうか。

また、懲戒処分が無効であっても、降任及び降格は、人事権の濫用にはあたらないというバランス感覚は参考になります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

おなじみの小山社長の本です。

タイトルのとおり、会社を強くするために必要なことが書かれています。

やるべきことは非常にシンプルです。

大切なのは、それを信じてやり続けることですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「たくさんのことを教えようとすると、どれも中途半端になります。小学１年生のときに野球を学び、２年生で陸上、３年生でサッカー、４年生でテニス、５年生でバレーボール、６年生で水泳を学ばせると、結局はどれも身に付きません。ですが、『ひとつのことを継続すると、圧倒的に上達する』のです。王貞治はバットを振り続け、美空ひばりは歌い続け、千代の富士はシコを踏み続けたからこそ、『国民栄誉賞』を受賞できるレベルになれたわけです。」（１４９頁）

あれもこれも手を出したくなってしまうんですよね。

でも、それをやると、結局、どれも中途半端で、何一つ、使えるレベルに到達しないのがオチです。

職場でもそうかもしれませんね。

１度にたくさんのことを伝えても、結局、何も残らない。

最も大切なたった１つのことを毎日毎日繰り返し確認する。

あれもこれもと欲張らず、１つのことを大切にすることからはじめてみませんか？

おはようございます。

今日は、労組法上の使用者性に関する命令を見てみましょう。

神戸製鋼所（孫会社Ｓ）事件（兵庫県労委平成２６年１１月２０日・労判１１０２号９２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘ組合がＹ社に対し、平成２５年４月２６日および同年６月２０日付書面により団交の実施を申し入れたところ、Ｙ社が、団交を受ける立場にない等としてこれに応じなかったことが、不当労働行為に該当するとして救済申立てがあった事案である。

【労働委員会の判断】

労組法上の使用者性を否定
→不当労働行為に該当しない

【命令のポイント】

１　確かに、Ａ社はＹ社のいわゆる１００％孫会社であること、Ａ社の役員は全てＹ社の管理職及び出身者で構成されていること、Ｙ社がＡ社の裕一の取引相手であり、Ｙ社の委託業務発注量がA社の事業生命を直接に左右し得ることからすると、Y社がA社に対して一定の影響力があることは認められる。
しかしながら、Y社の、こうした資本関係、人的関係、取引関係に根拠付けられる一定の影響力が、直ちに、Y社がA社の従業員の基本的な労働条件等について、A社と部分的とはいえ同視し得る程度に現実的かつ具体的に支配、決定することができることを意味するものではなく、そのことを認めるに足る疎明もない。

２　しかし、A社は、従業員６人を擁し、特許出願関連業務等を行い、人事関係を含む業務全体に関する経営事項について、取締役会や取締役及び監査役を構成員とする経営会議における合議で意思決定されており、独立した法人としての実体を有するものであることが認められる。
以上のことからすれば、A社が独立した自由な経営が現実に阻害され、よって、A社の法人格が形骸化しているということはできない。

３　また、X組合が、A社の法人格の形骸化を根拠付ける事実を主張することによって、Y社が、労組法上の不当労働行為責任を回避するためにA社の法人格を濫用しているとの主張を同時に行っていると解されるが、上記のとおり、A社の法人格は形骸化していないのであるからX組合の主張に理由がなく、よって、A社の法人格が濫用されているということもできない。

親会社の労組法上の使用者性が争われる場合には、多くの場合、上記命令のポイント１のような判断をされます。

参考にしてください。

一般的に労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、テレビでよく見る「ショップジャパン」の代表の方です。

ショップジャパンといえば、ビリーズブートキャンプや低反発マットのトゥルースリーパーなど、大ヒット商品がたくさんありますね。

ショップジャパンが大切だと考えていることがこの本には書かれています。

とても勉強になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「確かに、ダイエット食品を購入する人には、その商品を通して『痩せる』ということを具体的に伝えなければ、その商品に対して見向きもしてもらえないかもしれません。しかし、『効果』を強調してみせただけでは、お客さまの心をつかむことはできないのです。商品の宣伝をする場合は、より深く、より具体的に表現されなければならないからです。つまり、『痩せた』だけでなく『その後こんな素敵なことがありました』という後半のアフターを伝えて初めて、お客さまの共感を呼び、『この商品なら私も・・・・・・』と豊かなストーリーをお客さま自身に描いてもらうことができるのです。」（１６７頁）

とても勉強になりますね。

自分の仕事にあてはめて考えたときに、どのような見せ方をすればよいのか。

直接的な効果にとどまらず、その後の豊かなストーリーを示すことが求められているわけです。

想像力と表現力が求められるのではないでしょうか。

イメージし、それを表現する。

その表現が顧客の共感に結びついたとき、はじめて選んでいただけるのではないでしょうか。