栗坊日記

おはようございます。

今日は、業務命令違反等を理由とする試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ジヤコス事件（東京地裁平成２６年１月２１日・労判１０９７号８７頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と労働契約を締結していたＸが、試用期間中に解雇されたことが、解雇権濫用であり、無効であると主張して、Ｙ社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認および未払賃金等の支払を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｘが試用期間中であり、ＸとＹ社との間の試用期間付雇用契約が解約権留保付雇用契約であることについては当事者間に争いがないが、試用期間中といえども一旦成立した雇用契約を解消させる以上、留保解約権の行使は、法的には解雇であるから、解雇権濫用法理に服することとなり、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合にのみ許されると解すべきである。

２　Ｘが、顧客からの問い合わせに対し、マニュアル記載の回答そのものではない応対を複数回行ったことが認められる。
しかし、Ｙ社の主張を前提としても、Ｙ社の業務命令は、顧客に対し誠実かつ配慮を持って対応せよという趣旨なのであって、マニュアルの回答例そのものを回答せよという趣旨ではない。上記Ｘの対応は、いずれも常識的な対応の範囲内というべきであり、やや事務的にすぎると思われる対応はあるものの、これがＹ社と当該顧客との継続的な取引を阻害するものであるとまでは認められない。Ｘの対応に関連して顧客から苦情があったことは認められるのは、前記・・・のみであり、その内容も・・のとおりであって、Ｘの対応に対する苦情とはいえない。
したがって、Ｘの上記対応がＹ社の業務命令違反に当たる旨のＹ社の主張は、これを認めることができず、他にＸの業務命令違反の事実の存在を認めることはできない。

マニュアル通りの回答をしないからといって、それだけで解雇が正当とはなりません。

結局は、程度問題なので、あとになってみないと解雇の有効性は判断できないところがつらいところですが、仕方ありません。

会社としては、短気を起こさず、教育し、根気強く改善を求めることからやりましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

セブンイレブン、マック、スタバ、ブルーボトル、ドトール、ネスレ。

各社で提供しているコーヒーに着目して、各社がどのようなビジネス戦略に基づいてビジネスを展開しているのかをわかりやすく解説しています。

とてもおもしろく、参考になる内容です。

おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「どうしてＤＶＤのリモコンが、こんなに使いにくいものになってしまったのか。それは顧客がほしいという機能を全部実現したからだ・・・顧客に質問したら、『１．３倍速で再生したい』とか『３０秒スキップしたい』といった要望が出てきた。それにまじめに対応し続けた結果、こんなボタンだらけのリモコンになってしまったわけだ。つまり、顧客に何がほしいかを聞いて、その通りにつくっても、顧客のためになるとは限らない。」（６５～６６頁）

とてもわかりやすい例ですね。

顧客が望んでいることをすべて取り入れた結果、ボタンだらけのリモコンになってしまったわけです。

皮肉にも、顧客の希望を取り入れれば取り入れるほどどんどん使いにくくなります。

もっとシンプルでわかりやすいサービスのほうがいいのに。

むしろ全員を満足させるようなサービスを追い求めてはいけないのではないか、という発想になりますね。

自社のサービス内容がごちゃごちゃしてきたら、一度、シンプルにし直すことを考えるといいですね。

「わかりやすさ」が人を惹きつけるのだと確信しています。

おはようございます。

今日は、組合員の転勤指示を時代とする団交と不誠実団交に関する命令を見てみましょう。

芳賀通運事件（中労委平成２６年６月１８日・労判１０９７号９３頁）

【事案の概要】

平成２１年８月、Ｙ社は、海上コンテナ運転手であって東京都内の自宅から東京営業所に通勤し、貨物自動車運送事業関係法令により実施が義務付けられた乗務前後の点呼を受けていなかったＸに対し、今後は八千代市に所在する八千代事業所で点呼を受けるよう指示した（転勤指示）。

その後、Ｘは、組合に加入し、組合はＹ社に対し、団交を申し入れた。

Ｙ社と組合は、平成２１年９月から平成２２年１月までに５回の団交を開催し、組合は、Ｘの現職復帰を求めたのに対し、Ｙ社は、法令に則り八千代事業所でＸの点呼を行う必要性や東京営業所は法令に則った拠点として点呼を行える場所でない旨および東京営業所を法令に則った拠点とすることができない事情を述べ、Ｘの原職復帰要求に応じられないことを説明した。

平成２２年１月２９日、Ｙ社は、組合に対し、これに以上正常な団交を行うことはできなくなった旨の通知を行い、組合が同月３０日から同年３月１２日までに申し入れた４回の団交に応じなかった。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、本件団交においてＸの原職復帰要求に応じられない理由を説明し、八千代事業所に転勤する場合の経済的負担の軽減策及び職種変更により東京営業所で勤務する方策を提案しており、これらの対応が不誠実であったとはいえない。

２　加えて、本件団交においては、組合員による会社を罵倒ないし恫喝するような発言や、組合員が口々に大声で発言して発言内容が聞き取れない状況ないし会社の発言が遮られる状況や、ＸがＴ社長に殴りかかろうとする場面などがあり、正常な交渉の実施が確保されていたとは言い難い状況で交渉が行われており、Ｙ社は、そうした状況にあっても、Ｘを原職復帰させられない理由を繰り返し説明し、八千代事業所に転勤する場合の経済的負担の軽減策及び職種変更により東京営業所で勤務する方策を提案し、これらに応じるよう求めていたものである。

３　よって、本件団交におけるＹ社の対応が労組法７条２号の不当労働行為に当たらないとした初審命令の判断は相当である。

上記命令のポイント２のような団交での様子をしっかり記録しておくことが大切です。

節度を欠く団体交渉が続く場合には、会社側は、団体交渉を打ち切ることも検討しましょう。

不当労働行為だと言われますが、あまりに酷い場合にはやむを得ないでしょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、本の紹介です。

小山社長の本です。

私の本棚には、小山社長の本がかなりの数、並んでいます。

会社経営に対する考え方について、いつも勉強させていただいております。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は失敗からしか学べません。失敗することは貴重な体験です。失敗しなかった人は、傷つかないでラッキーなようだが、絶対に大成しません。それに何もかもうまくいくと本人が生意気になってしまう。自分は実力があると思って天狗になります。ところが要所要所で失敗をさせると、素直になる。謙虚になって、また学びます。そのためにも、失敗させることは不可欠なのです。新たなチャレンジは失うものもあります。しかしその代わり得るものも多い。多くの社長は失うことを恐れて、チャレンジをやめてしまう。・・・失うものに気をとられていると、得られるはずのものも得ることができません。」（１０２～１０３頁）

「失うものに気をとられていると得られるはずのものも得ることができない」

いい言葉ですね。

チャレンジングな人生を送るのか、そうでない人生を送るのか。

どちらが正しいというよりも、どちらが楽しいのか、ということだと思っています。

何かにチャレンジして成し遂げたときのあの達成感、一度でも経験したことがある人なら、チャレンジしない人生なんて選べないのではないでしょうか。

とはいえ、来る日も来る日も刺激のない単調な生活に慣れてしまうと、ほんの少しのリスクを冒すのも怖くなってしまうものです。

あえてチャレンジしなくても、それはそれで普通に生活できてしまう環境なら無理はありません。

チャレンジングな人生を送りたいと願うのなら、常に何かにチャレンジし、変化やリスク、失敗に対する耐性をつけておくことが大切です。

心の超回復を繰り返すことが成功への必要条件なのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、傷病欠勤者の復職拒否を相当として、復職を前提とした賃金請求を認めなかった裁判例を見てみましょう。

日本テレビ放送網事件（東京地裁平成２６年５月１３日・労経速２２２０号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社を傷病欠勤等していたＸが、Ｙ社に復職の申出をしたところＹ社からこれを拒否されたことにつき、復職拒否は正当な理由がなく、Ｘは復職を前提とした賃金請求権を有する旨主張して、Ｙ社に対し、雇用契約に基づき、復職可能時から支払われるべき賃金等の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘは、平成２２年９月１０日又は、同年１０月２６日の時点で、復職可能であったと主張するが、Ｙ社がＸの主治医に対し、文書で治療経過や症状等にかかる意見を照会したところ、平成２２年１０月１５日付け文書回答では「今後も職場における対人関係が休職前と同様である場合には、再度症状の悪化を招く可能性があり、その点に対する配慮が必要」と記載されていたこと、Ｘの状態は、平成２３年において、人事局員と会うのではないかと緊張して吐いてしまうなどの状態であったこと、これらの状況を踏まえ、産業医は復職可能という判断はできないとの意見であったこと、他方、Ｘは人事局及びビデオラウンジへのリハビリ出勤を恣意的、客観性を欠くとして拒否し続けたことなどの事実関係によれば、Ｙ社が、Ｘの主治医であるＤ医師の意見につき、現状のままＸをビデオラウンジに職場復帰させると再度症状の悪化を招く可能性があると理解したこと、その後も、Ｘが人事局及び原職場のリハビリ出社を経るまで、Ｘの休職事由が消滅したと判断できないと考えたことは、いずれも相当というべきであり、Ｘの復職を認めなかったことにつき、Ｙ社に責めに帰すべき事由は認められない。

２　Ｘは、平成２３年４月１１日までに復職プログラムを履践したから、平成２３年４月１２日以降、Ｙ社がＸの提供する労務の受領を拒絶したことには正当な理由がないと主張するが、Ｙ社の復職プログラムでは、会社のメンタルヘルス不調者の職場復帰の可否判断について、三段階（診療所、人事局、原職）のリハビリ出勤を経る運用をしているところ、Ｘは、第一段階の社内診療所へのリハビリ勤務を平成２３年１月５日から同年４月１４日まで行ったものの、毎日社内で７時間、８時間を過ごすのはつらいなどの理由で、週２回約１時間程度社内診療所に滞在することとしてしまい、人事局、原職場へのリハビリ勤務へ進もうとしなかったこと、それまでの診療所へのリハビリ出勤において、人事局員と会うのではないかと緊張して吐いてしまうという状態であり、産業医であるＥ医師としては、復職した状況に近いかたちで人事局及び原職場へのリハビリ出勤をしてみないと、復職可能という判断はできないという意見であったという事情からすると、平成２３年４月１２日の時点では、Ｘが復職可能であったとは認められず、同日以降、Ｙ社がＸの提供する労務の受領を拒絶したことに正当な理由はないとは認められない。

３　以上のとおり、Ｘに対するＹ社の復職拒否はいずれも相当であって、Ｘの就労不能はＹ社の責めに帰すべき事由によるものとは認められずＸの復職を前提とした賃金請求権は認められない。

復職拒否をし、退職処分をする場合、会社としては、どの程度の対応をしたらよいのかは悩ましいところです。

会社としては、今回のケースの中で、主治医に対し、意見照会をする等の対応は、参考にしてください。

また、リハビリ出社自体は、法的な義務ではありませんが、仮に復職プログラムを策定し、運用していこうと考える場合には、どのようなプログラムにしたらよいか、顧問弁護士や顧問社労士に相談してみてください。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

今日も行動経済学の本です。

著者は、デューク大学の教授です。

人間の不合理さをおもしろく紹介してくれています。

人間の行動パターンには、いろんな法則があることがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人は、やりがいが大切なことはわかっているが、その重要性を過小評価する傾向がある」（１８４頁）

「普通、報酬を増やせば人々のモチベーションは上がると考えがちだ。でも、モチベーションに影響を与える要素はほかにもたくさんある。やりがい、創造、挑戦、所有、アイデンティティ、プライドなど。」（１９４頁）

そのとおりですね。

誰しも、どうせやるなら、やりがいのある仕事をしたいと考えるのではないでしょうか。

自分の仕事にやりがいが持てるかどうかは、もちろんその仕事の内容にもよるとは思いますが、大きくはその人の考え方の習慣によるものだと考えています。

何に対しても批判的な人は、人がうらやむような仕事をしても、何かしらの不満を言うのでしょう。

こういう人は、幸せを感じにくい人です。

怒りっぽい人も同じです。

怒りっぽい人の周りでは、不快なことが多く起こっているのではなく、自分で勝手に不快に感じているだけなのです。

世の中に不快な出来事など存在せず、不快に感じる自分がいるだけです。

世の中にやりがいのない仕事など存在せず、やりがいを感じない自分がいるだけです。

幸せは探すものではなく、感じるものです。　そういうことなのだと信じています。

おはようございます。

今日は、うつ病の労働者に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

P社事件（東京地裁平成２６年７月１８日・労経速２２２０号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で労働契約を締結していたXが、Y社から平成２３年９月２８日付けで懲戒解雇の通知を受け、その後、平成２４年２月１日付けで通常解雇の意思表示を受けたとして、それらの無効を主張し、Y社に対し、Xが労働契約上の権利を有することの確認を求めるとともに、給与及び賞与の支払い、遅延損害金、上記のY社による懲戒解雇の通知や本件解雇等がXに対する不法行為になるとして、不法行為に基づく慰謝料２００万円、遅延損害金の支払いを求める事案である。

なお、Xは、平成２３年６月２８日、うつ病の診断を受け、同年７月８日付け休職届けにより、Y社に対し、体調不良を理由とし、同月９日から同年９月２８日までの休職を申し出ていた。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　・・・先行解雇に係る通知書が懲戒解雇事由として掲げるXの無断欠勤は認められるが、それは８日間のことでしかなく、この程度の無断欠勤をもって就業規則の定める「無断欠勤・・・が著しく多く」に当たるとすることはできないというべきである。そうすると、先行解雇は、そもそも解雇事由のない不適法なものであったといえる。そして本件カルテの「体調悪い、うつ状態悪化、会社から一方的に懲戒処分通知書送られてきた。」とのXの訴えの記載及びD医師の診断によれば、先行解雇によって、本件うつ病の症状が何らかの程度、増悪したものと認めることができる。
しかし、Xは、先行解雇の通知書を受領した後、ユニオンからY社への抗議書の作成方法を同年１０月３日に教えてもらう段取りをし、同年９月２９日に午前午後と２回、甲分院を訪れ、午後にD医師を受診し、同月３０日には労働基準監督署への相談を行い、その結果をD医師に電話で報告していることを認めることができるのであり、このようなXの活動報告にかんがみると、本件うつ病の増悪の程度は、重いものであったとは決していえないものであったと認めることができる。
しかも、同時に、無断欠勤の理由と無断欠勤に至る経緯、同年６月２７日のY社代表者との面談によりXが退職するかどうかを検討すべきこととなっていたこと、Xにおいても同年９月２８日までY社に対する休職に関する連絡を取らずにいた態度を総合考慮すると、Xにおいて、先行解雇の時点までに、Y社から、自己に対し、退職に関する決定が求められなくなり、同年６月２７日の段階で予告された懲戒解雇という手段が執られない状況になったと信じるのが相当であったという状態にはなく、むしろ、自己に対する懲戒解雇のあり得べきことを予期すべきものであったといえ、そのような意味で、Y社が先行解雇を行ったことにも斟酌し得る点がないではないというべきである。
以上によれば、先行解雇の違法性は、本件解雇の社会通念上の相当性を障害する事情ではあるが、相当性の検討をする際に、考慮すべき度合いは大きくないといえる。

２　Xは、Y社代理人弁護士の申入れにもかかわらず、復職を認定する資料として、Y社が業務上の指示として指定した東京医科大学病院メンタルヘルス科の受診を拒否したのであり、このようにXが本件うつ病に関する復職手続を履践することを明確に拒否したために、Y社は、就業規則上求められている復職の判断をするについての前提資料が提出されない状態の下に置かれ、そのような状況の中で、Xの主治医であるD医師から相矛盾する内容の１２月及び１月の両診断書が提出され、最新の一月診断書上からは就労不能の情報を得たという経緯が認められ、しかも、一月診断書により、Xの状況について「心身の障害により、勤務に支障が出た場合」と判断したことにも合理性が肯定されるというべきであるから、本件の事実関係の下では、Y社において、さらにXやその主治医であるD医師に対する問合せを行うことなく、復職ができないものとして、「心身の障害により、勤務に支障が出た場合」と判断したことには問題がない。

本件のように、精神障害により休職しているケースにおいて、復職の可否を決定することは、いつだって悩ましいものです。

正解が見えない「ケースバイケース」の世界です。

そんな中でも、過去の裁判例からヒントを得て、考えられる適正妥当なプロセスを踏むことが大切なのです。

今回のケースも参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、本の紹介です。

経済学と心理学の中間に位置するとされているこの行動経済学ですが、業界外の人でも楽しく読めます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『人は変化に反応する』というのが、プロスペクト理論の基本ではあるが、・・・プロスペクト理論の基本にあるように、人は価値を絶対値で測るのではなく、変化で測る。その変化を測る際の基準が『参照点』だ。この参照点は重要で、その価値の値によって、満足や評価などの結果が左右される。・・・その他には、『感応度逓減性』がある。これはトクも損も、その値が小さいうちは、小さな変化が大きな価値変化をもたらすというものだ。トクや損の値が大きくなるにつれ、変化への反応は鈍くなる」（６９頁）

なんでもそうですが、このような文章を読んだときに、「なるほど～」で終わらせるのではなく、自分の仕事に応用することがとても大切です。

というより、応用しないままにひたすら読書をすることは単なる暇つぶしになってしまいます。

暇をつぶすほど暇ではない方が圧倒的多数だと思いますので、是非とも応用をしていきましょう。

この本でも書かれているとおり、人は、モノやサービスの価値を絶対評価するのではなく、相対評価をするものです。

そうだとすれば、何と比較してもらうのがいいのかを考えればいいのです。

自分の良さがわかってもらえるように比較対象を選定するわけですね。

自分の良さを顧客にアピールしたい場合には、この点を理解することが大切なのです。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今年もあと１か月ですね。　がんばりましょう！！

今日は、組合員の配置転換と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

医療法人社団静和会事件（中労委平成２６年５月２１日・労判１０９５号９５頁）

【事案の概要】

Y社は、医療事故の再発防止のために業務体制を変更したことに伴い、検体検査業務に従事していた組合員Xを採血検査係に配置転換する旨の通知した（本件業務任命）。

Xは、組合結成時の執行委員長であり、その後は書記長を勤めるなどして、組合活動の中心的存在であった。

本件の主たる争点は、本件業務任命の不当労働行為該当性である。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない

【判例のポイント】

１　①Y社は医療上の安全、信頼の確保の観点から臨床検査科に係る業務改善について早期かつ抜本的な改革が求められていたこと、②これに対しY社が採った方策が不自然・不合理なものとは認められないこと、③従前からエコー検査の技能習得の指示があったが、X組合員は本件体制変更時には十分な技能を習得していなかったことが認められること、④同人は組合活動の中心的メンバーとして活動してきたが、本件業務任命当時、Y社と組合との間には本件を除き、とりたてて紛争は生じていなかったのであり、本件業務任命が同人の組合活動を嫌悪ないし抑止するために行われたと推認する事情は認められないこと等からすると、同任命後の同人の取扱い等にはいささか疑問は残らないでもないものの、本件業務任命は、医療上の安全、信頼の確保の見地から行われたものであり、X組合員が組合の組合員であること又は同人の組合活動の故に行われたものであるとみることは困難である。

客観的にみて、業務命令の内容に合理性が認められる場合には、不当労働行為とは認定されません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。