栗坊日記

おはようございます。

今日は本の紹介です。

これまでにも何冊か紹介したことがある藤村さんの本です。

エクスペリエンス・マーケティングを提唱されている方です。

いつも勉強させていただいております。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・売れる商品というのはお客さまが『買いたいと気付いた商品』なのです。・・・ニーズは最初からはなかったわけですよ。商品に出会って初めてニーズが出てくるんですから。これって、根本的に『商品開発』というものの『考え方』を変えなきゃいけないってことじゃないですか。・・・アンケート調査やグループインタビューの結果をそのまま鵜呑みにして開発しても、売れる商品ができないのは、あたりまえのことなんですよ。・・・消費者の８５％以上が『欲しいモノはない』と答えているでしょう。本当は違うんですね。実際は欲しいモノがないというのではなく『自分の欲しいモノに気づいていない』ということなのです。」（１４４～１４６頁）

さて、これをどのように自分の事業に応用すればよいのでしょうか。

応用をしなければ、本を読む意味などありません。

「自分の欲しいモノに気づいていない」顧客に対して、「それ、いいね！」と思わせる商品でなければいけないのです。

欲しいモノはない、という顧客に買っていただくためには、ただ、性能のいいものを提供していればよいというわけではありません。

もう十分性能のよい商品はあふれていますので。

物質的に成熟した社会において、すべての業界で、「プラスアルファ」が何であるのかを考えるときがきているように思います。

きっとそれは、非効率的であり、不合理な何かだと思っています。

おはようございます。

今日は、団体交渉の当事者適格（使用者性）に関する命令を見てみましょう。

日本電気硝子ほか１社事件（中労委平成２６年２月１９日・労判１０８８号９４頁）

【事案の概要】

Xらは、Y１社の工場で測定業務および記録業務に従事していた。

Y２社は、Y１社が１００％出資する連結子会社であり、Y１社のA事業場において、ガラス製造業務の一部を請け負っている（Y１社及びY２社を合わせて「Y１社ら」という。）。

B社は、Y２社から測定業務等を請け負っている。

Xらは、B社と雇用関係にある。

Xらは、B社退職後、組合に加入し、組合は、Y１社らに対し、交渉事項を「これまでの中間搾取と違法な労働者供給事業に対する補償をすること」などとする団交を申し入れたが、Y１社らは、労組法上の団交義務がないとして、団交に応じなかった。

組合の救済申立てについて、初審滋賀県労委は、団交拒否が不当労働行為にあたるとして団交応諾を命じた。

会社らはこれを不服として本件再審査を申し立てた。

【労働委員会の判断】

Y１社らは労組法上の使用者に当たらない

【命令のポイント】

１　本件団交事項は、Y１社らがX組合員らを直接雇用すべきであったことを前提に、X組合員らがY１社らに直接雇用されていたならば得られたであろう会社らの従業員との賃金の差額相当額等の補償を求めるものと解される。そうすると、本件団交事項は、会社らがX組合員らの雇用主であること又は雇用主と同視し得る地位にあることを前提としたもので、就労の諸条件にとどまらず、X組合員らの雇用そのもの、すなわち、採用、配置、雇用の終了等の一連の雇用の管理に関する決定に関わるものということができる。

２　これらX組合員らに係る採用、配置、雇用の終了等といった一連の雇用の管理に関する決定について、Y１社らがB社と同視できる程度に現実的かつ具体的な関与等をしたことを認めるに足りる証拠はない。

３　以上によれば、X組合員らの就労に関する諸条件についても、Y１社とY２社とはいずれも、雇用主と部分的とはいえ同視できる程度に現実的かつ具体的な支配力を有していたものと認めることはできないから、Y１社らは、本件団交事項に関し、労組法７条の「使用者」に当たるものと認めることはできない。

このような団交事項の場合、必ずといっていいほど、労組法上の使用者性が問題となりますね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

この本の表紙には、「米国、イタリア、ドイツ、フランス、英国、日本の元気な中小・ベンチャー企業に聞きました。　成熟市場で勝ち残り稼ぐ智恵とは？」と書かれています。

とにかくいろんな中小・ベンチャー企業の経営者に話を聞いてくれています。

成功している会社の経営者が何を大切だと考えているのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「企業の成長に必要なのは、１つ目には顧客のためにどんな問題を解決しようとしているかというクリアなビジョンです。その顧客にとって他の誰からでもなく、あなたしか与えられない価値が何か、これが明確でないといけません。２つ目はチームです。ミッションを信じられ、チーム倫理を考えて仕事をする人の集まりです。３つ目は情熱です。顧客のために凄いソリューションを持っているかも知れないし、素晴らしいチームもある。でもあなたが自分でやっていることを愛していないのなら、ビジネスを成長させることは至難の業です」（４７～４８頁）

あまり付け加えて何かを言う必要のないほど、大切なことがまとめられています。

何度も読み返し、企業の成長に必要なことを忘れないようにしたいと思います。

皆さんも是非、参考にしてください。

この３つは、どれも大切ですが、その中でも、２つ目の「チーム」は非常に重要な要素になってくると思います。

なんでもそうですが、自分一人でできることには限りがあります。

メンバーがそれぞれの役割を理解し、補完しあえるようなチームは、強いと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、経営悪化を理由とする解雇および更新拒絶の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

ガイア事件（東京地裁平成２５年１０月８日・労判１０８８号８２頁）

【事案の概要】

本件は、XがY社に対し、Y社による解雇及び更新拒絶が無効であるとする労働契約上の地位を有することの確認、同地位を前提とした未払賃金、時間外手当、育児休業給付金の申請手続にかかる証明拒絶による債務不履行および不法行為に基づく損害賠償およびそれらの遅延損害金の支払いならびにY社が関係諸機関から納付を求められている社会保険料のうちX負担部分を超える金員の支払義務のないことの確認等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

更新拒絶も無効

育児休業給付金相当額１３０万６８００円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Y社は、本件解雇の理由として、Xが平成２３年１１月半ばからY社からの連絡に一切応じなくなり、電話も電子メールもY社からのものは着信拒否の設定を行い、Y社から連絡が取れなくなったことを主張する。しかし、本件全証拠によっても同主張を認めるに足りず、かえって、平成２３年１１月１３日にはXがY社に電子メールを送信しており、同月下旬にはXが体調不良となったためXの夫を介してY社と連絡を取っていることが認められる。本件解雇の有効性を基礎づける事実は認められず、本件解雇は客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるとは認められないから、解雇権を濫用したものとして無効と解するのが相当である。

２　本件雇用契約は合計８回、約２年間にわたり、その途中平成２２年１０月２０日からは契約書に自動更新の条項が明記される中で更新されてきたものであるから、Xにおいて更新を期待することに合理的な理由が認められる。他方、Y社は、本件更新拒絶の際のY社の経営状況は悪化し、１０数人いた従業員は数人に減り、それでも毎月赤字で、開発技術を持っていない総務要員を雇用することができなくなった旨主張するが、同主張を認めるに足りる証拠はない。そうすると、本件更新拒絶は無効であって、本件雇用契約は更新前と同様の条件で更新されていると認めるのが相当である。

３　本件解雇等は上記のとおり無効であり、XはY社の従業員の地位を有しているところ、使用者が労働者が雇用保険及び社会保険給付を受けるに当たって手続上必要な協力をすることは、労働契約上の付随的義務であると解され、その拒絶は債務不履行を構成する。
・・・Y社が証明を拒否したのは、・・・８か月間であり、その間に支給されるはずであった育児休業給付金は１３０万６８００円（１６万３３５０円×８か月）であるから、Xの損害は１３０万６８００円と認めるのが相当であり、Y社は同額について損害賠償義務を負う。

使用者のみなさん、上記判例のポイント３に注意してくださいね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

原典のタイトルは、「Hooked: How to Build Habit-Forming Products」です。

新しい習慣を作り上げるような商品はいかに世に出すか。

習慣化させるところまで浸透させなければ意味がないわけです。

この本は、これまでに習慣化に成功した例を挙げて、大切な要素は何かということを説明しています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ハーバード・ビジネス・スクールの経営学教授であるジョン・ゴービルの有名な論文には、こう記されている。『多くの新商品が成功しない理由はこうだ。企業は非合理的に新しい商品に価値を置くが、消費者は非合理的に古い商品に価値を置くからである』。
ゴービルによれば、新規参入者がチャンスを狙いたいなら、ただ優れているだけではダメで、既存の９倍は優れていなければならない。なぜそれほどハードルが高いのか？それは、古い習慣はなかなか変えられないため、新しいプロダクトやサービスが、ユーザーを古い習慣から引き離すだけの劇的な改善策を持ったものでなければならないからだ。」（３７頁）

新規参入者は、ただ優れているだけではダメで、既存の９倍は優れていなければならないそうです。

９倍ですよ！

ほんのちょっと優れているくらいでは、顧客は、古い商品やサービスから新しいものに変えてくれないそうです。

使い慣れているから・・・。

お付き合いもあるし・・・。

いろんな理由から、顧客は古い商品やサービスを使い続けるのです。

そう。　だからこそ、我々のような若手弁護士は、これまでのリーガルサービスに比べてよほどよいものを提供できなければ、顧客は選び変えてくれないのです。

ほんの少しよいだけではダメなのです。

おはようございます。

今日は、退職した元営業所長の管理監督者性と割増賃金等請求についての裁判例を見てみましょう。

新富士商事事件（大阪地裁平成２５年１２月２０日・労判１０９４号７７頁）

【事案の概要】

本件は、自動車オークション会場における車両の移動等の業務を請け負っている株式会社であるY社との間で労働契約を締結し、営業所長として勤務していたXが、時間外および深夜割増賃金の支払いを受けていないとともに、一方的に賃金を減額して支給されたと主張して、Y社に対し、上記労働契約に基づき、時間外および深夜割増賃金ならびに遅延損害金の支払いを求めるとともに、不当利得に基づき、減額された賃金相当額の不当利得金及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

Y社は、Xが管理監督者に該当すると主張して、時間外割増賃金の支払義務を争っている。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定
→４３３万８６１８円の支払いを命じた

賃金減額分の１３万４０００円の支払いも命じた

【判例のポイント】

１　Xの職務内容及び権限についてみるに、Y社が行っている事業としては本件業務しか存在せず、本件業務の遂行に当たり、アルバイト従業員に対する業務の割当て、業務内容の指示及び出退勤時間の指定等に加え、A社との間の業務遂行上の調整等も、専らXの権限とされていたことが認められるから、Xは、本件業務の現場における責任者の地位にあり、アルバイト従業員の労務管理上の決定等についても一定程度の権限を有していたものと認められる。

２　しかしながら、Xの業務内容自体は、アルバイト従業員又は役職のない正社員であったときとほぼ変わりがなかったものであるだけでなく、Xは、正社員のみならず、アルバイト従業員についても、採用や賃金等の決定をする権限はないなど、本件業務に伴う経理や人事に関する権限を一切有しておらず、Y社及び関連会社の責任者が集まる幹部会議にも出席することはなかったものであるから、Xが有していた権限の範囲は、現場責任者としての限定的なものにとどまっていたものというべきである。
また、Xの労働時間に関する裁量権の有無についてみるに、Xは、タイムカードにより労働時間が管理されており、出退勤の自由に関する裁量権も有していなかったものといえる。
さらに、Xは、Y社のB営業所長として３万円の役付手当を支給されており、毎月の支給額は上司であるC部長と比較して、約３万５０００円しか変わらないこと、年収は合計５１０万円程度にすぎないし、Xが毎月約３０時間から時には１００時間以上もの時間外及び深夜労働を行っていたことを考慮すると、その地位と権限にふさわしい処遇がされていたともいい難い。

３　以上によれば、Xは、管理監督者にふさわしい職務内容及び権限を有していたとは直ちにいえないだけでなく、労働時間に関する裁量権も有しておらず、賃金上も管理監督者にふさわしい処遇がされていたとはいえないから、Xが管理監督者に該当するということはできない。

久しぶりに管理監督者性が問題となった裁判例を取り上げます。

結果は、やはり認められませんでした。

結果、会社は高額な支払いを命じられています。

裁判所が管理監督者性を認めてくれるのは、本当にごくわずかです。　そのあたりを踏まえた労務管理をする必要があります。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

言わずと知れた西田さんの本です。

脳の構造から、成功するために必要な考え方を教えてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『プラス思考になるには、プラスのことを考えればいいんだろう』と思っている人が、日常で『とはいえ現実は厳しいよな』などといったマイナス言葉を吐いているとしたらどうなると思いますか？これは非常に重要なポイントです。『入力』と『出力』、どちらのほうが強いのかということが関係してきます。実は、『入力』よりも『出力』のほうが、脳の『快・不快』に大きな影響力を持っているのです。・・・『脳は、思ったことよりも、言葉や動作を信用する』　知っておくべき大前提は、この一文に尽きます。」（１０９～１１０頁）

「脳は、思ったことよりも、言葉や動作を信用する」そうです。

だとすれば、マイナス思考になっているときでも、無理矢理でもプラスの言葉を発し、元気よく振る舞うことで脳が後者を信用するわけです。

落ち込んだとき、疲れているときに、アニマル浜口さんのように、「気合いだ！気合いだ！気合いだーー！おい！おい！おい！」って言うのは、意味があるんですね。

僕がアニマルさんの真似をしているときは、落ち込んでいるか、疲れているときだと思って下さいね（笑）

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！

今日は、契約に必要な誓約書等を提出しなかったことを理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

アウトソーシング事件（東京地裁平成２５年１２月３日・労判１０９４号８５頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元会社であるＹ社と雇用契約を締結したＸが雇用契約締結に必要な書類を提出しなかったとしてＹ社に解雇されたことから、Ｘが本件解雇は無効であるとして、Ｘが他社に就職する前日（平成２５年１月３１日）までの間の賃金（既払分を除く）の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

本件契約は平成２４年８月３１日をもって終了
→賃金５４万２５５４円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　本件協定書は、使用者と労働者間の協定文書であり、本件誓約書は、労働者が遵守事項を誓約する文書であり、労働者に対して任意の提出を求めるほかないものであって、いずれも業務命令によって提出を強制できるものではない。したがって、Ｘが本件誓約書等の提出を拒んだこと自体を業務命令違反とすることはできない。
ただ、本件誓約書を提出しなかった場合、それが本件誓約書に列挙された事由を遵守しない旨を表明したと評価できるようなときやＹ社の円滑な業務遂行を故意に妨害したと評価できるようなときには、社員としての適格性の問題が生じうるが、Ｘは、作業服代の控除の条項を問題にしていたのであって、本件誓約書に列挙された事由を遵守しない旨を表明したものとは評価できない。また、Ｘは、Ｙ社の業務遂行を妨害する目的で本件誓約書等の提出を拒んでいたとも評価できない。そうすると、Ｘが本件誓約書等の提出を拒んだことは、「成績不良で、社員として不適当と認められた場合」に当たらない。

２　Ｙ社は、Ａ食品に対して、派遣労働者から守秘義務の履行に関する誓約書を提出させ、A食品の機密保持の確保を図る義務を負っており、本件誓約書の提出がないことにより業務上の不都合が生じていたといえる。しかしながら、Y社は、本件誓約書の提出がないまま３日間Xを勤務させているが、A食品との間で具体的な問題が生じていた様子はうかがわれない。また、Y社は、A食品の勤務では作業服代の控除が生じない旨の確認書を差し入れるなどして、Xの指摘する疑問点を解消した上で本件誓約書の提出を求めることもできたのであって、業務上の不都合が解雇もやむを得ない程度まで高まっていたとは認められない。

３　本件業務に関する求人情報には「長期（３か月以上）」との記載があるが、雇用契約書には「実際に更新するか否かは、従事している業務の状況による」と記載されていること、就業条件明示書には１年単位の変形労働時間制を採用する旨が記載されているが、Xについて１年単位でシフト表が組まれていたわけではないことに照らすと、「長期（３か月以上）」との記載が更新を保証するものとはいうことはできない。
・・・そうすると、更新が１度もされたことがないXについて、更新の合理性期待があったと認めるに足りる事情はないというべきであり、本件契約は期限の８月３１日をもって終了したと認められる。

従業員に書面の提出を求めたにもかかわらず、提出されない場合、ただちに業務命令違反になるかは慎重に検討する必要があります。

まして、解雇をするとなるとなおさらです。

従業員が提出を拒む理由に合理性があるかどうかを検討する必要がありますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。