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今日は、派遣社員の引き抜き・派遣先との契約継続妨害を理由とする派遣会社からの元社員、同業会社への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。
Ｕ社ほか事件（東京地裁平成２６年３月５日・労経速２２１２号３頁）
【事案の概要】
本件は、Ｘ社が、従業員であったＣ及びＤに対し、在職中から、Ｙ社と共謀して、Ｘ社の従業員の引き抜き等をしたとして、Ｙ社に対しては、Ｘ社の雇用契約上の債権を侵害した等として不法行為に基づいて、Ｃ及びＤに対しては、秘密保持義務、競業避止義務及び雇用契約上の誠実義務に違反したとして債務不履行ないし不法行為に基づいて、損害賠償と遅延損害金の支払いを求める事案である。
【裁判所の判断】
Ｙ社に対し、１０２万６６７２円の支払いを命じた。
Ｃに対し、１０２万６６７２円の支払いを命じた。
Ｄに対し、１６６万９９４１円の支払いを命じた。
【判例のポイント】
１ そもそも、在職中の従業員は、使用者に対し、誠実義務として、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないよう配慮する義務を負っており、具体的にいえば、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務や使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務を一般的に負っている。
そして、引き抜きが、単なる勧誘の範囲を超え、著しく背信的な方法で行われ、社会的相当性を逸脱しているといえる場合に初めて違法になると解される。
２ 顧客の奪取が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものといえる場合に違法となると解される。ところで、本件では、問題となっている行為が、Ｃ及びＤがＸ社在職中に行われており、もともと従業員が労働契約上の誠実義務を負っていることを踏まえれば、引き抜きや顧客の奪取が退職後に行われた場合に比して、より厳しく違法性の有無が判断されるべきと解する。
３ 労働者は、職業選択の自由の一環として、退職し又は他社に転職する自由があり、企業は、労働者が自由な意思に基づいて退職ないし他社に転職することを認めなければならないし、これによって従前勤務していた企業に損失が生じたとしても、これを甘受しなければならないし、ことに、Ｘ社のように労働者派遣を業として行っている会社において、派遣労働者は労働条件が有期であったり、派遣先が決まらない間は待機中として有給休暇の消化をやむを得なくされるなど、正社員に比べるとその労働条件が不安定になっており、派遣労働者がより良い労働条件を求めて、転職することは当然の理である。
さらにいえば、Ｘ社のように労働者派遣を業としている会社において、派遣労働者の退職によって損失を生じる可能性がある場合には、当該派遣労働者の労働条件を改善して引き留めを図ったり、他の派遣労働者を適宜補充するなどの自助努力により損失を最小限にとどめることができるし、取引先の喪失についても、同様に新たな契約締結交渉等の努力を行うことができるところである。本件においては、Ｘ社が、かかる自助努力をどの程度行ったかは定かではないが、本来であれば自助努力によって回避可能な損失を漫然と被告らに負担させることは相当でない。
４ 以上の観点から、本件のＥの引き抜き及び甲ハウスとの契約締結妨害についてみるに、引き抜きについては転職の勧誘にとどまるもので違法性がなく、Ｘ社と甲ハウスとの契約締結を妨害した点が問題になるにすぎないことや、ＥがＹ社から甲ハウスに派遣された当初の現場も３ヶ月程度で終了していることからすれば、Ｄが賠償すべき損害としては、３ヶ月分とみるのが相当である。
派遣会社は必読の裁判例です。
特に上記判例のポイント３の考え方は参考にしてください。
厳しい内容ですが、これが現実です。
派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。