栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は本の紹介です。

この本は、全体を通してメンタリングに通じるものがあり、とても共感できる内容です。

本のそでには、「誰と出会うかで人生は大きく変わる」と書かれています。

まさにその通りだと思います。

この本、おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「出会いをつながりに変えるために絶対に必要なこと、それは、常に自分自身を磨く、つまり自分のステージを上げる努力を怠らないということです。出会いを求める人が陥りがちな落とし穴なのですが、それは『人と出会えばその人が助けてくれて自分は楽に成功できる』と思い込んでしまうことなのです。もちろん最初は助けてくれるかもしれません。しかし、片方がもう片方に依存する関係というのは決して長続きしません。・・・大切なことは常に自分自身を磨くこと。そして目の前にあることに全力で取り組むこと。そうすればあなたの考え方が変わり、波長が広がり、あなたの周りに集まる人が変わってきます。一生懸命努力している人には必ずその空気感が出てきて、人はその空気感を読み取ります。良き出会いは正当なる努力をしている人のみに渡される神様からのプレゼントなのです。」（８５～８６頁）

「大切なのは常に自分自身を磨くこと」

とてもいい言葉ですね。

なかなか人脈が広がらない・・・

いい縁に恵まれない・・・

そんなときは、他人に原因を求めるのではなく、自分磨きが足りないのだと思うようにしよう、ということです。

自分を磨き続け、徐々に力がついてくると、自然と人の輪が広がってきます。

それは、周りの人の力になれるステージに上がってきた証でもあります。

人に助けてもらうために人脈を広げようとしても、広がりませんよね。

このことは、多くの人が知っていることです。

人脈は、自然と広がっていくものです。

名刺を配る時間と労力があるのなら、少しでも自分に力をつけることが大切なのだと思います。

おはようございます。

今日は、事業本部閉鎖に伴う解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ソーシャルサービス協会事件（東京地裁平成２５年１２月１８日・労判１０９４号８０頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社による解雇は無効であると主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認、解雇後の賃金および賞与ならびに不法行為（不当解雇）に基づく損害賠償金の支払いを求めた事案である。

Ｙ社は、Ｘと雇用契約を締結したのはＹ社ではなく、権利能力なき財団であるＹ社東京第一事業本部であると主張して、Ｘ・Ｙ社間の雇用契約の存在を争うとともに、仮に雇用契約が存在するとしても上記解雇は有効であると主張している。

【裁判所の判断】

解雇は無効

不法行為に基づく慰謝料の請求は棄却

【判例のポイント】

１　・・・Ｙ社東京第一事業本部の役員の任免にはＹ社理事長が関与し、Ｙ社東京第一事業本部の役員はＹ社理事会の決定及びＹ社理事長の指揮命令に従って業務遂行することとされているのであるから、Ｙ社東京第一事業本部の財産がＹ社から独立して管理する体制が取られているとみることは困難である。
そうすると、Ｙ社は、登記、寄附行為、厚生労働省への報告等においては、Ｙ社東京第一事業本部を本人格を有するＹ社の一部である従たる事業所として扱っているところ、上記のとおり、Ｙ社東京第一事業本部について権利能力なき財団の要件を充足しているとみることは困難であるから、Ｙ社東京第一事業本部がＹ社とは別個の権利能力なき財団であると認めることはできない。

２　Ｙ社において、本件解雇を行った平成２３年１０月当時、Ｙ社東京第一事業本部の閉鎖に伴って、Ｙ社東京第一事業本部の事業に従事していた人員が余剰人員となっていたことは認められるものの、Ｙ社は同年３月時点において２億円を超える現預金を保有しており、上記余剰人員を削減しなければ債務超過に陥るような状況になかったことは明らかであり、人員削減の必要性が高かったものと認めることはできない。
にもかかわらず、Ｙ社は、期間の定めのない雇用契約を締結しているＸに対し、６か月間の有期雇用契約への変更を提案したものの、他の事業所への配置転換や希望退職の募集など、本件解雇を回避するためのみるべき措置を講じておらず、十分な解雇回避努力義務を果たしたものということはできない。上記のとおり、Ｙ社においては、従たる事業所は完全な独立採算で独立した運営を行っており、本部が従たる事業所に人員配置を命じることはしない運用を行っていることが認められるものの、本件雇用契約における使用者がＹ社である以上、そのような内部的制限を行っていることをもって、Ｙ社東京第一事業本部以外の従たる事業所への配置転換等の解雇回避努力を行わなくてよいことになるものではないというべきである。
・・・そうすると、本件解雇は、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当であるものとは認められないから、その権利を濫用したものとして無効である。

３　普通解雇された労働者は、当該解雇が無効である場合には、当該労働者に就労する意思及び能力がある限り、使用者に対する雇用契約上の地位の確認とともに、民法５３６条２項に基づいて（労務に従事することなく）解雇後の賃金の支払を請求することができるところ、当該解雇により当該労働者が被った精神的苦痛は、雇用契約上の地位が確認され、解雇後の賃金が支払われることによって慰謝されるのが通常であり、使用者に積極的な加害目的があったり、著しく不当な態様の解雇であるなどの事情により、地位確認と解雇後の賃金支払によってもなお慰謝されないような特段の精神的苦痛があったものと認められる場合に初めて慰謝料を請求することができると解するのが相当である。
これを本件についてみると、一件記録を精査検討しても、前記特段の精神的苦痛を認めるに足りる事実はない。
よって、Ｘの不法行為に基づく慰謝料の請求は理由がない。

非常に珍しい事案です。

このような戦い方もあるのです。

上記判例のポイント２のとおり、人事異動に関する内部的な制限は、整理解雇における解雇回避努力を否定するものにはならない可能性がありますので、注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

またまた弁護士の山口先生の本です。

これで３冊目です。　勢いがあります。

今回のタイトルも、キャッチーでいいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・妹は、私にこう言いました。「お姉ちゃん、『美人弁護士』って言われてるみたい。それは『美人な弁護士』という意味じゃないよ。『弁護士のわりに美人』という意味なんだからね。そこを、絶対に間違えないように」　うーん。そういえば・・・。私がそのときに思ったのは、『美人すぎる市議』とか『美人すぎるボクサー』とかはいても、『美人すぎるモデル』とか『美人すぎるキャビンアテンダント』はいない、ということです。」（２０５～２０６頁）

ここで、山口先生が言いたいのは、「自分を売り出す『市場』を正しく選択する」ということです。 確かに「美人すぎる市議」はいても「美人すぎるモデル」はいませんよね（笑）

自分の長所をどの市場でどのような切り口で売り出すか、というのはとても大切なことです。

同じような長所をもった人たちが集まる市場で、自分の長所を際立たせるのは、とても大変なことです。

山口先生が出している例は、とてもわかりやすいですよね。

美人がモデルの道を行くと、そこは熾烈な競争が待っています。

モデルという職業は、「美」を強く求められる仕事なので、美しいことが「当然」と扱われてしまうのです。

これに対し、美人が例えば弁護士の道を行くと、それは一つの特徴になります。

このように自分の利点をどの市場で売り出すかによって、その効果は全く異なってくるわけですね。

おはようございます。

今日は、旧組合書記長に対する転居を伴う配転命令に関する裁判例を見てみましょう。

東京測器研究所（仮処分）事件（東京地裁平成２６年２月２８日・労判１０９４号６２頁）

【事案の概要】

本件は、昭和５８年４月に債務者に入社し、入社とともに債務者の従業員を組織していた労働組合に加入した債権者が、平成２５年１１月１日付けで債務者の明石営業所勤務を命じる配転命令を受けたことについて、不当労働行為、協定違反等を理由に本件配転命令は無効であるとして、明石営業所において勤務する労働契約上の義務を負わないことの確認を求める権利を被保全債権として、同義務を負わないことを仮に定める仮処分を求める事案である。

【裁判所の判断】

ＸがＹ社に対し、Ｙ社の明石営業所において勤務する労働契約上の義務を負わないことを仮に定める。

【判例のポイント】

１　明石営業所への転勤後は、ＸがこれまでＪＭＩＵＹ社支部において中心的な役割を果たしてきたのと同程度に、上記脱退決議の効力を争いＪＭＩＵＹ社支部を存続させるための実効的な活動を行うことは相当困難になるものと推認される。そして、ＪＭＩＵ脱退決議の無効及びＪＭＩＵＹ社支部の存続を公然と主張するのはＹ社のみであるから、ＸがＪＭＩＵＹ社支部存続のための実効的な活動を行うことが困難である以上、ＪＭＩＵＹ社支部存続の可能性は極めて乏しくなるものと考えられる。
ＸがＪＭＩＵ脱退決議の無効を主張することが不当な言いがかりに類する行為であるとは直ちに断じ得ないのであり、ＸがＪＭＩＵＹ社支部の活動を中心的に担ってきた立場でＪＭＩＵ脱退決議の無効を主張しＪＭＩＵＹ社支部の存続のための活動を始めようとしていたところを、本件配転命令によって、明石営業所への転勤を余儀なくされ上記の活動を実効的に行うことが困難となる結果、ＪＭＩＵＹ社支部存続の可能性が極めて乏しくなるものと考えられるのであるから、本件配転命令は、ＪＭＩＵＹ社支部の存続の可能性を失わせる結果をもたらす点で、外形的にみて、ＪＭＩＵＹ社支部の運営に対する支配介入に当たるものと評価し得る。

２　明石営業所に技術職の従業員を配置する必要性自体は否定できないものの、Ａの大口計測工事以外には、技術職の従業員の明石営業所への配置を緊急に要する業務が具体化している状況ではなく、Ａの大口計測工事に関しては、２か月半程度で終了する業務であったことからすると、技術職の従業員を上記期間Ａに常駐する形で出張させることでも賄うことは可能であったものと考えられるところであり、Ｘがただ一人公然とＪＭＩＵ脱退決議の効力を争い、ＪＭＩＵＹ社支部の存続のための活動を行おうとしていたまさにそのときに、時間的な猶予を与えない形で、あえてＸを東京本社から引き離して明石営業所へ転勤させなければならないほど緊急の必要性があったとまでは認め難いというべきである。

３　本件配転命令は、Ｙ社が、少なくともＪＭＩＵＹ社支部の存続の可能性を失わせる結果になることを認識しつつこれを容認する意思の下で行ったＪＭＩＵＹ社支部に対する支配介入にあたると認められるから、労働組合法７条３号が禁じる支配介入に該当するというべきである。

４　以上のとおりであるから、その余の点について検討するまでもなく、本件配転命令は、不当労働行為に該当するため、違法であり、無効であると認められる。

基本的には、配転については、会社に広い裁量が認められています。

しかし、本件のように、従業員が組合員であり、かつ、重要なポストに就いている場合には、不当労働行為該当性にも配慮する必要が出てきます。

客観的にみて、組合の弱体化と判断されうる場合には、顧問弁護士に相談の上慎重な対応が求められます。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう。

今日は本の紹介です。

タイトルのとおり、起業をする際のポイントをまとめてくれている本です。

多くの起業家が、どういう点で失敗してしまうのかがよくわかります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事は、人間の心を映し出す鏡なんだよ。仕事が粗雑な人間は内面も粗雑だし、退屈そうに仕事をしている人間は、仕事に退屈しているのではなく、自分自身に退屈しているんだ。つまらない仕事でも、芸術家が手がければ芸術品に仕上げることができる。仕事というのは自分の心の状態を映し出すものなんだよ。・・・嫌な仕事なんて、そもそも存在しないんだ。仕事が嫌な人間がいるだけのことさ。・・・嫌な仕事をやらされることになれば、言い訳を探したがるからね。そういう人間は仕事のことを、自分を試すチャンスとは見ずに、自分に与えられた罰だと考えてしまうんだよ。」（２１２頁）」

「仕事は、人間の心を映し出す鏡」

確かにそうかもしれませんね。

自分に与えられた仕事を見て、自分の力を向上させるチャンスと捉える人と、やっかいな仕事だと捉える人がいます。

それは、考え方の習慣や精神状態が大きく影響しているように思います。

労災事件の裁判例からすれば、長時間労働等、労働の量がメンタルヘルスに強く関係していることがわかりますが、私は、それだけではないと思っています。

私は、メンタルヘルスには、「仕事に対する考え方」が大きく影響していると考えています。

何に対しても批判的、否定的な人は、ものごとを「チャンス」とは捉えず、「罰」だと考えるのでしょう。

できるだけ前向きに、肯定的にものごとを捉えることがいい流れを引き寄せるのだと信じています。

すべては、捉え方や解釈の習慣の問題だと思います。

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

今日は、先輩自衛官による暴行及び恐喝による自殺と予見可能性に関する裁判例を見てみましょう。

海上自衛隊（たちかぜ）事件（東京高裁平成２６年４月２３日・労経速２２１３号９頁）

【事案の概要】

本件は、海上自衛官として護衛艦たちかぜの乗員を務めていたＸが平成１６年１０月２７日に自殺したことにつき、①Ｘの自殺の原因は、Ｘの先輩自衛官であったＤによる暴行及び恐喝であり、上司職員らにも安全配慮義務違反があったと主張して、Ｄに対しては民法７０９条に基づき、国に対しては国家賠償法１条１項又は２条１項に基づき、Ｘ及びその父母に生じた損害の賠償を求めるとともに、高裁において、②国がＸの自殺に関係する調査資料を組織的に隠蔽した上、同資料に記載されていた事実関係を積極的に争う不当な応訴態度を取ったため、精神的苦痛を被ったとして、国家賠償法１条１項に基づき、国に対して慰謝料の支払請求を追加した事案である。

原審は、Ｄの暴行・恐喝行為及び上司職員らのＤに対する指導監督義務違反とＸの自殺との間に事実的因果関係を認めることができるが、Ｄ及び上司職員等においてＸの自殺につき予見可能生があったとは認められないから、Ｘの死亡によって発生した損害については相当因果関係があるとは認められないとした。

【裁判所の判断】

損害として、以下の項目を認めた。

①逸失利益　約４３８０万円

②慰謝料　２０００万円

③その他　５５０万円

④国の訴訟活動について　２０万円

【判例のポイント】（高裁において追加された請求に限る）

１　・・・そうすると、横須賀地方総監部監察官が本件アンケートを保管していながら、本件開示対象文書の特定の手続において、これを特定せず隠匿した行為は、違法であるというべきである。その結果、Ａは、本件訴訟において、本件アンケートに記載された回答に基づく主張立証をする機会を奪われることになったものと認められる。

２　国の指定代理人らは、本件訴訟の被告の立場にある国の代理人として訴訟を追行するものであって、国において保有しあるいは収集した資料のうちいかなるものを証拠として提出するかは、民事訴訟法上これを提出すべき義務を負う場合を除き、これを自由な裁量により判断することができるというべきであり、その保有する資料を証拠として提出しなかったとしても、それが訴訟上の信義則に反するとみるべき特段の事情がない限り、違法な証拠の隠匿があるということはできないと解するのが相当である。
・・・したがって、国の指定代理人らにおいて、証拠の違法な隠匿があったとは認められない。

３　一般事故調査結果は、艦長ないしその上位機関である護衛艦隊司令官の掌握するたちかぜ乗員の服務事故につき、その調査の客観性を高めるために横須賀地方総監部に設置された事故調査委員会が調査した結果をまとめたものであって、国の指定代理人が本件訴訟における被告の立場において行う主張立証が、必ずそれに一致しなければならないものではない。そして、自殺の原因を「風俗通いによる多額の借財」と推論する国の主張については、たちかぜの乗員の供述やＸの携帯電話の着信履歴などを根拠としており、その信用性の有無や推論の是非はともかく、主張の根拠を欠くものであったとまではいうことができない。その他本件訴訟における国の主張等をみても、指定代理人らにおいて、その主張が事実的、法律的根拠を欠くことを知りながら、又は容易にそのことを知り得たのに、あえてそれを行ったなど、違法な主張立証その他の訴訟活動があったと認めることはできない。
したがって、国の訴訟活動について、国家賠償法ないし不法行為法上の違法があったとは認められない。

国の訴訟活動については違法性がないと判断されています。

もっとも、「乙４３号証メモ」等を行政文書の情報開示請求の特定の手続において特定せず、隠匿したことが国会賠償法１条の違法であるとして、２０万円の慰謝料が認容されています。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

著者は、東京大学大学院医学系研究科 救急医学分野教授、医学部付属病院救急部・集中治療部部長のドクターです。

エビデンスに基づく職業に就きながら、非常にスピリチュアルな側面を尊重されています。

だからこそ、一般の方が読んでも受け入れやすいのかもしれません。

本のタイトルや「臨床医が考える魂と肉体の磨き方」というサブタイトルからもスピリチュアルな感じが伝わってきます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この世が学習の場であると認識した上で私たちは生まれて来ました。どんなに嫌なこと、どんなに辛いことがあっても、目の前の課題と向き合うことが人生最大の財産であり、あちらの世界に唯一持って還ることのできるものだという事実を、私たちは知っているのです。」（１０５頁）

「この世は学習の場」である。

「目の前の課題と向き合うことが人生最大の財産」である。

このように考えることができる人は、課題と向き合うこと＝学習と捉えているのでしょう。

すべての出来事は何かを学ぶために起こっているのだと考えることができるとしたらどうでしょうか。

難しいことかもしれませんが、そう考えることができたら、生きる意味は変わってきませんか？

おはようございます。

今日は、短大講師に対する体調不良等を理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

福原学園（九州女子短期大学）事件（福岡地裁小倉支部平成２６年２月２７日・労判１０９４号４５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社との間で期間の定めのある労働契約を締結し、Ｙ社の運営する短期大学において講師として勤務していたＸが、Ｙ社の行った雇止めは無効であると主張して、労働契約上の地位の確認及び未払賃金の支払を求める事案である。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　期間の定めのある労働契約は、期間の定めのない労働契約と実質的に異ならない状態になったとはいえない場合であっても、労働者において当該労働契約で定められた期間の満了時に当該労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由がある場合には、解雇権濫用法理が類推適用され、使用者による雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、当該契約の期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は、従前の労働契約が更新されたのと同様の関係となるものと解される。
これを本件についてみると、以下において検討するとおり、Ｘにおいては本件労働契約で定められた期間の満了時である平成２４年３月３１日当時、更新の実績が一度もなかったものの、Ｘにおいて本件労働契約が少なくとも３年間は継続して雇用され、その間に２回更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認めるのが相当である。

２　Ｙ社は、本件訴訟係属中である平成２５年２月７日、更新されたとみなされた後の本件労働契約期間が満了する日である同年３月３１日限りでの本件予備的雇止めを行った。本件予備的雇止めについては、改正後の労働契約法１９条２号により、労働契約が更新されたものとみなされるかが問題となる。
・・・本件雇止めについては、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものとして、本件労働契約は新たな契約満了日を平成２５年３月３１日として更新されたのであるから、本件雇止めのみをもって直ちに労働契約法１９条２号該当性が否定されることにはならないというべきである。
そして、契約期間の満了時における合理的期待の有無については、最初の有期労働契約の締結時から雇止めされた有期労働契約の満了時までの間におけるあらゆる事情を総合的に勘案すべきものと解されるところ、本件労働契約におけるＸの雇用継続への合理的な期待を基礎付ける事情について変更はみられず、その他新たにこれを否定するような特段の事情も見当たらない。

３　次に、労働契約法１９条が規定する更新の申込みは、要式行為ではなく、使用者による雇止めの意思表示に対して、労働者による何らかの反対の意思表示が使用者に伝わるものであれば足りると解される。
本件においては、Ｘは、本件予備的雇止めの効果を争い、本件予備的雇止め後も本件訴訟を追行して遅滞なく異議を述べたといえる以上、本件予備的雇止めに対する反対の意思表示をして本件労働契約の更新の申込みをしたものと認めるのが相当である。
そして、訴訟係属中にＹ社が争っていることのみをもって、有期労働契約が更新されたものとみなされるか否かの判断に影響するのは不当であるから、訴訟係属中になされた本件予備的雇止めについても合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないものというべきである。
したがって、本件労働契約は、更新されたものとみなされた後の平成２５年３月３１日の契約期間が満了した後も、労働契約法１９条２号により、従前と同一の労働条件で再度更新されたものとみなされる。

労働契約法１９条の規定に関する裁判所の判断です。　是非、参考にしてください。

特に判例のポイント３は、今後、労働者側としては有効に活用したい点ですね。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

今日は本の紹介です。

先日も紹介をしましたエクスペリエンスマーケティングの藤村さんの本です。

今回は、マーケティングの本ではなく、プレゼンのしかたについての本です。

めずらしい。

といっても、マーケティングもプレゼンもどちらも顧客に対し、いかに商品の価値を伝えるか、という点では目的は共通していますよね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたが、世界をまったく変えてしまうような、素晴らしい思想を持っていても。あなたが、誰もが欲しがる素晴らしい商品を売っていたとしても。それを伝えなければ、それは存在しないのと同じことなんです。そうですよね。
多くの企業は商品を良くしたり、サービスの質をあげたりすることには、お金も時間もかけて考えるのに、伝えることはあまり考えていない。それで損をしている企業や、売れない商品がたくさんある。半分しか伝えられなかったら、半分の価値しか届けられないってことです。」（29頁）

そのとおりですね。

きっと「良い商品は、伝え方を工夫しなくても、勝手に伝わるでしょ」という思い込みがあるのではないでしょうか。

これだけモノが溢れているわけですから、価値をしっかり伝えなければ、なかなか選んでもらえません。

超一流のホテルやレストランが、自分たちのサービスの価値を顧客に伝えていないか、というとそんなことはないですよね。

伝え方はそれぞれですが、ちゃんと価値を伝えようとしています。

だから、商品それ自体の質をあげるだけではなく、伝え方の質も、それと同じくらいあげていく必要があるのだと思います。

伝わらなければ意味がないですからね

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう。

今日は、派遣社員の引き抜き・派遣先との契約継続妨害を理由とする派遣会社からの元社員、同業会社への損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｕ社ほか事件（東京地裁平成２６年３月５日・労経速２２１２号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘ社が、従業員であったＣ及びＤに対し、在職中から、Ｙ社と共謀して、Ｘ社の従業員の引き抜き等をしたとして、Ｙ社に対しては、Ｘ社の雇用契約上の債権を侵害した等として不法行為に基づいて、Ｃ及びＤに対しては、秘密保持義務、競業避止義務及び雇用契約上の誠実義務に違反したとして債務不履行ないし不法行為に基づいて、損害賠償と遅延損害金の支払いを求める事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、１０２万６６７２円の支払いを命じた。

Ｃに対し、１０２万６６７２円の支払いを命じた。

Ｄに対し、１６６万９９４１円の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　そもそも、在職中の従業員は、使用者に対し、誠実義務として、使用者の正当な利益を不当に侵害してはならないよう配慮する義務を負っており、具体的にいえば、使用者の営業上の秘密を保持すべき義務や使用者の利益に著しく反する競業行為を差し控える義務を一般的に負っている。
そして、引き抜きが、単なる勧誘の範囲を超え、著しく背信的な方法で行われ、社会的相当性を逸脱しているといえる場合に初めて違法になると解される。

２　顧客の奪取が、社会通念上自由競争の範囲を逸脱した違法なものといえる場合に違法となると解される。ところで、本件では、問題となっている行為が、Ｃ及びＤがＸ社在職中に行われており、もともと従業員が労働契約上の誠実義務を負っていることを踏まえれば、引き抜きや顧客の奪取が退職後に行われた場合に比して、より厳しく違法性の有無が判断されるべきと解する。

３　労働者は、職業選択の自由の一環として、退職し又は他社に転職する自由があり、企業は、労働者が自由な意思に基づいて退職ないし他社に転職することを認めなければならないし、これによって従前勤務していた企業に損失が生じたとしても、これを甘受しなければならないし、ことに、Ｘ社のように労働者派遣を業として行っている会社において、派遣労働者は労働条件が有期であったり、派遣先が決まらない間は待機中として有給休暇の消化をやむを得なくされるなど、正社員に比べるとその労働条件が不安定になっており、派遣労働者がより良い労働条件を求めて、転職することは当然の理である。
さらにいえば、Ｘ社のように労働者派遣を業としている会社において、派遣労働者の退職によって損失を生じる可能性がある場合には、当該派遣労働者の労働条件を改善して引き留めを図ったり、他の派遣労働者を適宜補充するなどの自助努力により損失を最小限にとどめることができるし、取引先の喪失についても、同様に新たな契約締結交渉等の努力を行うことができるところである。本件においては、Ｘ社が、かかる自助努力をどの程度行ったかは定かではないが、本来であれば自助努力によって回避可能な損失を漫然と被告らに負担させることは相当でない。

４　以上の観点から、本件のＥの引き抜き及び甲ハウスとの契約締結妨害についてみるに、引き抜きについては転職の勧誘にとどまるもので違法性がなく、Ｘ社と甲ハウスとの契約締結を妨害した点が問題になるにすぎないことや、ＥがＹ社から甲ハウスに派遣された当初の現場も３ヶ月程度で終了していることからすれば、Ｄが賠償すべき損害としては、３ヶ月分とみるのが相当である。

派遣会社は必読の裁判例です。

特に上記判例のポイント３の考え方は参考にしてください。

厳しい内容ですが、これが現実です。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。