栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

←先日、お昼に、紺屋町の「のっけ家」に行ってきました。

写真は、「うにいくら丼」です。

お昼の時間に行くと、サラリーマンで満席ですね。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、新しく顧問契約を結ばせていただいた会社様を訪問します。　全力でサポートしますよ！！！

午後は、慰謝料請求の裁判が１件、その後、島田の会社で労務管理の打合せです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、日本バトラー＆コンシェルジュ株式会社代表取締役社長です。

日頃、近くで成功者を見ている著者が、成功者の共通点をまとめてくれています。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「私どものお客さまを見ても、何かの専門分野でプロフェッショナルという方はいません。有資格者が少ないのも大富豪の特徴の一つです。・・・自分一人の力は小さくても、大勢のプロを雇うことでレバレッジを効かせることができるのは、大富豪の得意ワザです。専門家は雇うもので、自分は専門家にならなくてもいい。」（３４頁）

これは、私も常に思っていることです。

経営者の中には、さまざまな理由から、専門外のこともすべて自前でやろうとする方がいます。

一番多い理由はやはり「お金がもったいない」ということでしょうか。

例えば、税務申告をいろんな本やネットで調べて、自分でやるとか・・・。

やってやれないことはないですよね。　情報は溢れていますので。

でも、気付くべきなのは、「お金がもったいない」ではなくて、「時間がもったいない」ということです。

私の知る限り、「できる」経営者は、みんな超多忙です。

そんな経営者は、みんな、「時間をお金で買う」という発想を持っています。

専門外の分野は、すぐに周りのブレーンにまかせてしまいます。

なぜか？

そのほうが断然早いし、確実だからです。

その分、自分は、本業に専念する。

そのほうが、会社に利益をもたらすことを知っているからです。

だから、私の知っている有能な経営者のみなさんは、周りにすぐに連絡がつくブレーンを何人も用意しています。

決して自分は専門外のことに手を出さない。

時間は有限であることを知っているからです。

おはようございます。

さて、今日は、分会長の通信費の削減、夏季一時金を前年度夏季一時金と同額支給したことと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

学校法人住吉清水学園事件（大阪府労委平成２６年４月２８日・労判１０９２号１５７頁）

【事案の概要】

本件は、Y社が、労働組合の組合員Xについて、①賃金の一部である通信費につき、組合が団交において協議を求めていたにもかかわらず、団交を経ないまま一方的に削減したこと、➁夏季一時金につき、組合の要求に対し回答のないまま、一方的に最高額の半額しか支給しなかったことなどが、不当労働行為であるとして申し立てられた事案である。

【労働委員会の判断】

いずれも不当労働行為とはいえない。

【命令のポイント】

１ Y社が、X分会長個人に対しては、通知書で、今後は業務上の連絡手段としてX分会長の携帯電話を使用しない以上通信費の不支給は当然のことと考える旨通知し、組合に対しては、団交で、今後は業務用の携帯電話を貸与する方向で検討中である旨述べ、個人の携帯電話を使用しなければ通信費はゼロである旨述べていることが認められ、また、平成２３年４月１日以降、Y社が園児送迎のためスクールバスに乗務する教諭に対し携帯電話を貸与していることが認められる。このことからすると、Y社は、X分会長及び組合に対し、平成２３年４月２５日支給分以降の給与について、X分会長に通信費を支給しなくなる理由を事前に説明していたということができる。
以上のとおりであるから、Y社がX分会長に対し通信費を支給しなくなったことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

２ 平成２３年度夏季一時金について、月額基本給の１．１か月分に相当する額の支給を受けた運転士がX分会長のほかに１名いたことが認められ、その運転士の勤続年数及び他の運転士の同一時金の前年度からの増減状況についての疎明はないが、同一時金の支給額が月額基本給の１．１か月分であった運転士には、組合員でない者も存在したとみることができる。
以上のことからすると、Y社がX分会長の平成２３年度夏季一時金を月額給与の１．１か月分としたことは、組合活動を行ったが故の不利益取扱いに当たるとはいえず、この点に係る申立ては棄却する。

上記命令のポイント２の視点は押さえておきましょう。

このような事実を主張し、疎明できれば、特に組合員だから不利益に取り扱ったわけではないことを裏付けることができます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、事務所の弁護士と一緒に御幸町の「大庄水産」に行ってきました。

写真は、「ぶっかけ寿司　こぼれ盛り」です。

この下に軍艦が潜んでいます。

こういうインパクトがあるメニューは、必ず注文します。　勉強になります（笑）

今日は、午前中は、傷害事件の裁判が１件、顧問先会社でのセミナーが１件入っています。

今回のセミナーのテーマは、「ケーススタディで学ぶ！太陽光ビジネスで押さえておくべき消費者法の基礎」です。

極めて実務的なお話をします。　太陽光ビジネスをやっている会社が必ずおさえておかなければならないポイントを解説します。

午後は、慰謝料請求の裁判が１件、破産事件の打合せが１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、コピーライターの方です。

タイトルからもわかるように、思いの伝え方のヒントを教えてくれています。

いろんなCMを見るたびに、「うまいな～」と思うことがあります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「思いつかないって言う人のほとんどが、実は、考える方法を知らない。考えるフリをしてるだけで、本当は考えてないから、思いつくわけがない。」（１０８頁）

「そもそも『考える』ってのは『頭を使って時間を過ごす』のではなく、『目的にたどり着く方法をひねり出すこと』だ。」（１０９頁）

「思いつかないって言う人のほとんどが、実は、考える方法を知らない」

この言葉を頭に入れておくだけで、自分が今何をすべきかがわかってきますね。

目的地にたどりつく方法も知らないで、一生懸命走ったって、目的地にはなかなかたどり着けません。

まずは、ルールや方法論を理解する。

その上で、正しい努力をする。

これって、仕事もスポーツも受験勉強もすべて同じですよね。

おはようございます。

さて、今日は、度重なる退職強要の違法性と休職期間満了を理由とする解雇の有効性に関する裁判例を見てみましょう。

エム・シー・アンド・ピー事件（京都地裁平成２６年２月２７日・労判１０９２号６頁）

【事案の概要】

本件は、Y社との間で雇用契約を締結していたXが、➀退職強要により精神的苦痛を被ったとして不法行為に基づいて慰謝料２００万円及びこれに対する遅延損害金の支払い、②休職期間満了により退職扱いされたことについて、これが無効であるとして５３６条２項に基づく賃金(月額２９万円）及びこれに対する遅延損害金の支払い、③未払残業代５０万６３０９円及び遅延損害金の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法
→慰謝料３０万円を支払え

解雇は無効

【判例のポイント】

１ Xに対する退職勧奨については、合計５回の面談が行われ、第２回面談は１時間、第３回面談は約２時間及び第５回面談は約１時間行われている。そして、第２回面談では、Dは、Xが、退職勧奨を拒否した場合、今後Y社としてどのように対応するのか聞いたところ、退職勧奨に同意したら自己都合退職になる、そうでない場合は解雇である、解雇の条件の通常の業務に支障をきたしているというのにあてはまると思う旨述べ、また、Xが、休職という手段はなく、選択肢としては合意するか解雇かの２つなのかと尋ねたところ、Dは、基本はそうなる、会社として退職勧奨するのはそういうことである旨述べるなどしており、退職勧奨に応じなければ解雇する可能性を示唆するなどして退職を求めていること、第２回面談及び第３回面談で、Xは、自分から辞めるとは言いたくない旨述べ退職勧奨に応じない姿勢を示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っていること、Xは業務量を調整してもらえれば働ける旨述べたにもかかわらずそれには応じなかったこと、第２回面談は約１時間及び第３回面談は約２時間と長時間に及んでいることなどの諸事情を総合考慮すると、退職勧奨を行った理由がXの体調悪化に起因するものであること、第５回面談でXはY社代表者に退職勧奨はするが解雇はしないということを確認したことなどを勘案しても、Y社のXに対する退職勧奨は、退職に関する労働者の自由な意思形成を促す行為として許容される限度を逸脱し労働者の退職についての自由な意思決定を困難にするものであったと認められ、Xの退職に関する自己決定権を侵害する違法なものと認めるのが相当である。

２ 平成２３年８月２２日以降のY社のXに対する退職勧奨は、Xが退職の意思のないことを表明しているにもかかわらず、執拗に退職勧奨を行ったもので、強い心理的負荷となる出来事があったものといえ、これによりXのうつ病は自然経過を超えて悪化したのであるから、精神障害の悪化について業務起因性が認められる。
そうすると、Y社は、Xを休職期間の満了により退職したとのY社の主張は採用できず、XはY社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあるというべきである。

会社にとっては非常に厳しい判断です。

実務において、退職勧奨の程度に悩まれる企業も少なくないと思います。

必ず顧問弁護士に相談をしながら正解のないケース・バイ・ケースの対応をするほかないと感じます。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は本の紹介です。

内容としては、要するに「思考が現実化する」ということなんだと思います。　違いますかね（笑）

よくコンビニで売っているような、お金儲けの方法をおもしろおかしく説明している本ではありません。

非常に知的でスピリチュアルな内容です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「競争原理の働く世界における富はこれで十分だということがなく、しかも永遠ではありません。今日はあなたのものであっても、明日は他人のものになるかもしれません。科学的で確実な方法で豊かになろうとするならば、競争心を完全に放棄する必要があります。与えられるものに限りがあるとは、一瞬たりとも考えないことです。」（５０頁）

「競争心は捨てなくてはなりません。あなたは創造者です。すでにあるものを人と競争して勝ち取る必要はありません。人から何一つとりあげる必要はありません。」（４８頁）

この意味、わかりますか？

仕事は、競合他社との競争であり、顧客や市場を奪うか奪われるか、という競争心を捨てましょうということです。

マイケル・ポーターさんもこのように言っています。

「最高を目指す競争は、一見正しいように思えるが、実は自己破壊的な競争方法である。」

「競争優位の目的は、ライバル企業を打ち負かすことではなく、顧客のために独自の価値を生み出すことにある。」

他人のモノを奪わなくても、自分で新しいモノを作り出せばいいのです。

資源は限られていると想像することをやめ、新しい資源を創造してみる。

言うは易し。　でも、これをやっていかないと、永遠に自己破壊的な競争を強いられることになりますね。

おはようございます。今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、交通事故を起こし、交通違反を犯した組合副委員長兼分会長に対する出勤停止処分および自主退職勧告と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

東京コンドルタクシー事件（中労委平成２６年３月１９日・労判１０９０号９２頁）

【事案の概要】

Xは、平成２２年８月、自転車との衝突事故を起こし、同年３月、通行禁止違反を犯した。同月２５日、Y社は、Xに対して出勤停止処分および自主退職勧告を行った。

また、平成２２年７月、Y社はXに対して同年８月１５日をもって再雇用契約が期間満了となるが、Y社は契約を更新する予定がないと通知した。

【労働委員会の判断】

出勤停止処分及び自主退職勧告は不当労働行為にあたらない。

雇止めも不当労働行為にあたらない。

【命令のポイント】

１　Xは、定年前５年間で７回の交通事故と４回の交通違反を犯し、再雇用に当たって交通事故・違反等を起こした場合は退職を含む厳しい措置をとる旨の特記事項が付されていたにもかかわらず、再雇用されてから約６か月後に本件事故を起こし、その約３週間後には本件違反を犯したというのであるから、これに対し、２乗務の出勤停止処分と自主退職勧告を内容とする本件措置をしたとしても、他の事例と比べて重く、均衡を欠くものであると直ちにいうことはできない。

２　Y社が分会長であるXの組合活動を嫌悪し、本件事故及び本件違反を奇貨として、Xを自主退職に追い込み、組合らを弱体化させる意図をもって本件措置をしたとみるには合理的な疑いが残る一方で、相当多数の事故歴等があるにもかかわらず再雇用された後に本件事故及び本件違反を犯すに至ったという経緯や、本件事故及び本件違反を理由として本件措置をしたものとみる余地も十分あり得ることからすれば、本件措置が労組法第７条第３号の不当労働行為に当たるものと認めることはできず、他にこれを認めるに足りる証拠はない。

不当労働行為特有の考え方というものではなく、当該行為の合理性が認められれば、不当労働行為にはあたらないと判断してもらえます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、御幸町にある「フジヤマ５５」に行ってきました。

写真は、「台湾まぜそば」です。

具がてんこもり！！　よくかきまぜてから食べます。

お腹がいっぱいになりますね。おいしゅうございました。

今日は午前中は、新規相談が２件入っています。

午後は、静岡の裁判所で不動産関係の裁判が１件、富士の裁判所で不動産関係の裁判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、アメリカの大学教授の方です。

タイトルのとおり、小さくまとまるな！　大きく考えろ！ということを言っています。

自分で自分を小さく定義づけしてはいけないということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「常識に縛られている人は、思考停止に陥っている。彼らは、『今までずっとそうしてきたのだから、これからもそうしなければならない』という理屈をこねる。しかし、製造・流通・販売のどの分野をとっても、事業を営む最善の方法はひとつとはかぎらない。創造性を発揮すれば、いい方法はいくらでも見つかる。既成概念にとらわれると、新しいアイデアは生まれてこない。・・・「どうせうまくいかない」「無理に決まっている」「やるだけムダだ」という言葉を排除しよう。いいアイデアがあれば、すべて試してみるくらいの姿勢が大切だ。」（５８～５９頁）

フレンチを立って食べさせるなんて・・・どうせうまくいかないよ。無理に決まっている。やるだけムダだ。

何人の人がそう思ったでしょうか。

しかし、ふたを開けてみれば・・・。

新しいことに挑戦する際は、まずは多数派が正しいという幻想を取り除くところから始めなければいけません。

多くの人が「どうせうまくいかないよ」と言うことに挑戦するからこそ、新しいのです。

おはようございます。

←先日、鷹匠の「ロティサリー　アン　ドゥ」に行ってきました。

写真は「ハンバーグステーキ　シェフ特製デミグラスソース」です。

ハンバーグもおいしいのですが、このお店、パンがめちゃうまなのです！

ライスかパンか選べますが、是非、パンを選んで下さい。　きっとおかわりしたくなりますよ！

今日は、午前中は、新規相談が１件、労働事件の裁判が１件、交通事故の裁判が１件、ラジオの打合せが入っています。

午後は、新規相談が３件、会社破産の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、従業員の火傷事故に対する使用者責任と安全配慮義務に関する裁判例を見てみましょう。

種広商店事件（福岡地裁平成２５年１１月１３日・労判１０９０号８４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、仕事中に火傷を負ったことによって生じた損害について、Ｙ社に対し、主位的に安全配慮義務違反の不法行為、予備的にその債務不履行により、Ａに対し、Ｙ社との共同不法行為、または会社法４２９条１項により、損害賠償とこれに対する主位的に本件事故発生の日から支払い済みまで、予備的に本訴状送達の翌日から支払済みまで、それぞれ民法所定の遅延損害金の連帯支払いを請求し、反訴事件は、Ｙ社がＸのために支払った社会保険料のＸ負担分の求償とこれに対する最後の納付日の翌日から支払済みまで民法所定の遅延損害金の支払いを請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、１９２万０７８５円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社には、機械等、熱その他のエネルギーによる危険及び労働者の作業行動から生じる労働災害を防止するため必要な措置を講じなければならない義務及び労働者に対し、雇入時や作業内容変更時に適切に安全教育を行う義務があるところ、Ｘの従事した労務は、金型が約１５０℃の高温に達して火傷の危険性の高い最中皮焼成作業であり、半自働最中焼成機には、誤って人体が挟まれてしまったら直ちに解放できるような安全装置がないのに、Ｙ社は、本件事故当日、それまで最中皮の焼成作業に従事したのが１０回程度のＸに対し、金型に手指が挟まれた場合の解放方法の教育を十分にしないまま、事故防止のための監督や事故発生の場合に直ちに支援できる者のいない状況で前記労務をさせ、もって、Ｘに対する安全教育や、作業方法・状況等を注視して作業状況に問題がないか適切に監督する等の配慮を怠ったと認められる。
したがって、Ｙ社は、Ｘに対する安全配慮義務違反による不法行為責任を免れない。

２　ＡはXが、本件事故当時、Ｙ社の唯一の取締役であった点は当事者間に争いのないところ、Ａは、Ｙ社において、Ｘに対する安全配慮の状況について、当然に知る立場にありながら、これを是正しなかったと認められ、有限会社の役員としてその職務を行うにつき、少なくとも重過失があったという外なく、本件事故によってＸに生じた損害につき、Ｙ社に連帯して、不法行為責任を負うことを免れない。

３　Ｙ社には、安全配慮義務違反があるものの、Ｘによれば、Ｘは、かねてＹ社から金型が閉じ始めたらすぐに手を引くようにと指導を受けていたにもかかわらず、金型が閉まり始めたことを感知しながら、また手を挟まれることはないと見込んで作業を続行した結果、逃げ遅れて本件事故を惹起しており、また、当日午前から前記作業に従事し、午後には作業時間に余裕がなく、本件事故までに手を挟まれる危険を繰り返し感じていたにもかかわらず、挟まれても容易に外せるだろうと軽信して、Ｙ社に報告して善処を求めようとすることなく作業を継続した事情を考慮すると、その落ち度も軽視できず、損害の公平な分担の見地から、５０％の過失相殺をすることが相当である。

労災事故が起こり、従業員が大怪我をした場合、賠償金額が高額になる事例は少なくありません。

使用者のみなさん、是非、労災保険の上乗せ保険（任意労災保険）の加入をご検討ください。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

著者は、あの超有名なアンソニー・ロビンズさんです。

なんでしょう、著者のこのパワーのみなぎり感は・・・。

人を元気にさせるという意味では、多くの人のメンターですね。

読んでいると力がわいてきます。

このくらい単純で感化されやすいほうがいいのです（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『人生で成し遂げたいことに挑戦するか、諦めてしまうのか』
いったいぜんたい、何が決め手となるのだろうか？
それは『何を信じるか、何が可能で何が不可能か、という君自身の『心の在り方、・信じる力』によって決まる。・・・君はこれまでの人生で、否定的な思いこみをしたことはないか振り返ってほしい。それは人生にどんな影響を及ぼしているだろう？　君の、人生にプラスの影響を与える『信じる力』とはどのようなものか。君は、どんな肯定的な期待を自分自身にかけることができるだろう？」（６２頁）

人生で成り遂げたいことがあるのに、やる前から諦めてしまう人というのは、やる前から「どうせ無理」と否定的な思い込みをする人なのでしょう。

人生で成し遂げたいことがあり、それに挑戦する人というのは、「やってみなければわからない」「なんとかなる」「きっとうまくいく」と肯定的な期待を自分自身にかけることができる人なのでしょう。

この両者の違いは、「常に一貫している」という特徴を持っています。

どんな挑戦に対しても、否定的な思い込みをする人は常に否定的な思い込みから入る。

その逆もまたしかり。

思うに、両者の違いは、「環境」と「習慣」によるところが大きいです。

引き寄せの法則からすると、周りには、自然と、同じような考え方の人が集まってくるので、「環境」を変えるのは容易なことではないでしょう。

多少、居心地が悪くても、自分が目指す人物とできるだけ時間を共にし、考え方を身につけることをおすすめします。

自分のコンフォートゾーンを出たところにこそ、チャンスがあると信じて。

おはようございます。　

さて、今日は、ガソリンスタンド元所長の管理監督者性と割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

乙山石油事件（大阪地裁平成２５年１２月１９日・労判１０９０号７９頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の元従業員であるXが、Y社に対し、未払割増賃金等の支払を求めた事案である。

本件の争点は、Xが、本件SSの所長就任後、労基法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」に当たるかである。

【裁判所の判断】

管理監督者にはあたらない
→Y社に対し、３４６万６９１７円の未払割増賃金等の支払を命じた

【判例のポイント】

１　管理監督者については、労働基準法の労働時間等に関する規制は適用されないが（同法４１条２号）、これは管理監督者が、企業経営上の必要から経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等の規制を超えて行動することを要請されざるを得ない重要な職務や権限を付与され、また、実際に労働時間について広範な裁量を有し、賃金面においても、他の一般労働者に比べてその職務や権限等に見合った十分な優遇措置が講じられている者であれば、同法の厳格な労働時間等の規制に服しないとしても保護に欠けるところはないとの趣旨によるものと解するのが相当である。そこで、同条にいう管理監督者に該当するかの判断にあたっては、この趣旨を踏まえ、職務内容や権限及び責任、勤務態様や賃金面の処遇等の実態に照らして総合的に判断することが相当である。

２　Xは、所長就任後も現場の業務に従事しており、営業時間の変更に関してY社代表者の了解を得た上で実施しており、営業時間を自由に変更する権限までは有しておらず、灯油の仕入値の交渉はY社代表者が担当しており、Xは全ての仕入値の交渉までは担当しておらず、金銭管理はY社代表者が行っていた。

３　労務管理に関しても、本件出勤予定表を作成していたのはXであるにしても、Y社代表者も月の休日の日数はミーティングにおいて決めていたと供述するようにXが完全に自由に決められたわけではなく、むしろ、Y社代表者は、XがHやCを早めに退社させていたことについて注意しているから、Xの社員の出勤管理に関する権限は限定的なものに過ぎなかったといえる。また、従業員の給与は予め定められた計算式により計算されておりXには正社員の給与等を決定する権限はなく、アルバイト従業員の時給変更に関しては、Y社代表者の妻に意見を述べ、採用されたに過ぎない。

４　これに加え、労働時間に関しては、Xは所長就任後も本件出勤予定表に従って勤務しており、さらに、平成２３年１１月頃にはY社代表者からタイムカードを退勤時にも打刻するように指示を受けるなど、出退勤に関する裁量権を有していたとは認められず、賃金額については、所長就任の前後で大きな差はなく、労基法上の労働時間等の規制を超えて勤務することを期待するに足りる処遇がされていたとは認め難い。
以上を総合勘案すると、Xが管理監督者に該当するとは認められない。

本件の原告（X)に全く管理監督者性を肯定する要素がないとは言えませんが、これまでの管理監督者性についての裁判所の厳しい判断からすると、このような結果になってしまうわけです。

「例外規定の厳格解釈」というルールからすれば、この解釈の厳しさもやむを得ないのでしょうね。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。