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さて、今日は、区議会議員を兼務する従業員に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。
パソナ事件（東京地裁平成２５年１０月１１日・労経速２１９５号１７頁）
【事案の概要】
本件は、東京都渋谷区議会の区議会議員として稼働する傍ら、Ｙ社の従業員でもあったＸが、Ｙ社から平成２４年１月１４日付けで、勤務実績及び今後の勤務見込み等から正社員としての勤務が困難と判断されたなどとして解雇されたところ、同解雇は労働契約法１６条に照らし無効であり、同解雇により精神的損害も被ったなどと主張して、Ｙ社との間で雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、Ｙ社に対し、債務不履行に基づき、慰謝料２００万円等を求めた事案である。
【裁判所の判断】
請求棄却
【判例のポイント】
１ Ｙ社は、Ｘに対し、社員就業規則５１条１項４号所定の「その他やむを得ない事由がある」（具体的には、貴殿の勤務実績及び今後の勤務見込み等に関する報告等を受け、今後当社の正社員としての勤務が困難と判断された）としてＸを普通解雇したものであるところ、復職後のＸの稼働に関しては、平成２２年度の勤務実績に照らすと、向後、年間１０９日間（Ｙ社の社員就業規則所定の年間所定労働日数の約４割）ほどの欠勤が見込まれ、・・・また、Ｘから、Ｙ社に対し、上記欠勤の見込まれる公務日についてＹ社の業務と両立することができることを首肯するに足る具体的方策や理由についての説明・提案はなく、Ｙ社から稼働の可否を尋ねられるに及んで稼働可能と回答するばかりであったこと、しかも、その回答内容にもかかわらず、直後に予定されていた公務ないし準公務もあったこと、以上の点を指摘することができる。
２ してみると、Ｘが、休職前の原職である雇用対策室での業務はもちろん、その余の業務においても、Ｘが正社員としての地位にあったことに照らせば、極めて多くの欠勤を生じさせることが合理的に認められる状況であったということができる。Ｘも自認するとおり、労務の提供が労働契約の本質的要素であり（民法６２３条、労契法６条参照）、所定労働日において所定労働時間の勤務を行うことができることが労働者の最低限の義務であることにも照らせば、本件解雇に係る客観的で合理的な理由として、本件解雇事由たる社員就業規則５１条１項４号所定の「やむを得ない事由」があると認めることができる。
労務の提供が労働契約の本質的要素であることは、その通りです。
例えば、実際に具体的な労務の提供をすることは求められておらず、その人物が、自分の会社に在籍していることそれ自体に価値があるという特別な事情があれば別なのでしょうかね。
そういうのは、そもそも労働契約とは言わないのか？ 何契約って言うんだろう。
形式的には雇用しているという形をとりつつ、実質的には、なんなんだろう？ 労働法の適用はない？
よくわかりません。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。