おはようございます。 今週も一週間がんばっていきましょう！！
さて、今日は、「業務上の都合による」解雇に関する裁判例を見てみましょう。
ファニメディック事件（東京地裁平成２５年７月２３日・労判１０８０号５頁）
【事案の概要】
本件は、Y社に雇用されていたXが、平成２３年１０月３１日付でY社から解雇されたが、これが無効であると主張して、就労期間２３年１１月１日（解雇日翌日）から２４年５月１５日（雇用期間満了日）までの賃金合計１４９万５０００円およびこれに対する遅延損害金ならびに不当解雇等による不法行為に基づく損害賠償（慰謝料）として１００万円およびこれに対する遅延損害金の各支払を求めた事案である。
なお、Y社は、金融系システムオペレーション、金融システム開発、研修サービス、翻訳業、労働者派遣業等を営む会社である。
【裁判所の判断】
解雇は無効
【判例のポイント】
１ ・・・特に、本件質問メールに対しY社が本件返信メールを送信するとともに本件契約終了説明書面を交付した事実によれば、Y社は、Xに対し、平成２３年１０月３１日付けで本件雇用契約における雇用契約書６条４号の「やむを得ない会社の業務上の都合によるとき」により解雇する旨の意思表示をしたものと認められる。
２ Y社は、本件契約終了説明書面には、実際にはXの自己都合による就業終了であることが明記されている旨主張し、本件契約終了説明書面には、Y社としてはXを契約社員として雇用継続すべく、先般２案件を紹介したが、Xが契約社員として雇用を継続することに不安を感じていることを理由に辞退した旨が記載されているが、Xは、平成２３年９月３０日において、Y社からの２つの案件の紹介に対し、本件雇用契約の内容が不安であることを理由として同日時点でその諾否について回答できない旨を述べたことは認められるが、そのことをもって直ちにXからY社に対して本件雇用契約の合意解約の申込や辞職の意思表示がされたとは認められず、前記記載をもってXの自己都合による就業終了であることが明記されているとは評価できないというべきであるから、Y社の前記主張は採用できない。
３ 平成２４年２月頃、Y社からXに対し、双方の代理人弁護士を通じて、Xの再雇用が可能である旨の連絡をしたが、Xがこれを拒絶したことが認められるが、Y社の当該連絡はあくまでも平成２３年１０月３１日付け退職を前提とした再雇用の申出であって、Xによる当該拒絶をもって本件雇用契約に基づくXの就労意思の欠缺を基礎付ける事実と評価すべきではない。
４ 本件解雇は、XがY社から紹介を受けた２つの紹介先を検討すらしないまま辞退したことを踏まえ、Y社においてXに就労意思がないものと判断したことに端を発していると認められるところ、Y社がXの就労意思ないし退職意思を慎重に検討しないまま本件解雇に至っているという点は相当でないものと認められるが、上記事実経過によれば、本件解雇日後の不就労期間の賃金が填補されることとなることを前提として、さらに慰謝料等の請求を認めるべき程の不法行為法上の違法性があるとまでは認められないというべきである。
上記判例のポイント３の視点は参考になりますね。
バックペイとは別に慰謝料を認めないのは、通常の裁判例と同様です。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。