栗坊日記

おはようございます。　１０月も終わりですね。あと２か月で今年も終わりです。

さて、今日は再雇用後の雇止めの効力に関する裁判例を見てみましょう。

社会福祉法人新島はまゆう会事件（東京地裁平成２５年４月３０日・労判１０７５号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、介護施設を経営する社会福祉法人である。

Ｘは、Ｙ社を平成２３年４月末日で定年退職したが、Ｙ社の再雇用制度に基づき、雇用期間を平成２３年５月１日から平成２４年３月３１日まで、労働契約を締結し、調理員として稼動した。

Ｘは、平成２４年２月１日、Ｙ社に対し、同年４月１日から２年間の継続雇用を希望する旨の

申出書を提出した。これに対し、Ｙ社は、同年２月２０日、Ｘに対し、本件再雇用契約を更新しない旨を通知した。

【裁判所の判断】

本件雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Ｘが本件再雇用契約締結のために署名押印したのは、「契約更新なし」の記載が削除された労働契約書であること、Ｘには当該労働契約書と同じ時期に「契約更新なし」の記載が削除された労働条件通知書が交付されたことは、・・・によって認められる。したがって、本件再雇用契約の締結の経過は、Ｘ主張のとおりであったと認められ、「契約更新なし」の文言が敢えて削除されたという経緯に照らすと、本件再雇用契約は更新の合意が含まれていたものと認められる。

２　Ｙ社の調理室においては、平成２３年４月に調理員が新たに採用され８人体制となったこと、Ｘの退職が発表された後の２４年２月に開催された調理室会議では、前年度調理員が増員になった分、多忙な中でもサービスの向上を図ってきたのに、Ｘの退職でサービスの低下が懸念されるとの趣旨の発言があったこと等に照らすと、８人体制は、施設入居者各人の要介護度等に応じて要求されるきめ細かなサービスの質を維持するために必要な人員体制であったというべきであり、また、１年以上の育休を取得する予定であったＡが２４年３月に急遽職場に復帰していることも合わせ考慮すると、本件通知時に調理室の人員が過剰であったとは認められず、Ｘを調理室に配置することは可能であったと認められ、したがって、Ｘは本件更新要件をすべて満たす者と認められ、同年２月１日に更新の申込みをしたことにより、再雇用職員就業規則９条１項に基づいて本件再雇用契約が更新されたと認められる。

労働者側からすると、判例のポイント２のように、会社側が人員過剰であると主張するのに対し、それに反する事実をどれだけ主張立証できるかがポイントとなります。

使用者側からすると、整理解雇の場合と同様に、解雇（雇止め）理由に記載した内容と実際の状況の整合性をどれだけ保てるかがポイントになってきます。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。

←先日、鷹匠にある「金乃鶏」に久しぶりに行ってきました。　混んでますね。

写真は、「鶏前菜盛り合わせ」です。

普段、生の鶏はあまり食べませんが、おいしかったです。

今日は、午前中は、債権回収の裁判、不動産関係の裁判、労働事件の裁判が入っています。

午後は、東京高裁で労働事件の裁判です。

夜は、静岡に戻り、不動産管理会社でのセミナーです。今回のテーマは、先週に引き続き

「相続道場（応用編）」です。　典型的な相続トラブルをしらみつぶしに見ていきます。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルがいいですね。　私も本をよく読みますが月１００冊は読めないですね。

３００枚の準備書面・・・書いてないな～（笑）　月、何ページくらい書いているんだろう？

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「プロというのは、どんな時にも物書きだということですね。仕事をしているとか何とかではなくて、生きている時間全体が、書くということに関わっているのが、プロの書き手だと思います。もちろん、私だって遊びもすれば、休みもします。その間ずっと仕事のことを考えているわけではありません。でも、常に物書きとして、物を見たり、感じたり、考えたりしている。それが、プロだと思いますね。」（２１４頁）

まあ、そういうものですよね。

私も、休日であっても、完全にオフというのはありません。

なにをしているときも仕事のことを考えています。

人それぞれなので、これを他人に押しつけるつもりはありません。

オンとオフをちゃんと分けたほうがよいという人もいれば、私のようなタイプもいるということです。

私のようなタイプの人間は、完全にオフの時間を与えられても、むしろストレスがたまります。

もう少し体力がなくなってきたら、考え方も変わるのかもしれません。

ゆっくり休憩するのは、おじいちゃんになってからでいいです。

おはようございます。

さて、今日は配転命令拒否を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ヒタチ事件（東京地裁平成２５年３月６日・労経速２１８６号１１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が解雇されたＸが、解雇が無効であるとして、労働契約上の地位の確認とバックペイの支払を求め、また、配転打診から始まるＹ社の一方的な振る舞いは、重い持病で苦しむＸが安心して主治医のもとで療養を受ける環境を破壊するものであり、これにより精神的損害を被ったとして慰謝料３００万円の支払を求め、さらに、Ｙ社の対応によってＸは源泉徴収票を受領することができなかった慰謝料として３００万円の支払を求めたもの（本訴事案）と、Ｙ社が、Ｘに対し、従業員の社宅として転貸借としている建物について、解雇によってＸが従業員としての地位及び転借権を失ったものとして、本件建物の明渡しと、解雇日以後の賃料相当額の不当利得返還を求める事案である。

【裁判所の判断】

解雇は有効
→Ｘの請求はいずれも棄却

Ｘに対し、社宅明け渡しまでの賃料相当額の支払を命じた

【判例のポイント】

１　・・・ところで、Ｘは、うつ病で医療機関に継続的に通院していることが認められる。確かに、うつ病患者が信頼関係を醸成している精神科に継続的に通院する必要性はそれなりに尊重されるべきといえる。また、生活状況が変わることによって、うつ病を患っているＸに社会生活上の支障が生じうる可能性も認められる。しかしながら、本件配転命令は、大宮営業所への配転（埼玉県大宮市所在）であり、他の医療機関への転院は避けられないとしても、医療機関への通院自体が困難な地域とは言い難い。また、本件配転命令は避けることができないところ、かかる業務上の必要性に比べれば、Ｘに生じる社会生活上の不利益は、受忍すべき限度内にあるといえる。

２　Ｘは、過去に種々のトラブルを発生させていることが認められる。Ｘの多くのトラブルに共通してみられる点は、Ｘが自己の言動の正当性に過剰なまでに拘泥し、相手方が非を認めＸに謝罪しているようなトラブル、摩擦であったとしても、時に社外関係者をも巻き込んだトラブルに発展させるといった点である。
Ｘの起こしてきたトラブル、摩擦に対して、Ｙ社は、Ｘに対する教育指導を行ったり、業務内容を変更したり、Ｘへの対応方法を配慮するなど、様々な措置をとり、また配慮を行って、Ｘの就労の機会を確保してきたといえる。また、Ｙ社は、Ｘに対し、直ちに懲戒解雇や諭旨解雇を行うのではなく、教育指導や譴責などの処分を行い、Ｘに対し、反省改善を促しているところでもあるが、Ｘの問題の根本的な解決には至っていない。
そして、本件配転命令は、Ｘの就労の機会を確保するために高度の必要性が認められ有効なものであるが、Ｘは、不当にこれを拒否し、本件配転命令に従わなかったものである。
以上からすると、Ｙ社は、Ｘの配転命令違反を受け、Ｘの過去の勤務態度等を併せて考慮した結果、Ｙ社における勤務継続は、もはや不可能と判断し、Ｙ社就業規則８７条３号の懲戒事由に該当するとしてＸを諭旨解雇としたものであり、本件解雇は、客観的に合理的な理由があるといえ、解雇という選択肢をとったことについても社会通念上相当な措置であるといえる。

３　本件解雇は有効である。そして、本件建物は、社宅すなわち本件労働契約の存続を前提として、Ｙ社アＸに転貸して居住させていたものであるところ、本件解雇によって転貸借契約の前提となる本件労働契約は終了し、Ｘは本件建物に住み続ける法的根拠を失った。したがって、ＸはＹ社に対し、本件建物を明け渡さなければならない。

配転命令が解雇回避の手段として用いられたことがむしろ評価されています。

一般的に配転命令の有効性を判断する上で考慮される「通常甘受すべき程度の不利益」は、かなり緩く判断されます。今回も肯定されていますね。

また、判例のポイント３は、労働者側が解雇を争う場合に注意しなければいけないポイントです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←先日、KmixのRoniさんたちと一緒に「湧登」に行ってきました。

写真は、「沖田黒豚のソテー」です。

鹿児島の沖田牧場産の幻の黒豚です。

全国で４軒のお店でしか食べることができません。

脂が上品で、めちゃうまです。

今日は午前中は、建物明渡の裁判が１件、調停の打合せが１件入っています。

午後は、離婚調停が２件入っています。

夕方からは、月一恒例のラジオです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルが胡散臭いですが、まあいいでしょう。

勉強をやめる理由はどこにありません。みなさん、一生懸命、勉強しましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「つき合う人を変えるというのは、とても大事なことです。間違っても、結果を自分でつくっていない人、依存に安住している人、『俺なんて』と思っている人とはつき合わないことです。もし、いままでどおり『できない』という人たちのコミュニティにどっぷり漬かっているとしたら、できることもできなくなるという状態が永遠につづくと覚悟するしかありません。ただちに、『俺はできる』という人たちのコミュニティに、自分の人づき合いの環境を変えてしまうことが重要です。」（２１７頁）

実際のところ、「俺はできる」という人たちのコミュニティに入ることと、自分を「俺はできる」と思える人に変わることのどちらが先なのか、難しいところです。

「俺なんて」と思っている人が、ある日、突然、「俺はできる」という人たちのコミュニティに入っても、相手にされないような気がしますが。

自分を変えるからこそ、周りの環境が変わるという感覚の方が、個人的にはしっくりきます。

やはりここでも、引き寄せの法則＝類は友を呼ぶというルールに支配されているのですね。

覚悟を決めて、自分を変えたいと心底思っている人は、是非、小さな成功体験を積み重ねてみてください。

自信は、成功体験の質ではなく量の比例するそうですよ。

だから、どんな小さなことでも、目標を設定して、１つ１つ達成していくことを意識する。

そういう日頃の習慣が「自分はできる」という自分を信じる力につながるのだと思います。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

さて、今日は、嘱託員への特別選考と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

福岡市事件（中労委平成２５年６月１９日・労判１０７３号９４頁）

【事案の概要】

Ｘらは、福岡市の運営する福岡市男女共同参画推進センター・アミカスに勤務していた。

福岡市と組合は、任用期間１年の嘱託員の更新回数制限に関して、「更新回数満了に伴う新たな任用は、まずは、アミカスにおいて現に勤務する任期満了者を対象に特別選考を実施し、特別選考により必要な人員が確保できない場合は、公募による一般選考を実施する」旨の確認書を取り交わした。

市は、特別選考に応募した嘱託員９名（組合員８名、非組合員１名）につき、小論文及び面接を実施し、組合書記長Ｘ１、執行委員Ｘ２、組合員Ｘ３の３名を不合格者とし、組合執行委員長Ｘ４ら６名に合格通知を発送した。

【労働委員会の判断】

Ｘ１ら３名を不合格として退職扱いとしたことは不当労働行為にあたらない

【命令のポイント】

１　・・・評定に当たっては答案用紙の受験者氏名は伏せて実施され、合否判定にあっては評定員２名の平均値により行われており、評定員の恣意・先入観等が入らないような配慮がなされていたことが認められ、小論文試験の設問内容、評価基準及び評定方法とも不合理、不自然な点は認められない。

２　・・・面接員は、外部の有識者及び市職員で、男女共同参画推進に関する業務従事者等でアミカスの業務について理解できる者であって、受験者との関係や面接に必要な知見について配慮がなされていたことから、アミカスの業務従事者の特別選考という面接試験の趣旨目的及び実際の上記質問内容に照らすと、不合理、不自然なものであったとはいえない。

３　特別選考について市が定めた小論文及び面接試験の実施方法、判定基準及び選考委員会による合否判定に特段不合理、不自然な点は認められない。また、これらの特別選考の実施に当たり、市が恣意的に介入したと認めるに足る証拠はない。

今回のケースで、組合側が不当労働行為意思を立証するのは難しいでしょうね。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

かなり前に読んだ本ですが、もう一度読み直して見ました。

タイトルだけでもう十分な感じもしますが（笑）

「小さいことにくよくよするな！　しょせんは、すべて小さなこと」

そういうことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったことはこちら。

「不幸は、それ自体では成りたたない。不幸という感覚は、人生を否定的に考えたときに生じる。その思考がなければ不幸やストレスや嫉妬は成りたたない。否定的な感情に居場所を与えるのは、あなたの思考にほかならない。・・・ネガティブなのは自分の思考であって自分の人生ではない。この単純なことに気づくことが幸せを呼び込む第一歩となる。」（２２５頁）

「出来事それ自体には意味がない。

出来事に意味を与えているのは、自分の解釈である」

このことに気づくだけで、幸福度は飛躍的にアップします。

要するに、考え方の問題である、というシンプルな法則に戻ってくるだけなのです。

あらゆる問題をプラスの意味で受け入れることが習慣化されているかどうか。

それだけのことなのです。

おはようございます。

さて、今日は、直営飲食店元店長または店長代理による未払賃金請求と管理監督者性に関する裁判例を見てみましょう。

フォロインプレンディ事件（東京地裁平成２５年１月１１日・労判１０７４号８３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、飲食店の経営等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社との間で、労働契約を締結し、Ｙ社の直営飲食店で勤務した。

Ｘは、Ｙ社に対し、未払割増賃金を請求した。

Ｙ社は、Ｘが店長または店長代理を務めていた期間、管理監督者に該当していたと主張し争った。

【裁判所の判断】

Ｘは、管理監督者ではない。
→Ｙ社に対し、３３５万余円の割増賃金及び同額の付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　労働基準法４１条２号の趣旨は、いわゆる管理監督者については、職務及び責任の重要性並びに勤務実態に照らし、法定労働時間の枠を超えて勤務する必要があるため、法定労働時間等の規制に服させるのが適切でなく、また職務の内容及び権限並びに勤務実態に照らし、労働時間を自由に定めることができ、賃金等の待遇に照らし、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、労働基準法１条の基本理念及び同法３７条１項の趣旨に反しないと解されるため、労働時間、休憩及び休日に関する規定の適用を排除するところにあると解するのが相当である。

２　Ｘは、平成２１年１月末ころから同年８月５日までは「隠れやＡ店」の店長として、同年１１月から平成２２年４月までの間は「隠れやＢ店」の店長代理として、それぞれ稼働しており、アルバイト従業員の採用やその従業員らの労働時間の決定について一定の権限を有していたというのであるが、店長又は店長代理の地位は、ＸがＹ社に在籍していた当時における直営の６店舗、フランチャイズ加盟店舗を含めれば５０を超える店舗のうち１つの長であって、２か月に１回の頻度で行われる店長会議及び主として毎年度末に開催される経営者会議への参加が義務付けられていたというものの、各店長又は店長代理はその１人として参加するにすぎなかったというのである。また、店長又は店長代理固有の業務は、営業日報・営業月報の作成、毎月のシフトの作成と各従業員の実労働時間の報告、年度ごとの事業計画書の作成、年度末に開催される経営者会議への参加等であり、それ以外は、店舗の営業時間のほとんどにおいて、配下のアルバイト従業員と同様の業務に従事するのが通常の形態であり、平成２１年１月末ころ以降のＸの基本給は２２万円であるほか、役職手当等の権限ないし役職に対応する手当が支給されていたこともなかったというのである。
これらの事情に加え、「隠れやＡ店」の閉店の際に、Ｘの意見を聴取した形跡が窺われないこと等を総合すると、Ｙ社が経営する飲食店の店長又は店長代理は、配下のアルバイト従業員等の採用や労働時間の決定等を行っていたものの、Ｙ社そのものの重要決定事項への発言力や影響力があったとまではいえないし、労働時間についても自由に決定することができる状況にあったとは認め難い。また、賃金等の待遇に関しても、労働時間等に関する規定の適用を除外されても、労働基準法１条の基本理念及び同法３７条１項の趣旨に反しないということができるものであったとまでは認められない。

久しぶりの管理監督者性に関する裁判例です。　絶滅危惧種です。

上記判例のポイント１は参考になります。

付加金も満額認められていますので、すごい金額になっていますね。

判決までいかずに和解で終わることはできなかったのでしょうか・・・。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

←先日、事務所の近くの「雪有圭」に行ってきました。

写真は、鮑をバターで炒めたものです。

ぷりぷりでめちゃうまです。

仕事帰りには、たまりません。　

今日は、午前中は、島田の裁判所で、債権回収の裁判が入っています。

お昼は、富士で、顧問先の社長と打合せです。

午後は、沼津の裁判所で、離婚調停が入っています。　移動が多いです。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、B７４７の機長です。

いろんな職業の方が勉強法の本を書いてくれていますね。

共通点は、みんな忙しい中、どうやって時間を作り、いかに効率的に勉強をするか、ということです。

「忙しい」は、勉強をしない理由にはならないということです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「自分自身への投資は『迷ったら買う』というスタンスをお勧めします。たとえば、本でも必要な資料のほか、めずらしいもの、おもしろそうなものを見つけたときは、迷わずに買ってしまいなさいということです。・・・お金はいったんは出ていきますが、きっと将来、何倍にもなって帰ってきます。目先の微々たるお金を惜しんでいると、将来の可能性を狭めることになりかねません。これから世の中へ出て行く人、将来のためにがんばっている人にはぜひ、今の段階での自分への投資をお勧めします。・・・自分自身への投資を行なっている人とそうでない人では、最初は少しずつの差ですが、やがて永久に追いつけないくらいの大きな差となって現れてきます。」（１３３～１３４頁）

賛成。

自己投資のためにはお金と時間を惜しまないという考えが大切だと思います。

特に若いうちは。

１００万円を貯めても、そこから生まれるのは、微々たる利息だけです。

２０代、３０代にちゃんとお金と時間を投資した人とそうではない人では、４０歳になったときにもうどうしようもないくらいの差がついているのだと思います。

時間はあっという間に過ぎていきます。

日々、向上心を持って、生活していきたいですね。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

さて、今日は、協議結果をまとめた確認書への押印拒否と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

東海大学（付属仰星高校）事件（大阪府労委平成２５年５月２２日・労判１０７３号９５頁）

【事案の概要】

組合は、高等学校と団交を行い、その内容をまとめた確認書を手渡した。

しかし、高等学校は、組合に対し、確認書に押印できない旨を述べた。

【労働委員会の判断】

確認書への押印拒否は不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・こうした法人の対応は、高等学校を通じた団交の交渉の内容を明確化し、その到達点を労使が共有しようとする組合の努力に応じる姿勢を示しておきながら、その後に理由を示すことなく態度を翻したものであって、それまでの組合の努力を無に帰せしめるものであり、ひいては組合と、高等学校を通じた法人との団交の意義を失わせるものであるといわざるを得ず、誠実に団交に応じたということはできない。

２　以上のとおりであるから、団交の確認書の締結に係る法人の対応は、交渉の到達点について書面を作成して組合と高等学校が共有しようとする過程において、高等学校を通じて、その見解を変遷させ、その説明を行わなかったものであって、不誠実団交に当たるとともに、組合に対する支配介入を行ったとみるのが相当であって、かかる対応は、労組法７条２号及び３号に該当する不当労働行為である。

合理的な理由なく確認書への押印を拒否すると、本件のように不当労働行為になりますので、注意してください。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

←先日、音羽町にある「レッコリッコ」にランチを食べに行ってきました。

写真は、「海の幸のトマトソース」です。

住宅街の中にあります。　味は間違いありません。

おすすめです！！

今日は、午前中は、証人尋問の打合せとラジオの打合せが入っています。

午後は、ずっと労働事件の証人尋問です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、リッツ・カールトン元日本支社長の方です。

大切なのは、「想像力」・「気づき」だそうです。

そのとおりだと思います。

とても参考になる本です。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「想像力を発揮することは、一流の仕事人にとって最も大事なことと言っていいと思います。どんなに真面目でも、いかに頭脳明晰でも、想像力が欠如していては、人の心を揺さぶるような仕事をするプロフェッショナルにはなれないと、私は思います。」（１７１頁）

「人は何のために仕事をするのでしょうか。自分の成長のためということもありますが、それは最終的には人のために価値を作り出すという大前提があるはずです。・・・たとえば、会議をしていて、席を立つときに、椅子を後ろにドンと下げて、そのままの状態で出て行く人もいれば、その椅子を必ずテーブルに戻す人もいます。そのちょっとした違いが何かといえば、椅子をテーブルのなかに戻してあげることで、後ろを通る人の空間が増えるわけです。ほんの少しだけ他の人のことに自分の思いを持っていく、想像してみる、というエネルギーを使っています。」（１７２頁）

ここでいう「想像力」のことを私たちは日頃、「センス」と言ったりもしています。

気がきく人というのは、性格の問題なのでしょうか？

私は、違うと思います。

日頃から、「こうしたほうが周りの人の気分がいいだろうな」とか「こうしたほうが相手の人が理解しやすいだろうな」という意識を持っているかどうかなんだと思います。

「性格」ではなく、「意識」の問題だと思っています。

この本の著者は、これを「想像力」と表現しています。

いかなる仕事においても、この「想像力」が欠けていては、何もうまくいかないのではないでしょうか。

相手のことを思うという基本を忘れないことが大切なのです。