栗坊日記

おはようございます。 明日は、事務所の夏休みです。私は普通に仕事をしますが（笑）

←先日、お世話になっている社長と、ホテルセンチュリー内の「花凛」に行ってきました。

写真は、「鮎の釜めし」です。

こんな食べ方、始めてです。　これをかき混ぜて食べるのですが、絶品です！　素晴らしい。

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、事務所で書面作成です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

ＮＨＫ教育テレビ「仕事学のすすめ」に出演された際の秋元さんとのやりとりをまとめた本です。

次から次へとアイデアを出せる人が、普段、どんなことを考えながら生活しているのかがわかります。

真逆の考え方をする勝間さんとの対談は、とてもおもしろいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「人間は、予定調和のことをされても響かないんですね。・・・結局、予定調和を壊すということは、新しいことに挑戦するということなのです。もちろん、そういったことをするには、最初は、みんなから誤解されることもあるでしょう。けれど、そういったものを超えない限りは、新しいものは生まれないんですよ。ほとんどの場合が、楽なほう、楽なほうへ流れようとしているわけですから。」（７５～７６頁）

秋元さんは、プレゼンをする際、まずは、他の人が選びそうなキーワードを全てはずすそうです。

とにかくみんなとは違う選択をするようです。

「予定調和を壊す」、いい言葉ですね。

安定とか無難とか当たり前という言葉からどれだけ離れられるか、だと思います。

強い動機と覚悟が必要です。

おはようございます。

さて、今日は、派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否と損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

マツダ防府工場事件（山口地裁平成２５年３月１３日・労判１０７０号６頁）

【事案の概要】

本件は、派遣労働者として自動車製造業を営むＹ社の防府工場の各職場に派遣されて自動車製造業務に従事していたＸらが、労働者派遣法が定める派遣可能期間を超えてＹ社が労働者派遣の役務の提供を受けていたことやＸらの就業実態等の事情によれば、Ｘらが派遣元事業主との間で締結した派遣労働契約は無効というべきであり、かつ、Ｘらの就業実態等によれば、ＸらとＹ社との間には黙示の労働契約が成立しているなどと主張して、Ｙ社に対し、ＸらがＹ社正社員としての労働契約上の地位を有することの確認、賃金の支払い、不法行為（Ｙ社の違法行為に基づくＸらの雇用継続に対する期待権侵害）に基づく損害賠償を請求する事案である。

【裁判所の判断】

Ｘら（１５名中１３名）とＹ社との間で期間の定めのない労働契約が黙示的に成立した。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、サポート社員制度の運用実態において労働者派遣法の規定に違反したというにとどまらず、ランク制度やパフォーマンス評価制度の導入と併せ、常用雇用の代替防止という労働者派遣法の根幹を否定する施策を実施していたものと認められ、この状態においては、すでにこれら制度全体としても労働者派遣法に違反するものとさえ評価することができる。また、派遣元においても、コンサルティング業務の委託料やパフォーマンス評価制度による派遣料金の増額分という金銭的対価を得てそれに全面的に協力していたことが認められる。このような法違反の実態にかんがみれば、形式的には労働者派遣の体裁を整えているが、実質はもはや労働者派遣と評価することはできないものと考える。

２　改正前の労働者派遣法の立法趣旨が専ら恒常的労働の代替防止にあったとしても、同法が派遣労働者の保護にも配慮する労働法としての側面を併有していたことは否定できないというべきであり、そうすると、同じく労働者派遣法違反であっても、偽装請負のようにそれ自体からは直接雇用の契機が出現しない場合とは異なり、いったんは直接雇用というサポート社員を経験した派遣労働者については、その前後の業務内容、勤務実態、使用従属関係の有無等を併せ考慮することにより、派遣労働期間中についても直接雇用を認め得る契機は高いものと考えられる。その上、本件派遣について労働者派遣法の適用を否定しても一般取引に及ぼす影響はなく、Ｙ社及び派遣元がサポート社員制度の運用並びに同制度にランク制度やパフォーマンス評価制度を組み合わせることにより制度全体として労働者派遣法に違反し、協同して違法派遣を行っていたとみられることからすれば、Ｙ社及び派遣元の取引関係に及ぼす影響はもとより考慮すべきでないこと、労働者派遣法に基づき厚生労働大臣には同法に基づく指導・助言、改善命令、公表等の監督行政権限が与えられているものの、労働者派遣法４０条の２には罰則規定の適用がなく、これらの罰則規定の適用や厚生労働大臣による監督行政権限の行使によっては現実にサポート社員を経験した派遣労働者を保護することができないこと、このように、労働者派遣法の枠内では自らの組織的かつ大々的な違法状態の創出に積極的に関与しいたＹ社の責任を事実上不問に付すことになることなどに照らせば、現実にサポート社員を経験して上記諸制度の適用を受けた派遣労働者については、黙示の労働契約の成立を認めることができる諸事実が存することも加味すると、それら派遣労働者と派遣元との間の派遣労働契約を無効であると解すべき特段の事情があると認められる。

かなり特殊な事案ですので、この裁判例が出されたからといって、他の事件に及ぼす影響はそれほど大きくないと思います。

もっとも、この裁判例から学ぶべきことは多いですね。　是非、参考にしてください。

高裁がどのような判断を下すか楽しみです。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

←先日、「Cauda」に行ってきました。

いつ行っても混んでます。さすがです。

写真は、「ひらめのアクアパッツァ」です。

白ワインによく合います。おいしゅうございました。

今日は、午前中は、富士の会社に訪問します。

午後は、事務所で新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！ 

さて、今日は本の紹介です。

タイトルが、挑発的でいいですね（笑）

著者は、若手ＮＯ．１の雀士の方だそうです。

「勝利の大切さはすべて麻雀が教えてくれた」そうです。

私の中で、雀士といえば、桜井章一さんですが、今回は、佐々木さんから学ばせていただきました。

まず、佐々木さんのストイックさ、「麻雀＝仕事」に対する誠実さ、成功に対する貪欲さに心から共感できます。

このくらいやれば、間違いなく成功しますよ。

なお、本の中に、いっぱい配牌の絵が出てきますが、麻雀をやらない私には、なんのことだかさっぱりわかりません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・勝負の世界では、後者が絶対に強い。前者はトップを目指すという目標に向かって打ってきたのに、最後の最後でトップを守るという現状維持の方向へ意識が変わっている。この現状維持という気持ちでいったんゴールを意識してしまうと、さらなる先へ進むためのモチベーションを保つことは、ものすごく難しい。・・・今はよくても、いつ状況が変わって窮地に追い込まれるかは、誰にも予測できない。だから私は、５万点オーバーでトップに位置していても、決して攻撃の手を緩めない。攻めて攻めて攻めまくる。・・・大きな目標を掲げれば、一時的な状況に満足している余裕はないのである。」（９３～９４頁）

攻めから守りに転じた時点で、「現状維持」が目標になります。

「現状維持」を目標とするときに、高い位置でのモチベーションを保つのはとても大変だと思います。

今は、挑戦者の立場ですから、意識などしなくても、守りに入ることなどありません。

生きている間にどこまで行けるか。　

立ち止まって、後ろを向いて、今の地位を維持しようなんて思ったら、引退しようと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！！

さて、今日は、退職届提出後の懲戒解雇の効力と退職金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ニューロング事件（東京地裁平成２４年１０月１１日・労判１０６７号６３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、平成１７年１２月５日に、同月１９日をもって退職する旨の退職届を提出したにもかかわらず、Ｙ社から同月９日付けで懲戒解雇されたことから、これが無効であり、退職届に基づく退職が有効であると主張して、退職金等を請求した事案である。

本件懲戒解雇理由は、Ｙ社が海外（アラブ首長国連合ドバイ）に設置した関連会社のDirector職に兼務していた海外事業部部長であるＸに対する横領等の背信行為、無許可で禁止されている競合会社と取引を行ったこと、競業準備行為等である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

Ｙ社に対し退職金及び役付給付金１４６６万１４８３円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　一般に、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を科するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないが、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際に告知されなかったとしても、告知された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。
しかし、「無断で個人の会社をニューロング・ドバイ店内に設立したこと」という告知内容は、自らの会社の設立を非違行為の核心とするものであるところ、いかにこれを実質的に解釈したとしても、それが「Ｙ社の了解を取らずにＣ社の業務を行い、資金を流用したこと」という事由と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものと解することはできない。

２　・・・以上によれば、Ｘには、本件取引中止宣言後もＹ社に隠れてＢ社と取引を行ったという点が、一応、懲戒解雇事由として存在するということができる。
・・・本件取引中止宣言後に、Ｙ社の方針に反して、個別にＹ社代表者の承認を得ることなくＢ社と取引していたことが、本件取引中止宣言に反する行為であり、Ｙ社の企業秩序維持との関係で問題のある行動であったことは事実であるものの、他方で、顧客に対する信用維持やニューロング・ドバイの経営維持のため、Ｙ社代表者の意に反することになるというリスクを冒してもなお、あえてＢ社との間で取引を継続せざるを得なかったという側面があったこともまた事実であるということができる。
以上の認定に加え、本件懲戒解雇は、Ｘによる退職の意思表示がＹ社に到達した後、それが効力を生じる前に、急遽なされたものであること、本件懲戒解雇事由について、Ｘに弁明の機会が与えられていなかったことを併せ考えると、本件取引中止宣言後もＹ社に隠れてＢ社と取引を行ったという懲戒解雇事由が、３４年８か月というＸの多年の継続の功を抹消してしまう程度に重大なものということまではできないし、Ｘを懲戒解雇として退職金を不支給とすることが、Ｙ社の規律維持上やむを得ない場合にあたるということもできない。

３　Ｘは、この他に功労加給金及び特別加給金の請求権を主張しているが、功労加給金については、Ｙ社代表者が、直属所属長の申告に基づき、その裁量によって、特に功労ありと認めた従業員に対して支給するものであるから、Ｘにその請求権はないというほかはない。

まず、懲戒解雇事由の追加主張に関する規範は参考にしてください。

次に、退職金の不支給に関する争いの場合は、労働者側からすれば、どれだけ酌むべき事情を挙げられるかにかかっています。　丁寧に事実を主張・立証していくことが大切です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れさまでした。

←先日、社労士の先生方と「トラットリア　イル　パラディーノ」に行ってきました。

写真は、「三種のお肉の炭火焼」です。

チキン、ポーク、マトンです。炭火でじっくり焼くので、おいしさが逃げていません。　秀逸！

今日は、午前中は、沼津の裁判所で家事審判が入っています。

午後は、事務所に戻り、打合せが２件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、元外資系生保会社のトップセールスマンであった方です。

フルコミッションなので、私たち経営者と同じような気合いの入れ方で仕事をしていますね。

今、職場で従業員に対して「死ぬ気で働け」というと、完全にブラック企業の烙印を押されてしまいます（笑）

一方、私たち経営者は、死ぬ気で働いたって、誰からも何も文句を言われませんので、毎日、いつ死んでもいい覚悟で働いています。

自分が納得できるまで、法定労働時間も法定休日も関係なく、好きなだけ仕事ができるのは、経営者の特権かもしれませんね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「あなたの人間レベルのステージが上がっていくとき、価値観の異なる友達は舞台から降りていき、共に成長している友達だけが舞台に残る。逆に考えると、友達のレベルを上げていけばいくほど、あなたの人間レベルはどんどん上がっていくことになる。あなたは友達の人間レベルを超える自分にはなれない。常に友達が自分の鏡となる。あなたの人間レベルを成長させるときには、共に成長していける友達を選ぶことだ。」（２００頁）

なるほど。そういう見方もあるのですね。

まあ、でも、そうかもしれませんね。

普段、よくお付き合いをしている知人、友人は、みんな同じような価値観を共有している人たちです。

みんな前向きで、利他の気持ちを持っている人が多いです。

このような人たちと友達になるためには、自分も同じような価値観を共有できなければ、長いお付き合いはできないでしょう。

これもまた、いわゆる「引き寄せの法則」「類は友を呼ぶ」ということなんですかね。

おはようございます。

さて、今日は、違法な配転命令に対する無効確認と賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

新和産業事件（大阪地裁平成２４年１１月２９日・労判１０６７号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、①Ｘが営業職としての適性を欠いていたことと②Ｘが総務や経理の経験がなかったことを理由として、配転命令をした。

Ｘは、本件配転命令につき、業務上の必要性がなく、他の不当な動機・目的で行われたもので、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるから、権利の濫用として無効であるであると主張し争った。

なお、Ｘは、本訴訟以前に、賃金仮払仮処分を申し立て、裁判所は、これを認めている。

【裁判所の判断】

配転命令は無効

降格命令も無効

Ｙに対し慰謝料として４０万円の支払いを命じた

Ｘの賞与請求は棄却

【判例のポイント】

１　Ｘが主として担当していた新規開拓営業が既存顧客に対する営業より難しいことは容易に推測できるところであって、Ｙ社において、Ｘは入社以来、新規開拓営業を担当しながらさしたる成果も挙げず、Ｙ社において度々注意・指導をしてきたが、入社後１０年間ほぼ変わらなかったと主張しており、Ｙ社の営業本部長であるＡもＸの勤務態度や営業成績が採用時以降、向上したともいい難いと証言しているにもかかわらず、Ｘを入社４年後に課長に昇格させた上、本件業務命令までＸに対し課長からの降格を検討したことはなく、営業成績を理由にＸの賃金を減額したこともなかったし、さらには、Ｘより高い新規開拓の営業能力を有する従業員を採用したり、他の営業部員にその営業を担当させたりしていないことが認められる。
以上の事実を総合考慮すれば、Ｙ社においても、少なくともＸに対して本件退職勧奨を行うまでは、Ｘの上記採用の経緯や新規開拓営業の困難性を考慮して、Ｘの営業成績を厳しく問題にしたことはなかったことが推認できるのであるから、仮に、Ｘが本件業務命令を受けるまでに挙げた営業成績がＹ社が主張するように微々たるものであったとしても、それをもって、直ちにＸの新規開拓に関する営業能力が著しく低いと断定することはできない。
ましてや、Ｙ社においても、本件業務命令前３年度のＸの営業成績について、既存の営業を維持するだけで十分達成可能であると主張するに止まり、Ｘを他の営業部員と同様に主として既存顧客に対する営業を担当させたりしていないのであるから、Ｘが他の営業部員と同様の営業成績を挙げることができないとは認めるに足りず、Ｘが営業職としての適性を欠くと断定することはできないというべきである。

２　本件降格命令の効力如何は、本件配転命令の効力如何にかかってくるところ、Ｘが営業職としての適性を明らかに欠くとはいえないにもかかわらず、本件退職勧奨を拒否したことにより、Ｙ社がＸに対し、退職に追い込むために、必要性の薄い大阪倉庫に配転した上、給与も半額以下となる本件減給という効果を伴う本件配転命令及び本件降格命令を一体として行ったことが認められるから、本件配転命令が権利の濫用として無効である以上、それと一体としてされた本件降格命令も権利の濫用として無効というべきである。

３　Ｙ社は、Ｙ社が仮処分命令に従ってＸに支給している部分について弁済の抗弁を主張しているが、仮処分債務者の仮払金支払義務は、当該仮処分手続内における訴訟法上のものとして仮に形成されるにとどまり、その執行によって実体法上の賃金請求権が直ちに消滅するものでもないから（最高裁昭和６３年３月１５日判決）、主張自体失当である。

４　Ｙ社は、仮執行宣言を付する必要性・相当性がなく、付する場合にも仮執行免脱宣言を求めているが、仮処分命令が出されていることが直ちに仮執行宣言の必要性を消滅させるとはいえないし、本件業務命令が無効であることは明らかであるから、仮執行免脱宣言を付するのは相当でない。

事実認定の勉強になりますね。

また、判例のポイント３、４も一応参考までに。

実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。

おはようございます。 

←先日、清水のホテルクエストで行われた「第３回ＪＯＢコン」に参加しました。

参加は前回に続き２回目です。

参加された学生は、みんな意識が高いため、いろんなことを考え、悩んでいます。

１２、１３人の学生としかお話ができませんでしたが、「幸せは探すものではなく、感じるものである」ということを伝えました。　お坊さんか！

今日は、午前中は、新規相談が２件入っています。

午後は、裁判が１件、夕方からクラブメンターの定例会です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

受験生のみなさんは、読んでみると、何かしらのヒントはもらえると思います。

私は、たまにこのような勉強法の本を読みますが、別に何かの資格試験を目指しているわけではありません。

事務所のスタッフ等に勉強法を伝えるにあたり、もっといい伝え方はないかな、と思いながら読んでいるのです。

何を伝えるかということももちろん大切ですが、それをどのように伝えるかも大切なのです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「時間が限られているときは、最優先して行うべきことをきちんと選択・決断していかないと、全てにおいて結果が出せず、中途半端に終わってしまう最悪の事態になりかねません。・・・人は時間の無駄使いだと思う行為は簡単に削れても、有意義だと思うものは削るのが難しい。もし最優先で達成したい分野で結果を出したいなら、良いと思う行為を削れるかどうかが鍵となる」

いいこと言いますね。

確かにそのとおりです。

最優先事項を達成するために、何をやるべきかということももちろん大切ですが、何をやらないかということを明確にしておくことが大切です。

例えば、本試験までに残された時間が限られている場合、いろんな予備校の模試を解くことはきっと有意義でしょう。

でも、最優先にすべきなのは、過去問です。

仕事も同じです。限られた時間の中で成果を出さなければいけない以上、何を最優先にやるべきかを常に考える。そうでないといくら時間があっても足りません。

「あと少しだけ時間があれば・・・」なんて恥ずかしいことを言わないように常に考えながら準備をすることが大切なんだと思います。

おはようございます。　

さて、今日は、通信社記者に対する能力・適格性低下を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ブルームバーグ・エル・ピー事件（東京地裁平成２４年１０月５日・労判１０６７号７６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社がＸを能力・適格性低下を理由とする解雇の有効性が争われた事案である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　本件解雇は、結局、前記Ⅰの「社員の事故の職責を果たす能力もしくは能率が著しく低下しており改善の見込みがないと判断される場合」を解雇事由とするものと解するのが相当である。
そして、かかる勤務能力ないし適格性の低下を理由とする解雇に「客観的に合理的な理由」（労働契約法１６条があるか否かについては、まず、当該労働契約上、当該労働者に求められている職務の能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が、当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か、使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決すべきである。

２　Ｙ社は、Ｙ社のビジネスモデルと新聞社や通信社のビジネスモデルとの間の違いから、記者として求められる能力、資質及び記事の執筆スタイルが両者間に大きな違いがある旨を主張している。
・・・しかしながら、他方で、①Ｙ社においては、労働者の採用選考上かかるＹ社の特色あるビジネスモデル等に応じた格別の基準を設定したり、試用期間中（Ｙ社においては原則として入社後６か月間が試用期間であると認められる。）においても格別の審査・指導等の対応を行う等の措置は講じていないと認められること、②Ｘの試用期間経過後、Ｘについて実施されたアクションプランやＰＩＰにおいて、エディターや英語ニュース記者との連携、記事の執筆スピード等に関する指示、指導がされており、Ｙ社の記者にはこれらの能力が求められていたことが認められるものの、これらの事項について社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められる水準以上の能力が要求されているとは認められないこと、以上からすれば、社会通念上一般的に中途採用の記者職種限定の従業員に求められていると想定される職務能力との対比において、ＸとＹ社との間の労働契約上、これを量的に超え又はこれと質的に異なる職務能力が求められているとまでは認められないというべきである。

３　・・・以上によれば、Ｙ社主張に係る記事内容の質の低さに関する事項は解雇事由とすることには、客観的合理性があるとはいえないというべきである。

Ｙ社は、Ｘの解雇事由として、執筆スピードの遅さ、記事本数の少なさ、記事内容の質の低さを主張しましたが、いずれも解雇事由とすることには客観的合理性があるとはいえないと判断されています。

勤務能力や適性の欠如を理由に解雇をするのは、とてもハードルが高いです。

会社としては、どのように立証していくのかを事前に相当詰めておく必要があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！

←先週の土曜日の朝、月一恒例の用宗海岸のお掃除に行ってきました。

また来月も行きますよ。

今日は、午前中は、事務所で書面作成です。

午後は、不動産に関する裁判が１件と労働事件の裁判が１件、新規相談が１件入っています。

 今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

タイトルがいいですね。　タイトルだけではなんのことかよくわかりませんが（笑）

帯には、「一日５分で人生を変えるお手軽メソッド　やる気に火をつける！ぐうたら脳に効く！」と書かれています。

基本的にぐうたらではありませんが、日頃の筋トレに役に立てばいいな、と思い、読んでみました。

「体を鍛えたいんだけど、時間がなくて・・・」という方にはおすすめです。

最初から、体を鍛えることに関心がない方は、この本を読んでも、筋トレはやらないでしょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの人は、まったく、もしくはほとんど運動をしていない状態から、ボディデザインのためのトレーニングを始めることになるでしょう。・・・そういう人たちの筋肉は、眠っている状態にあります。・・・こういう状態から筋トレを始めて、効率良く結果を出そうとするなら、まずは眠っている筋肉を呼び起こさなければなりません。そして、筋肉を眠りから呼び起こすには、個人差はありますが、少なくとも２か月程度の時間を要してしまいます。もちろん、その間は『カラダが引き締まった気がする』とか、『ボディラインがすっきりしてきた』というような効果を感じにくい日々が続きます。この時間が、ちょっとした壁になります。続ければ確実に効果が出る運動だけれども、効果を感じるまでにある程度の時間を要する－そのため多くの人が、効果の現れる前に、見切りをつけてしまい、続けられなくなってしまうのです。」（１３４～１３５頁）

これって、勉強と全く同じですよね。

勉強が得意な人は、筋トレも上手である、というのが私の考えです。

なぜか？

勉強が得意な人は、新しく何かの勉強を始めたときに、すぐには効果（例えば、模試で高得点をとるなど）が出ないことを経験上知っています。

例えば、受験科目が多い資格試験などがその典型例です。

勉強慣れしている人、つまり、勉強することが習慣化されている人は、すべての勉強は、一定期間、我慢をしなければならない時期（私はこれを「トンネル」と言っています。）が必ずあることを知っているので、トンネルを抜けるまで我慢できるのです。

「このまま勉強を続けていれば、必ずトンネルを抜け出すときがくる」ということを経験上、知っているのです。

だから、トンネルが多少長くなっても、「自分には向いていない」などという恥ずかしいことは言わないのです。

物事を習得するには、一定の長さのトンネルをくぐらなければならない、ということを知っているだけで、途中で投げ出すことはなくなると思いませんか？

筋トレも勉強も仕事も、すべては考え方の習慣を変えれば、うまくいくと信じています。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れさまでした。

さて、今日は、酒気帯び状態による乗車不可に伴う減給処分に関する裁判例を見てみましょう。

ＪＲ東海（新幹線運転士・酒気帯び）事件（東京地裁平成２５年１月２３日・労判１０６９号５頁）

【事案の概要】

本件は、新幹線運転士業務等に従事し、労働組合分会の書記長を務めるＸが、乗務点呼時に助役から酒臭を指摘されたうえ、呼気中アルコール濃度測定の測定方式によるアルコール検査の結果、１回目に０．０７１ｍｇ／ｌ、２回目に０．０７０ｍｇ／ｌの各測定値が検知されたこと等に基づき、Ｙ社により酒気帯び状態と認定されて乗務不可とされ、平成２３年２月１６日付で、平均賃金１日分の半額に相当する９４０９円の減給処分を受けたことにつき、Ｙ社に対し、①本件数値が乗務不可とされる基準値の０．１０ｍｇ／ｌを下回っていたのであるから、酒気帯び状態には当たらず、懲戒事由はないというべきであるし、②Ｙ社が組合嫌悪の意図の下、Ｘに弁明の機会を付与することなく、他の処分例と比較して過重な本件減給処分をすることは、懲戒権の濫用に当たると主張して、本件減給処分の無効確認等を求めた事案である。

【裁判所の判断】

減給処分は無効

【判例のポイント】

１　懲戒処分は、企業秩序に違反する行為に対する制裁として科されるものであることからすると、違反行為と制裁との間には社会通念上相当と認められる関係があることを要するというべきであり、翻って、当該行為の性質・態様その他の事情に照らして社会通念上相当なものと認められない場合には無効となるものとされている（労働契約法１５条）。そして、本件のような酒気帯び状態での勤務の事案における処分量定については、当該従業員の職種（違反主体の性質）、酒気帯び状態の程度、現実に酒気帯び状態で勤務に就いたか否か（違反行為の態様）、その結果、旅客等に危険が生じたか否か（生じた結果の程度）、反省の有無等（一般情状）、過去の処分歴や余罪の有無・内容（前歴等）などといった事情を総合して判断すべきものと解するのが相当である。

２　そうすると、Ｙ社においては、従業員が酒気帯び状態で勤務に就いたと判断される場合、本件のように、たとえ、外観や言動に異常がなく、アルコール検知器による呼気中のアルコール濃度の測定値が０．１０ｍｇ／ｌ未満の微量なものであったとしても、そのような要素は処分量定上考慮されることなく、一律に減給処分以上の懲戒処分がされているというのであるが、その処分量定における判断手法は、違反行為の態様、生じた結果の程度、一般情状等を考慮しない点で、問題があるといわざるを得ない。

３　・・・以上のとおり判示してきたところを踏まえて本件の事情を評価すると、Ｘは、新幹線の運転士及び車掌業務に従事していたが、本件数値は乗務不可とされる基準値を下回っていたこと、前日は必ずしも過度の飲酒に及んでいたわけではないようであり、当日も乗務に就く前に管理者から酒気帯び状態を指摘され、実際に乗務に就くことはなかったため、違反行為の態様は悪質とまではいえず、その結果も重大なものではなかったこと、当初こそ飲酒の事実を否定していたものの、まもなくこれを自認するに至り、その後は管理者の指示に従って事情聴取に応じ、本件アルコール検査を受けた上、「私の対策」と題する反省文を提出しており、一応は反省の態度が認められること、Ｘにつき、過去に同種の処分歴があったとは認められないことを指摘することができる。
そうすると、本件減給処分については、Ｘが新幹線乗務員という旅客の安全を最優先とすべき職務上の義務を負う立場にあることを最大限考慮したとしても、違反行為の態様、生じた結果の程度、一般情状及び前歴等、更には、Ｙ社の過去の処分例、ＪＲ他社の取扱いと比較して、その処分量定は重きに失しており、社会通念上相当性を欠き、懲戒権を濫用したものというべきであるから、無効であるといわざるを得ない。

４　Ｘは、Ｙ社に対して、慰謝料１５０万円の支払いを求めている。
しかしながら、本件減給処分が重きに失するとはいえ、新幹線乗務員という立場にあるＸが、微量ではあるが酒気を帯びて業務に就いたことは事実であって、懲戒事由に該当する行為が存在したことは明らかである上、本件減給処分の無効が、判決という形で公権的に確定されることで、Ｘの昇格や昇進、退職金、再雇用に係る不利益は回避され、ひいてはＸの名誉も回復されることになるのであるから、Ｙ社が重きに失する本件減給処分を行ったことに対して、別個に慰謝料の支払いを命ずるまでの必要はないと解するのが相当である。・・・したがって、Ｘの不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。

電車や新幹線の運転手さんに限らず、運送会社のトラックの運転手さんなどにも応用できる事例ですね。

懲戒処分の種類（相当性）については、判断が難しいです。必ず顧問弁護士に相談しましょう。