栗坊日記

おはようございます。　昨夜から事務所でずっと書面を作成しています。　体力勝負（笑）

さて、今日は、整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

淀川海運事件（東京高裁平成２５年４月２５日・労経速２１７７号１６頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社が、平成２２年６月、Ｙ社の技能職員であり、労働組合の執行委員長であったＸに対して、「事業縮小等会社の都合」、「余剰人員削減のために実施した希望退職者募集及び退職勧奨によっては、削減人員の定数に満たなかったための整理解雇」を理由として解雇した事案である。

Ｘは、本件解雇は、整理解雇の有効要件を欠き、解雇件の濫用として無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は有効

【判例のポイント】

１　本件解雇はいわゆる整理解雇であり、対象とされた従業員に対して、経営上の必要から人員削減を実現するために、従業員にとって生計の途である労働契約関係を解消することの当否が争点となっている事案である。そして、労働契約法によれば、解雇が「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」には、解雇権の濫用として無効となる（同法１６条）のであり、整理解雇は、従業員の側には責めに帰すべき事由がないにもかかわらず、使用者による一方的な解雇の意思表示によって雇用関係を解消するというものであるから、整理解雇を巡る事情を総合的に考慮し、使用者の経営上の必要性と、解雇される従業員の利害得失とを比較考量して、その効力を判断する必要があるというべきである。そして、整理解雇の有効性については、具体的には、①整理解雇（人員整理）が経営不振など企業経営上の十分な必要性に基づくものか否か、又はやむを得ない措置と認められるか否か（整理解雇の必要性）、②使用者が人員整理の目的を達成するための整理解雇を行う以前に、労働者の不利益がより小さく、客観的に期待可能な措置を取っているか否か（解雇回避努力義務の履行）、③被解雇者の選定方法が相当かつ合理的なものであるか否か（被解雇者選定の合理性）、④整理解雇の必要性とその時期、規模、方法等について使用者が説明をして、労働者と十分に協議しているか否か（手続の妥当性）などを総合的に勘案した上で、整理解雇についてのやむを得ない客観的かつ合理的な理由の有無という観点からその効力を判断するのが相当である。

２　平成２２年４月頃の段階において、技能職員４名を削減する必要性があったところ、Ｙ社は５月７日に、所定の退職金に一律１００万円を加算することとして、希望退職者４名を募集したが、結局応募者は３名に止まったため、同月２８日に、所定の退職金に２５０万円を加算するとして退職勧奨を行ったものの、Ｘは応じなかった等本件解雇に至る経緯を考慮すると、Ｙ社はＸを解雇するに先立って、これを回避するための方策を講じているものと評価するのが相当である。

３　技能職員を削減する必要がある状況のもとにおいて、勤務成績等に照らし、Ｘ以外に被解雇者として選定されてもやむをえないといえる職員がいたにもかかわらず、上記の嫌悪感等を主たる理由としてＸが選定されたというのであればともかく、そのような職員の存在を認めるに足りる証拠のない本件においては、そもそも労働契約が労使間の信頼関係に基礎を置くものである以上、他の従業員と上記のような関係にあったＸを、業務の円滑な遂行に支障を及ぼしかねないとして、被解雇者に選定したＹ社の判断には企業経営という観点からも一定の合理性が認められるというべきであって、これを不合理、不公正な選定ということはできない。なお、本件においては、Ｙ社の経営陣も、従業員と同様のＸに対する強い嫌悪感を抱いており、そのことが整理解雇の対象者の人選に影響していることは否定できないところであるが、そのような事情があったからといって、Ｘを対象者に選定したことが直ちに不合理、不公正なものとなるものではないと解するのが相当である。

非常に参考になる裁判例です。　是非、一審と比較してみてください。

一審（東京地裁平成２３年９月６日・労経速２１７７号２２頁）は、本件整理解雇は無効と判断しましたが、控訴審では一転、有効と判断されました。

一審と控訴審で結論が異なったのは、整理解雇の必要性が認められたか否かのほかに、人選の合理性の点に関する考え方の違いによります。

個人的には、一審の判断の方が納得いく内容です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　昨夜から事務所でずっと書面を作成しています。目がしぱしぱします。

←先週の土曜日は、安倍川の花火大会でした。

ＳＥ会社の社長宅のベランダから花火を見ました。

あんな広いベランダなら、ＢＢＱもできますね。

来年もベランダから見させてもらいたいと思います。

今日は、午前中は、島田の裁判所で裁判が債権回収や不動産関係の裁判が３件入っています。

午後は、静岡の裁判所で労働事件の裁判が１件と株主総会です。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

マーケティングの本です。

商品の上手な売り方を教えてくれています。

僕はマーケティングの本が好きなので、これまでも息抜きとして同じような本を読んできましたが、この本は、これまでの本の総まとめといった感じです。

とてもわかりやすくて、良い本だと思います。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ほとんどの人は、メリットをいくら並べたところで、それらをすべて信用するというわけではありません。これ買おうかな、どうしようかなといろいろ悩みます。こういう欠点があるのか、でもこういうところはいいな、といろいろ情報収集をしながら迷います。そんな顧客の悩みや迷いを共有し、疑問や反論に対しても真摯に答えながら、顧客が後悔しない買い物のサポートをしてあげるという姿勢が大切なのです。
企業不祥事が続発し、顧客が何を信じればよいかわからない不透明な時代だからこそ、今まで以上に、顧客を守るという意識が大切なのです。売り手と買い手というスタンスではなく、大切な友人として、顧客をよりよい未来に導くアドバイザーとして、誠実に、真摯に向き合うこと以上の答えはないのです。」（２６７～２６８頁）

 「売り手と買い手というスタンスではなく、大切な友人として」というスタンスは本当に共感できます。

単に儲かればそれでよい、という発想で商売をしていては、短期的にはうまくいくのかもしれませんが、長期的には決してうまくいきません。

弁護士という仕事も全く同じです。

依頼者に喜んでもらえるのを見るのは、弁護士として、本当にうれしいです。

仕事を一生懸命する意味は、まさに依頼者の笑顔を見ることと言っても決して過言ではありません。

もっと言えば、生きている意味は、関わった人たちに喜んでもらうことなんだと思います。

自分だけが満たされた生活を送ったところで、喜びの程度はそれほど高いものとは言えません。

依頼者のみなさんに求められている限り、今の仕事を通じて、生きている意味を確認しようと思います。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！

さて、今日は、従業員の不正行為に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

甲野株式会社事件（大阪地裁平成２４年９月２７日・労判１０６９号９０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、金、銀、白金等貴金属の地金の売買、加工、精製および分析等を行っている会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員としてＹ社高知工場に勤務していた。

Ｘは、Ｙ社工場敷地内から合計７０９．１３ｇの金地金を持ち出し、これを窃取した。

Ｙ社は、Ｘの当該行為について、警察署に被害届を提出した。Ｘは、窃盗の被疑事実で逮捕されたが、不起訴処分となった。

Ｙ社は、Ｘを懲戒解雇した。　本件の争点は、本件不法行為に基づく損害賠償請求である。

【裁判所の判断】

Ｘに対して、合計１５２万６２８４円（調査実費、時間外手当相当額、説明行為に関する実費（交通費等）、弁護士費用）の支払いを命じた。

慰謝料請求については棄却。

【判例のポイント】

１　・・・Ｊ取締役のＮ市出張及びＤ社訪問は、いずれも本件金地金を持ち出した犯人を特定するために必要な調査であったことが認められ、また、Ｊ取締役及びＯ副工場長のＶ社への出張は、Ｘが本件金地金を持ち出した態様を明らかにするために必要な調査であったことが認められるから、Ｙ社が上記各出張のために出えんした費用相当額は、本件不法行為と相当因果関係のある損害というべきである。

２　・・・金地商であるＹ社において、その管理する貴金属の盗難事件が発覚した場合、犯人や犯行態様を徹底的に調査し、事件の再発を防止すべく万全の対策をとる必要があることは明らかであるところ、Ｙ社の従業員が、製造記録の確認等を行ったり、警察から事情聴取を受けるなど、通常の業務とは異なる作業に多大な時間を費やしたのは、Ｙ社の従業員であったＸが本件金地金を窃取した態様を明らかにするためにであるから、これらの従業員が調査等に従事していた平成２２年６月及び７月の時間外手当の増加分は、本件不法行為と相当因果関係のある損害と認めるのが相当である。
Ｘは、従業員が懲戒処分に当たる行為を行った場合、使用者である会社が適切な処分を行うため、事実関係の調査等を行うことは当然のことであり、そのために要する通常の経費等は、企業の一般的人事管理に要する費用として織り込み済みのものであるから、上記時間外手当等は、本件不法行為と相当因果関係のある損害とまではいえないと主張する。しかしながら、本件不法行為は、地金商の従業員による金地金の窃盗事件であって、被害額も約２００万円と多額であるから、捜査機関が高知工場の実況見分を実施したり、Ｙ社従業員からの事情聴取等を行うことは当然であるし、また、Ｙ社における貴金属の管理・保管体制の根幹を揺るがす事件であるから、再発防止の観点からも、Ｙ社が、その犯行態様を明らかにするために、独自に従業員に調査を命じることは、単に使用者が懲戒処分に当たる行為を行った従業員に対し適切な処分を行うための事実関係の調査等を行うこととは次元を異にするというべきである。したがって、これらの調査等に要した費用について、企業の一般的人事管理に関する費用として織り込み済みのものであると認めることはできないから、Ｘの前期主張は、採用することができない。

３　Ｙ社は、本件不法行為発覚後、合計４７２７万８６００円をかけて、セキュリティシステムを導入したほか、関係取引先に謝罪に赴くなどしたものであって、本件不法行為によって、Ｙ社の信用を毀損せられた無形損害の額は、少なく見積もっても２００万円は下らないと主張する。
しかしながら、Ｙ社が、本件不法行為が発覚したことを契機として、Ｙ社における金地金の管理・補完体制を見直し、多額の費用をかけてセキュリティシステムを新たに導入したことは認められるものの、Ｙ社において、どのようなセキュリティシステムを導入するかは、企業の経営判断の問題であって、本件不法行為との直接の因果関係は認められない上、Ｙ社は、本件不法行為が発覚した後、主要取引先等に対して、状況説明と謝罪に赴くなどしており、一応、本件不法行為によって毀損されたＹ社への信頼は一定程度回復されたというべきであるし、主要取引先等への説明に要した費用については、本件不法行為による損害として、Ｘが負担することを併せ考慮すると、それを超えて信用毀損に伴う慰謝料をＸに負担させるのは相当でない。

従業員による不正行為が発覚した際、会社が当該従業員に損害賠償請求をすることがあります。

その際、どこまでを損害と考えてよいのかについて、本裁判例を参考にしてください。

信用毀損に関する裁判所の判断は、会社側からすると、簡単には受け入れらないのではないでしょうか。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。今週も一週間、お疲れさまでした。

さて、今日は本の紹介です。

東進ハイスクールの古文講師、吉野先生の本です。

吉野先生の本は、もうかれこれ読みました（笑）

いつも新しい気づきを与えてくれます。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「好調なときにこそ、次の課題を見つけ出せるよう目を凝らすってことだ。調子がいいときは『これでいい』と思ってしまいがちだけど、『これでいい』と思った瞬間から、人間の進化は止まってしまう、ということに気づくべきだ。そしてそこがまさに、落ちる一歩手前の地点なんだ。・・・成功している人は全員、そんな何もない明日が怖いから、頑張り続けていられるんだ。だから不安を持て。そして願うんだ。さらなる進化を。」（１６８～１６９頁）

生きていれば、好調なときもあれば、不調のときもあります。

仕事も同じですよね。

ずっと好調、ずっと不調などということはないということを心に刻むことが大切だと思います。

今回の吉野先生の言葉は、好調なときこそ油断せず、準備を続けるべきだと読めます。

死ぬ直前まで向上していたいと思う人にとって、一時的な好調期は、それほどたいした意味はありません。

いつか来るであろう不調期に備えて、考えられる準備をします。

お互いがんばりましょう。

おはようございます。

さて、今日は整理解雇の有効性と賞与請求に関する裁判例を見てみましょう。

アクセルリス事件（東京地裁平成２４年１１月１６日・労判１０６９号８１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社がＸを整理解雇した事案である。

Ｙ社は、ソフトウェア製品の販売、導入支援コンサルティング、トレーニング等を主な業とする株式会社である。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

賞与請求は棄却

【判例のポイント】

１　・・・整理解雇の考慮要素としての人員削減の必要性とは、少なくとも当該人員削減措置の実施が不況、斜陽化、経営不振等による企業経営上の十分な必要性に基づいていることを要するものと解されるところ、本件においては、①本件解雇当時、Ｙ社自身の経営状況が悪化していたことを認めるに足りる証拠はないこと、②米国親会社及び米国シミックス社の経営状況及び両社の合併に伴い、Ｙ社において４名の人員削減を実施する必要性が十分にあったことを認めるに足りる証拠もないこと、・・・以上からすれば、本件解雇当時、Ｘ１名を整理解雇しなければならない十分な必要性があったとは認められないというべきである。

２　人員削減を実現する際に、使用者は、配転、出向、希望退職者募集等の他の手段によって解雇回避の努力をする信義則上の義務（解雇回避努力義務）を負うものと解され、同義務履行の有無を判断するに当たっては、当該使用者が採択した手段と手順が当該人員整理の具体的状況の中で全体として指名解雇回避のための真摯かつ合理的な努力と認められるか否かを判断すべきである。そして、人員削減の十分な必要性があったとまでは認められない本件において、本件解雇が正当化されるためには、相当手厚い解雇回避措置が取られた後でなければならないというべきである。
これを本件についてみると、Ｙ社は、・・・当該人員削減指示の説明及び希望退職者募集は、説明資料等を交付することなく口頭でされたに過ぎない上、希望退職者募集に係る退職の条件についても、多少の退職金オプションを出せる旨の抽象的な説明しかしていないというものであって、Ｙ社主張に係る説明ないし希望退職者募集をもって、前記の解雇回避努力義務の履行があったと評価されるべきものではないというべきである。
また、Ｙ社は、Ｘの配転可能性について、Ｘの専門性を生かせるポストは顧客サポート業務以外にはなかったところ、Ｘが顧客からの評判が悪く、他のメンバーと強調しようとせず、同部門においてはＸを除く他のメンバーによる新しいチーム作りが始まっていたことから、Ｘを顧客サポート業務に就かせることはできなかった旨主張するが、①職種限定契約である等の事情がなく雇用契約上職種や担当業務が限定されていないＸについて、解雇回避義務の履行として配転を検討するに当たっては、異動候補先として幅広い職種・職務内容を検討すべきであること、・・・。なお、Ｙ社は、Ｘ及び本件労組に対し、Ｘの専門性と無関係な他の業務（例えば、賃金額が大幅に下がる在庫管理）への配転の検討を要請したが、Ｘらがその検討を拒否したことをもって、解雇回避努力義務の履行をした旨主張するが、本件において、労働条件の大幅の不利益変更を伴う配転提案をしたことをもって同義務を履行したものとは評価できないから、Ｙ社の主張には理由がない。

解雇回避努力に関する判断は、是非、参考にしてください。

４要素説では、他の要素との関係で、求められる解雇回避努力の程度が変わってきます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、休日出勤をしていたスタッフと一緒に「つむらや」に行ってきました。

写真は、「ふくわうち」です。

すべて冷たいおそばです。

暑い日には最高ですね。おいしゅうございました。

今日は、午前中は、不動産に関する裁判が１件と新規相談が１件入っています。

午後は、新規相談が３件と裁判の打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

著者は、「ゲルマニウム美容ローラー」で成功して１００億円を稼いだ方です。

著者を検索すると、「人生には、いろんな上り坂、下り坂があるのだな」とつくづく思います。

人生、ずっと成功することはないですよね、ということを再認識させられる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「ノーリスクで得た成功は長続きしません。そこに腹をくくるという行為がないからです。私たちの人生においても同じことが言えます。どんなに過酷な試練が待ち受けていようと、決めたらやり続けることです。それが腹をくくるということです。それこそが覚悟というものです。・・・自分の人生に起こることはすべて、自分の責任として引き受ける。そのくらいの覚悟がなければ、成功は手に入りません。」（１９７頁）

「決断する」という言葉と「覚悟を決める」という言葉は、私の中では同義語です。

後になって「やっぱやーめた」と言われると、げんなりします。

一事が万事で、ビジネスにおいて、一度、それをやってしまうと、「この人は、決断力がない人だな」と思ってしまいます。

こういう人は、一度、決めても簡単に「やっぱやーめた」と言う癖（習慣）がついているので、できるだけ一緒に仕事をしたくありません。

即断即決。　

有言実行。

この２つの習慣が身に付いている人は、パワーがみなぎっています。

見ていて本当に気持ちがいいです。

類は友を呼ぶ。　お互いがんばりましょう！

おはようございます。

さて、今日は女性グラフィックデザイン従業員による割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

Ｐ社事件（東京地裁平成２４年１２月２７日・労判１０６９号２１頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社で稼働していたＸが、２年分の時間外労働等に対する割増賃金及び付加金、不法行為（男女差別、昇給差別及び賞与の不当カット）に基づく損害賠償としての差額賃金相当額等の支払いを求めた事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、約８００万円の未払い残業代の支払いを命じた

Ｙ社に対し、８００万円の付加金の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下におかれている時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、使用者の指揮命令下におかれているか否かにより客観的に定まるところ、使用者には、労働者の労働時間を適正に把握する義務が課されていると解されることからすれば、本件のように使用者がタイムカードによって労働時間を記録、管理していた場合には、タイムカードに記録された時刻を基準に出勤の有無及び実労働時間を推定することが相当である。ただし、上記推定は事実上のものであるから、他により客観的かつ合理的な証拠が存在する場合には、当該証拠により出勤の有無及び実労働時間を認定することが相当である。

２　本件の請求期間におけるＸの退勤時刻は、基本的にはタイムカード記録時刻により、それを超えてＸが労務を提供していたことを認めるに足りる客観的な証拠がある場合はそれにより認定することが相当である。具体的には、Ｘのパソコン上のデータ保存記録（タイムスタンプ）及びメール送信記録に照らし、タイムカード記録時刻ではなく、最終のデータ保存時刻又はメール送信時刻（ただし、Ｘ主張の退勤時刻がそれよりも前である場合は、Ｘ主張の退勤時刻）に退勤したものと認めることが相当である。

３　本件において、Ｘの休憩時間を直接に示す客観的な証拠はないから、間接事実及び経験則により、休憩時間の概ねの傾向を推認するほかはない。
この点、Ｘは、担当していた業務量からいって、少なくとも他従業員の２倍の労働時間が必要であった等として、平日勤務における休憩時間を０、休日勤務における休憩時間を３０分から１時間と主張し、証拠中にはこれに沿う部分がある。しかし、１年１０か月に及ぶ請求期間を通じて、ほとんど休憩を取らずに１週間に１００時間近い実労働（１週当たり６０時間程度の時間外労働）に連続して従事するなどということはおよそ不可能であるし、Ｙ社における業務内容にかんがみれば、労基法上義務づけられている休憩時間すら取得できないほど業務が過密であったり、即時対応のための待機を強いられたりしていたとは認めがたい。結局、労基法上義務付けられている程度の休憩は取得していたものとして、拘束時間が６時間を超えて８時間４５分までであれば４５分の、８時間４５分を超えていれば１時間の休憩時間があったものと認めることが相当である。

労働時間の考え方について裁判所の考え方がわかりやすく記載されていますので、参考にしてください。

付加金がほぼ満額認められていますね。　えらい金額になっています・・・。

経営者のみなさん、労働時間の管理はちゃんとしておきましょう。　義務ですので。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　今週も一週間がんばっていきましょう！！
←先日、いつもお世話になっている社長と一緒に「焼肉・ホルモン六番町」に行ってきました。

写真は、「上ロース」です。

ここのロースは、赤身と脂のバランスが秀逸です。

カルビではなく、あえてロースです。

秀逸と言わざるを得ません。

今日は、午前中は、証人尋問の最終準備をします。

午後は、証人尋問です。

夕方から、月一恒例のラジオ出演です。

夜は、裁判の打合せが１件と新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

吉田松陰の言葉を紹介している本です。

吉田松陰は、３０歳という若さで亡くなりました。

大学受験で勉強した範囲程度のことしか吉田松陰のことを知りませんでしたが、この本を読んでもう少し詳しく彼の生き様を知りたいと思うようになりました。

早速、本を注文しました。　「大和魂」とはどういうものなのかを心から学びたいと思います。

自分の不甲斐なさを感じ、自分を鼓舞するには、とても良い本だと思います。　おすすめです！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「反求諸己。『すべての問題の根本は自分の中にある』　どれだけ大きな計画であっても、物事を動かす基本はここにあります。計画がうまくはかどらずに悩んだときは、外部に答えを求めることなく、『まず自分はどうあるべきなのか』　雑音から距離を置いて、ひとり静かに考えてみましょう。」（３８頁）

「反求諸己」という故事成語は、「反りて諸を己に求む」という意味だそうです。

最近、よくこのブログにも書くことですが、人生は本当に短いですし、いつ終わるのかわかりません。

大それたことはできませんが、自分の仕事を通じて、少しでも誰かの役に立つことができたなら、生きている意味があったと自分で感じることができます。

私は、以前から、「人はいつ死ぬかわからない」という気持ちを強く持っています。

やるべきことをやり遂げて、人生を終わりたいという気持ちで、毎日、仕事をしています。

「まず自分はどうあるべきなのか」ということを考えたときに、私の答えは、「自己犠牲を惜しまず、力尽きるまでやるべきことをやる」ということです。

私の「やるべきこと」とは、弁護士という仕事を通じて、一人でも多くの困っている方の力になる、ということです。

みなさんは、「自分はどうあるべきなのか」と問われたときに、どのように答えますか？

おはようございます。　

さて、今日は、タクシー会社労組分会長および組合員に対する出勤時間変更指示と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

東和交通事件（愛知県労委平成２５年３月１８日・労判１０６８号９２頁）

【事案の概要】

平成２２年２月、Ｘ組合は、Ｙ社に春闘要求書を提出して、団交を申し入れた。Ｙ社とＸ組合は、４回の団交を開催した。

Ｙ社は、平成２２年８月度にタクシー台数を１６７台から１６０台に、２３年２月度から１５１台に減車したことに伴い、乗務員の勤務体系の変更を行うこととした。

Ｙ社は、Ａ分会長およびＣ組合員に対して、昼間の出勤への変更指示を行った。

なお、タクシー乗務は、昼間より夜間のほうが収益率がよく、Ａ分会長およびＣ組合員は、従前、主として夜間に乗務していた。

【労働委員会の判断】

Ａ分会長およびＣ組合員に出勤時間変更を指示したことは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　・・・この指示は出勤時間の変更を命じるものであるから、労働時間の変更であるといえる。また、Ｙ社は、同月度以前と比較して格別の不利益があったわけではないことは明らかであると主張するが、歩合給の基礎となる給与対象営収額が減収となっていることが認められ、本件出勤時間変更指示は賃金の減少を招くものであり、不利益性が認められる。

２　Ｙ社は、・・・乗務員の勤務体系を変更する必要があったものといえる。また、・・・会社は、Ｘ組合等に対し、勤務体系の確認及び周知徹底を目的とする説明会の開催通知をしていることが認められ、手続的に問題があるとはいえない。

３　しかしながら、同月度の異動の基準について、Ｙ社は、最低補償額の支給対象となる月間営収額が低い者を異動の対象としたと主張し、その根拠として平成２３年１月度の営収順位表のみを示しているが、本件出勤時間変更指示が同月度満了以前の１３日及び１４日に行われたことからすると、同月度の営収順位に基づき異動対象者を人選したとは認め難い。

整理解雇の場合もそうですが、会社とすれば、それなりの理由から、人選をするわけですが、「それなりの理由」に客観的合理性が認められない場合には、恣意的な人選と評価されてしまいます。

過去の裁判例から、どのような点を裁判所が評価しているのかをチェックしてみるといいと思います。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、鷹匠の「ARIYOSHI」に行ってきました。

写真は「宮島産　活ムール貝のシャンパン蒸し」です。

あっさりしていて、何個でも食べられます。

貝好きには、たまりません。おいしゅうございました。　

今日は、午前中は、離婚調停が入っています。

午後は、不動産に関する裁判が１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

さて、今日は本の紹介です。

これまでも何度か紹介をしてきていますが、東進ハイスクールの古文講師の吉野先生の本です。

吉野先生の本は、学ぶことがたくさんあります。　

仕事や生き方に対してストイックなところが、とても共感できます。

もっとも、プロとしては、当たり前のことだと思います。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「おまえら、ものわかりのいいふりなんかしないで、カネにこだわれよ。そのまんまじゃずっと二流だよ。どんどん落ちていくよ。自分をぎりぎりまで追いつめて、厳しい顔して生きろよ。そうじゃないと浅い人間のまんまだよ。・・・がんばることはかっこ悪い。一生懸命はみっともない。ギラギラしてるのはダサい。そんな空気が日本中にはびこっている。だから、裸一貫で会社を立ち上げるより、そこそこの会社に使われてればいいなんて考える。野心のない人間ばっかりだ。おれはそんなヤツと話して理想論を語られるとあくびが出る。」（９３頁）

 こういう感じ、大好きです（笑）

確かに、私の周りを見渡しても、「お！この人、ギラギラしてるな～」と思うことはほとんどありません。

反面、仕事を一生懸命やっている人はいっぱいいます。

プロ野球の球団をつくりたいと言っている同世代の社長もいます。

この社長は、きっとやり遂げると思います。　だから、応援しているのです。

今、私は、３４歳ですが、この先、いつまで全力で仕事ができるかわかりません。　そもそもいつまで生きられるかわかりませんので。

Life is short.  Time is money.

これからも、やるべきことに注力し、自分の役割を果たしていきたいと思います。