栗坊日記

おはようございます。　今週も一週間お疲れ様でした。

さて、今日は、労働問題の包括的解決等を議題とする団交に応じなかったこと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

岡本技研事件（大阪府労委平成２５年１月２３日・労判１０６６号９４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、自転車・釣具の部品を製造している会社である。

Ｘ組合はＹ社に対し、労働問題の包括的解決、組合員３名に対する懲戒処分の撤回、全外国人労働者の社会保険の遡及加入および社会保険料の会社による全額負担など１０項目を議題とする団交を申し入れた。

しかし、Ｙ社は、団交に応じる旨の回答をしなかった。

【労働委員会の判断】

団交拒否は不当労働行為にあたる。

【命令のポイント】

１　Ｙ社の代理人である弁護士が、回答書において、外国人労働者の社会保険の遡及加入等に係る組合からの団交申入れについては、弁護士が交渉担当者となる旨回答した事実は認められる。
しかし、Ｙ社が組合に対して団交に応じる明確な意思表示をしたのは、外国人労働者の社会保険の遡及加入等に係る議題についての一度だけであったということができ、また、その後、Ｙ社又は弁護士が、再度、本件団交申入れの議題の全てについて団交に応じる旨の明確な回答をしたと認めるに足りる事実の疎明はない。

２　以上のことからすると、Ｙ社は、本件団交申入れについて、組合との面談による団交を一度も応じておらず、また、Ｙ社が団交に応じなかったことには正当な理由があるとはいえないのであるから、本件団交申入れに対するＹ社の対応は、労働組合法７条２号に該当する不当労働行為である。

組合からの団交申入れに対して、顧問弁護士だけで対応すると、こういうことになります。

団体交渉には応じましょう。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、顧問先会社のみなさんと打合せの後、セノバ内にある「CHAO」に行ってきました。

天才経営者の方とお話をすると、物事の新しい見方を学ぶことができ、とても楽しいです。

是非、また行きましょう！

今日は、午前中は、不動産に関する民事調停が入っています。

午後は、新規相談が１件、打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

東進ハイスクールの吉野先生の本です。

完全に硬派です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・でも別に偽善でも売名行為でも、オレがお金や参考書を送って、それで誰かが喜んでくれるんなら別にいいじゃないか。大事なのは、本人の気持ちと、その結果だ。周囲の詮索を恐れて何もしないことは、醜さも生まないが、美徳もまた生まないんだ。」（１９１頁）

これは、東日本大震災の後、吉野先生が、寄付や寄贈を熱心に行っていたことについて、偽善だとか売名行為だと陰口を叩く人がいたことに対する意見です。

吉野先生も書かれているように、周囲の人の陰口を気にしていては、何もできません。

新しいことをやったり、目立ったりすれば、それを気にくわないと思う人は、必ずいます。

吉野先生が書かれているように、どれだけ正しいことをやっても、「偽善者」だと言われることもあるわけです。

もうこれはどうしようもないことです。

でも、そんなこと気にしてどうするんですか？

誰に何と言われても、自分が正しい、楽しいと思うことをやればいいじゃないですか。

自分の人生なんだから。　

その反面、私を含め、お付き合いのある周りの経営者の皆さんは、他人からどう思われるかなんてことを考えながら生きている人が皆無であることもまた事実です。

正直、若手経営者の人たちは、みんな自分の夢や目標を達成することに夢中なので、どうでもいいことには無関心なのかもしれませんね。　よくわかりませんが。

おはようございます。

さて、今日は、執拗な退職勧奨等に対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

兵庫県商工会連合会事件（神戸地裁姫路支部平成２４年１０月２９日・労判１０６６号２８頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務するＸが、Ｙ社らに対し、Ｙ社の専務理事であったＡらから執拗な退職勧奨を受け、これに応じなかったところ、必要性のない転籍、出向を命じられた上で、様々な経済的不利益を被るとともに、誹謗中傷としか評価できない侮辱的な言動や恣意的な低査定を受けたため、精神的苦痛や経済的不利益を被ったとして、Ｙ社らに対し、損害賠償を請求した事案である。

【裁判所の判断】

Ｙ社らに対し、１１７万１４００円の支払を命じた。

【判例のポイント】

１　退職勧奨は、勧奨対象となった労働者の自発的な退職意思の形成を働きかけるための説得活動であるが、これに応じるか否かは対象とされた労働者の自由な意思に委ねられるべきものである。したがって、使用者は、退職勧奨に際して、当該労働者に対してする説得活動についてそのための手段・方法が社会通念上相当と認められる範囲を逸脱しない限り、使用者による正当な業務行為としてこれを行い得るものと解するのが相当である。他方、退職勧奨に際して、労働者の自発的な退職意思を形成する本来の目的実現のために社会通念上相当と認められる程度を超えて、当該労働者に対して不当な心理的圧力を加えたり、又は、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いることによって、その自由な退職意思の形成を妨げることは許されず、そのようなことがされた退職勧奨行為は、もはや、その限度を超えた違法なものとして不法行為を構成することとなるものというべきである。

２　これを平成１９年になされた退職勧奨についてみると、「自分で行き先を探してこい。」「管理職の構想から外れている。」「ラーメン屋でもしたらどうや。」など、Ｘの名誉感情を不当に害するような言辞を用い、Ｘに不当な心理的圧力を与えるものであるということができる。また、平成２２年から平成２３年にかけてなされた退職勧奨についてみると、Ｘが平成２２年９月１７日時点において、退職勧奨に応じない姿勢を明確に示しているにもかかわらず、繰り返し退職勧奨を行っており、その態様は執拗でＸに対して不当な心理的圧力を加えるものであるということができ、退職勧奨の際には、「管理者としても不適格である。」「商工会の権威を失墜させている。」「君は人事一元化の対象に入っていない。」「異動先を自分で探せ。」など、Ｘの名誉感情を不当に害する侮辱的な言辞が用いられているものと認められる。
以上からすれば、本件退職勧奨は労働者であるＸの自由な退職意思の形成を妨げるものであり、その手段・方法が社会通念上相当と認められる程度を超えた違法なものであると評価できる。

本件では、退職勧奨の違法性のほか、転籍・出向命令、降格に伴う減給措置の違法性についても争われており、いずれも違法と判断されています。

「この程度のことを言っただけで違法になっちゃうの・・・」と思った管理職のみなさん、要注意です。

日頃から労務管理に関するレクチャーを顧問弁護士から受けておくことをおすすめします。

 おはようございます。

←先日、久しぶりに「かまど家ピュアカリ」に行ってきました。少し遠いので、頻繁には行けません。

写真は、「自家製ツナ」のピザです。

普段は、迷わずマリナーラですが、今回はこちらにしてみました。　あいかわらずおいしいです。

今日は、午前中は、島田の裁判所で裁判が１件入っています。

午後は、静岡に戻り、遺産分割調停が１件、新規相

談が２件入っています。

夜は、弁護団会議です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

実は、私は、著者の隠れファンです（笑）

毎日、ブログをチェックし、マーケティングのお勉強をしています。

もちろんこの本以外にも松野さんの本は持っています。

一般企業だけでなく、士業にもあてはまるアイデアや視点がたくさん書かれています。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『ウチは新鮮な刺身がウリの居酒屋だ！』と思っていたら、実際の来店動機は宴会に使いやすい部屋割とコースメニューにあったり、洋服の品揃えがウリだと思っていたブティックなのに、お客さまの本音は、ソファに腰掛け、コーヒーを飲みながらいろいろな話を聞いてくれる接客が好き、それで気分がスッキリするので結果的に来店頻度が多く、それが売上げにつながっていたりだとか。
『こうだ！』と思っていることが、意外とただの思い込みということも多いのです。一度、お客さまに自社のよさを聞いてみましょう。」（１０９～１１０頁）

こういうことって、よくありますよね。

経営者が考えている自社の「ウリ」と、顧客が考えている「ウリ」がずれていることって。

自分のことを客観視するのはとても難しいことです。

思い込みから抜け出すことは、そう簡単なことではありません。

まずは、他の人に意見を聞いてみる。　そして、一度、素直に受け入れてみる。

まずはそこから始めてみるということですね。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！！

さて、今日は、任期満了で更新拒絶された元教員からの地位確認等請求に関する裁判例を見てみましょう。

ノースアジア大学（本訴）事件（秋田地裁平成２４年１０月１２日・労判１０６６号４８頁）

【事案の概要】

Ｘは、平成１５年４月、Ｙ大学の専任講師として、期間の定めのない雇用契約により採用され、その後、准教授となった。

Ｙ大学は、平成１９年３月、「大学の教員等の任期に関する法律」に基づき、専任教員の任期に関する規程を制定し、専任の全教員に任期制を導入した。

これに伴い、ＸとＹ大学との間では、任期２年の任期制雇用契約が締結された。

ところが、Ｘは、平成２１年１１月、懲戒処分となり、准教授から講師に降格され、基本給も減額された。

平成２２年２月、Ｘは、Ｙ大学から本件雇用契約が同年３月末をもって終了する旨の通告を受けた。

Ｘは、本件更新拒絶が不当な雇止めにあたり、無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

雇止めは無効

【判例のポイント】

１　Y大学における任期制は、理事長、学部長、事務部長などの限られた者の協議によってその導入が決定されてから６か月にも満たない期間で、基本的にY大学の全教員を対象とするものとして実施されたこと、その内容等について、前記の協議に参画していない教員らの意見を聴く特段の手続が行われた様子はなく、各教員につき、それぞれ任期法４条１項各号のいずれの事由によって任期制が導入されるのかといった具体的な検討やその説明がなされた形跡もなく、全教員に所与の決定として告知されたにすぎないこと、Y大学における任期制の具体的内容を決定した任期制規程が定められたのは、任期制実施のわずか１１日前であり、継続教員らに実質的にその内容を確認し検討する時間が全く確保されていなかったことが認められ（これらの事情は、Y大学においては任期制の導入前と導入後とで、雇用契約の性質や被雇用者の身分保障について根本的な変更を伴うものではないことを強く推認させるものであるし、少なくとも、適用される教員の側においてはそのようなものと受け止めるのが通常であると考えられる。）、さらに、Y大学代表者がXに対し、任期制は特に問題のある教員等を排除するために導入したものでありXは全く問題はない旨説明していたことを併せ考慮すると、Y大学においては、任期法に基づき制定された任期制が制度として採用されたとはいうものの、ことXとY社との間における任期付雇用契約に限れば、特段の問題がない限り任期満了後も再任用されることが前提となる雇用契約として合意されていたと認めるのが相当である。
したがって、平成１９年４月１日付雇用契約締結の時点において、Xには、特段の問題がない限り期間満了後も再任用されることについての合理的期待が存在していたというべきである。・・・本件不任用については解雇権濫用法理が類推適用されるというべきである。

２　本件不任用に解雇権濫用法理が類推適用される以上、本件不再任が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、XとY社との間で本件不再任後にも従前の雇用契約が更新されたのと同様の法律関係が生じているものといえる。

３　・・・この点について、本件不再任にあたって否定的な評価がなされる問題点であることが、Y社からXに対し、理解可能な程度に指摘され、改善や弁明の機会が適切に与えられていたとは認められず、この否定的評価をもって本件不再任の理由とすることは、手続的に妥当ではない。そうすると、その他Y社がるる主張する事由を加味しても、結局、本件不再任には、客観的に合理的な理由はなかったものというほかない。

本件事案の仮処分決定については、こちらをご参照下さい。

裁判所は、しきりに手続的な不十分さを指摘し、本件不再任を無効と判断しています。

事案は異なりますが、整理解雇でも３要素説が登場するような流れもある中で、やはり手続面は軽視できないということを再認識させられる事案です。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間、お疲れ様でした。

←昨日、士業勉強会の後、みんなで「コロニアル・キッチン」に行ってきました。

普段、あまり行かないお店ですが、たまに行くといいですね。

今日は、午前中は、離婚訴訟が１件、顧問先会社との打合せ、ラジオの打合せが入っています。

午後は、新規相談が１件と会社訪問です。

夜は、弁護士会で労働事件の勉強会に参加します。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

LEC専任講師の方が書かれた本です。

事務所スタッフの資格試験の勉強につながればいいな、と思い、読んでみました。

書かれている内容は、すべて、勉強法の王道です。　何一つ、奇をてらったものはありません。

とてもよくまとめられており、王道の勉強法を知りたいという方には、おすすめの本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『先生、合格するタイプとは、どのようなタイプなのでしょうか？』こんな質問を受けることがありますが、私の回答はいつもこうです。『合格するタイプ＝素直な人、です』反対に、『合格しないタイプ＝素直でない人』ということです。『素直でない』受験生は間違いなく、合格に到達するまでにかなりの回り道をすることになります。しかも、このことに本人は気がついていません。結果、痛い目に遭って、やっと修正されるのです。」（２８～２９頁）

 受験勉強も仕事も同じですね。

素直な人というのは、間違いなく成長が早いです。

指示に従わず、早い段階から、自己流を貫いてしまうと、ゴールに辿り着くのに、かなりの時間を要することになります。

「人生に無駄なことなどひとつもない」という発想で行くのであれば、何もいうことはありませんが、最短距離でゴールにたどり着けるのであれば、その方が合理的だと率直に思います。

人生はそれほど長くありません。

おはようございます。

さて、今日は、就業規則変更による成果主義型賃金制度の導入に関する裁判例を見てみましょう。

三晃印刷事件（東京高裁平成２４年１２月２６日・労経速２１７１号３頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であるXらが、就業規則の変更により賃金が減額されたが、当該就業規則の不利益変更は、Xらを拘束するものではないと主張して、減額された賃金（調整手当減額分）及び遅延損害金の支払いを請求した事案である。

なお、原審（東京地裁平成２４年３月１９日）は、本件就業規則変更は、Xらのような勤務年数の長い従業員を中心に、最も重要な労働条件である賃金について、重大な不利益を受けるものであるが、変更前の旧制度と変更後の新制度の合理性の比較、制度変更をする必要性、重要な労働条件の変更に伴う激変緩和策としての調整手当の制度を６年間にわたって継続したこと、Y社の従業員全体との関係及び組合との交渉過程を総合的に考慮すれば、本件就業規則変更の合理性を認めることができるとした。

Xらは、原審判決を不服とし、控訴した。

【裁判所の判断】

控訴棄却

【判例のポイント】

１　Y社は、平成８年ころからの印刷業界におけるデジタル化という技術革新に対応していくための人材確保、育成の必要性に直面していたこと、売上げが平成９年をピークに減少し続け、赤字にまで至るという状況から脱却する必要があったこと、職務遂行能力を評価軸として賃金が定まる制度を整え、従業員に能力開発のインセンティブを与え、職務遂行に対するモチベーションを高めるために平成１１年に人事考課制度を変更し、平成１３年４月に職能資格制度及び職能給を導入したこと、激変緩和のための経過措置として調整手当が６年間にわたって支給されたこと、平成１３年４月に調整手当を支給された者の中で、平成１９年４月においてもY社に在籍し、人事考課の対象となる６７名のうち、５９名は、昇給、昇格により職能給が増額していること、調整手当の削減は３段階に分けて行われたこと、Y社では、本件就業規則変更に当たり、旧給与規程における住居手当及び家族手当を、新給与規程において、それぞれ地域住居手当及び扶養家族手当に改めるとともに、支給基準、金額を見直し、従前よりも増額したこと、本件就業規則変更に伴う本来の給与額の減額分が調整手当として支給され、その後の調整手当の削減分は昇給ベースアップ又は賞与の上乗せ支給の原資に充てられ、Y社の人件費は全体として削減されなかったこと、Y社は、本件就業規則変更や本件調整手当削減に関しても、本件組合からの団体交渉の申入れがあればこれに応じる態度を取っていたことが認められ、この認定を覆すに足りる証拠はない。
これらの事実によれば、本件就業規則変更及び本件調整手当削減は、印刷業界における技術革新に対応して従業員のモチベーションを高め、生産性を向上させ、会社組織を活性化させるという高度な必要性と合理的な根拠を有するものであり、その内容も相当なものであったということができる。

これだけのことをやれば、さすがに就業規則の（不利益？）変更も認められますね。

実際に、ここまでのことができる会社はあまりないと思いますが、可能な範囲で参考にしてください。

不利益変更事案は、合理性の判断がいつも悩ましいですね。顧問弁護士と相談しながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

「ネオヒルズ族」の与沢さんの本です。

最近、よくお見かけをします。

与沢さんに興味があったので、買ってみました。

考え方が違う点はもちろんありますが、率直に、とてもいい本だと思います。

おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「いつの時代も、大半の人は大きなことを成し遂げずに人生を終えていくが、それはゆっくりやるからだ。最短最速で結果を出していけば、より大きなステージに早いステップで行ける。ゆっくりやるというのは、責任逃れだ。『いつかそうなればいい』『５年後にこうなりたい』と思うのではなく、明確に『半年後にこうなる』と宣言したときに初めてその発言に責任が伴う。」（２０５頁）

 私の周りでも、若くして成功している人は、だいたいこういう発想です。

「いつかそうなりたい」なんて悠長なことを言っている人は、皆無ではないでしょうか。

明確な目標を掲げ、確実に達成する、というマインドが身についているのでしょうね。

スピーディーに物事を進めることが求められている昨今、決断力のない方が成功するのは、かなり難しいのではないでしょうか。

では、自分は決断力がないと思う方は、どうしたらよいでしょうか？

いつも言うことですが、決断力がある人の真似をすればよいのです。

習慣が身につくまで、とことん真似をしてみてください。　気づいた時には、以前とは見違えるようになっていますよ。

おはようございます。

さて、今日は、長期欠勤による勤務実態に不良があったことを理由とする雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便事件（東京地裁平成２５年１月１６日・労経速２１７１号２５頁）

【事案の概要】

本件は、Y社と雇用契約を締結して稼働していたXが、同社から雇用契約の期間途中に解雇されたところ、同解雇は無効であるなどと主張して争った事案である。

なお、Y社が作成した雇止め理由証明書には、雇用契約を更新しない理由として、Xに長期欠勤による勤務不良等があったことを掲げている。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　Xは、平成２２年９月２７日、C、D及びEとX方で面談した際、同年１０月３１日までを契約期限とする旨の「期間雇用社員雇入労働条件通知書」及び同日をもって雇止めとする旨の「雇止め予告通知書」を受領して、Cからその内容の説明を受けたのに対し、「分かりました」と述べていること、その後、同月２７日頃、退職を前提とする秘密保持に係る同年１０月３１日付「誓約書」を作成し、社員証の返還やロッカーを整理してその鍵を返還し、その際、C課長や周りの職員に対して退職のあいさつをし、新たな稼働先の名刺を交付するなどしているといった事実を指摘することができ、これらの点に照らせば、本件更新契約の契約期間は、XとY社との合意により、同日までとされたものと認めるのが相当である。

２　Xは、うつ病を患い、度々、長期欠勤をすることがあり、上長であるFから、このままでは契約更新ができない場合があるなどと告げられたこともあったことところ、平成２２年８月３０日、上長であるCに届けなく欠勤したほか、その後、何らの届けなく欠勤し、連絡すらままならない状態となったこと、・・・こうした経過を踏まえ、１か月の契約更新と同年１０月３１日をもって雇止めをする方針としたCらが、同年９月２７日、Xを訪ね、「期間雇用社員雇入労働条件通知書」及び「雇止め予告通知書」を交付し、その内容の説明をしたところ、Xは、「分かりました」と述べて了承したこと、以上の点を指摘することができる。
上記諸点に照らすと、・・・同雇止めにより契約を終了することとしたからといって、社会通念上相当であると認められない場合に該当するということはできない。
してみると、上記事情の認められる本件においては、同雇止めをもって無効と解することはできず、本件更新契約は、同雇止めにより終了したものと認めるのが相当である。

裁判所は、Xが雇止めを受け入れるかのような行動をとっていることに着目し、雇止めを有効と判断しています。

日頃から顧問弁護士に相談しながら適切に労務管理を行うことが大切です。

おはようございます。　今週も一週間がんばりましょう！！

←先日、裁判の帰りに「こはく」でランチを食べてきました。

写真は、「野菜カレー」にとんかつをトッピングしたものです。

てんこ盛り（笑）　おいしゅうございました。

今日は、午前中は、建物明渡しの裁判が１件入っています。

午後は、東京高裁で裁判です。

夜は、静岡に戻り、弁護士会で破産実務研修です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

伝え方が9割 [単行本（ソフトカバー）]

「伝え方にはシンプルな技術がある」

という言葉からこの本ははじまります。

さまざまな例をとりあげて、「伝え方の法則」を説明しています。

同じことでも、違う表現で伝えれば、結果が変わってくるということはよくありますよね。

とはいえ、他の本と同じにように、９９％の読者は、この本を読んで「なるほど～」と感心して、実際に行動に移すことはありません。

「実行できるかが９割」というのが私の意見です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「コトバは『思いつく』のではなく『つくる』ことができる」（５２頁）

「人を動かすのは、ルールではない。感動だ」（２００頁）

 感動を生む表現方法にはいくつかの決まりがある、というのがこの本を読むとよくわかります。

また、感動を生む言葉は、ひらめくものではなく、一定の法則に従ってつくることができるということがわかります。

セミナーをやるとき、プレゼンをするときなど、大変役に立つと思います。