栗坊日記

おはようございます　３連休、よく仕事をしました。また３日間、がんばりましょう！
←先日、両替町の「ORGANICO」に行ってきました

写真は、「岩崎さんのマッシュルームのオイル煮」です。

オルガニコ得意のオイル煮です。白ワインによく合います。

今日は、午前中は島田の裁判所で学校事故の裁判です。

午後は、静岡で、労働事件の弁護団会議です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

高井式 一生使える勉強法 [単行本（ソフトカバー）]

弁護士の高井先生の勉強法に関する本です。

高井先生は、労働事件の使用者側専門の弁護士です。

いろいろな本を出されていますが、勉強法に関する本は珍しいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「赤ちゃんは『また失敗する』なんて思わない。『できない』とも思わない。だから飽きずに繰り返す。この行動は大人にいろいろなことを教えてくれます。大人が置かれている状況も、立ち上がろうとしている赤ちゃんと大差ない。人が生きる営みをしている点では同じだからです。大人はなまじ言葉を知っているため、可能なことも不可能にしてしまっている。プラスの言葉を選べばいいものを、わざわざマイナスの言葉のほうを選んで、自分から暗くなっているのです。・・・『言葉の選択と結果は比例する』ということです。」（１７８頁）

日頃使う言葉についての話です。

「言葉の選択と結果は比例する」という考え方についてみなさんはどのように思いますか？

私は、正しいと思っています。

言葉の力は私たちが考えているよりも強い影響力を持っています。

どんな状況に置かれても、プラスの発言をするという習慣がついている人は、簡単には諦めません。

なぜか？

「まだまだ行けるぞ！」と言いつつ、簡単に諦めたら、それは、自分の発言と行動が矛盾してしまうからです。

人間は、矛盾を嫌う生き物です。

どんな状況でもプラスの発言をする人は、プラス思考からプラス発言をしているのではなく、あえてプラス発言をして、くじけそうな自分を鼓舞しているのです。

すべては習慣の問題です。

プラス発言をする人は、生まれつきプラス発言ができる能力を持っているのではなく、ある日、言葉の力に気づき、意識して日々、プラス発言をしているだけのことです。

こういう人の周りには、同じような考えの人が自然と集まってきます。

類は友を呼ぶのです。

困難を次のステージでステップアップできるチャンスと捉えることができるような、ファイティングスピリットに溢れる人と一緒に仕事をしたいですね。

おはようございます　一週間お疲れ様でした。　明日から３連休ですね。

普通に仕事をしまーす。
←先日、久しぶりに「エアーフラッシュ」に行ってきました

写真は、「煮込みハンバーグ　トマトクリーム」です。　何を食べてもおいしいです。

もう少し近くにお店があったら、間違いなく毎週行っています。

今日は、午前中は、新規相談が１件入っています。

午後は、打合せが２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、過重業務により自殺した社員の遺族からの損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

萬屋建設事件（前橋地裁平成２４年９月７日・労判１０６２号３２頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘの遺族が、Ｙ社の従業員であったＸが、Ｙ社の過失及び安全配慮義務違反により、長時間労働等を過重な業務を強いられた結果、うつ病を発症して自殺をしたと主張し、Ｙ社に対し、不法行為（民７０９条、７１５条）及び債務不履行（４１５条）に基づく損害賠償請求として、合計約９７００万円を請求した事案である。

【判例のポイント】

Ｙ社に対し約４０００万円の損害賠償義務を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、使用者としてＸを業務に従事させていたのであるから、Ｘに対し、上記注意義務を負っていたと認定するのが相当である。また、Ｙ社においては、時間外労働時間や休日労働時間について、自己申告制を採用していたのであるから、厚生労働省が策定した本件基準に照らして、Ｘに対し、労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分に説明するとともに、必要に応じて自己申告によって把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かについて、実態調査を実施する等して、Ｘが過剰な時間外労働をして健康状態を悪化させないようにする義務（労働時間把握義務）があったというべきである。
しかし、Ｙ社は、Ｘを含む従業員が時間外労働及び休日労働をする際、Ｙ社所定の手続をとらずに時間外労働や休日労働をしている従業員がいることを認識しながら、従業員が申告した時間と実際の時間が一致しているか否か調査しようともせず、むしろ月２４時間を超える残業時間の申告を認めておらず、労働時間把握義務を懈怠していたというべきである。

２　長時間労働の継続等により疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると労働者の心身の健康を損なうおそれがあることは広く知られていることであり、うつ病の発症及びこれによる自殺はその一態様である。
そうすると、使用者としては、上記のような結果を生む原因となる危険な状態の発生事態を回避する必要があるというべきであるから、当該労働者の健康状態の悪化を認識していなくとも、就労環境等に照らして、労働者の健康状態が悪化するおそれがあることを容易に認識しえた場合には、使用者には結果の予見可能性が認められるものと解するのが相当である。
そして、Ｙ社は、Ｘの業務自体の過重性を認識しており、長時間労働については認識していなかったとしても、それはＹ社自身が労働時間把握義務を懈怠した結果であるから、本件において、Ｘが遂行していた過重業務により、通常うつ病に陥り、自殺を図ることを予見することが可能であったというべきである。

３　身体に対する加害行為を原因とする被害者の損害賠償請求において、裁判所は、加害者の賠償すべき額を決定するに当たり、損害を公平に分担させるという損害賠償法の理念に照らし、民法７２２条２項の過失相殺の規定を類推適用して、損害の発生又は拡大に寄与した被害者の性格等の心因的要因を一定の限度でしんしゃくすることができる（最高裁昭和６３年４月２１日判決）。
この趣旨は、労働者の業務の負担が過重であることを原因とする損害賠償請求においても、基本的に同様に解すべきものである。しかしながら、企業等に雇用される労働者の性格は多様であることはいうまでもないところ、ある業務に従事する特定の労働者の性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定される範囲を外れるものでない限り、その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等が業務の過重負担に起因して当該労働者に生じた損害の発生又は拡大に寄与したとしても、そのような事態も使用者としては予想すべきものということができる。しかも、使用者又はこれに代わって労働者に対し業務上の指揮監督を行うものは、各労働者がその従事すべき業務に適するか否かを判断して、その配置先、遂行すべき業務の内容等を定めるべきものであり、その際に、各労働者の性格をも考慮するのは当然のことである。
したがって、労働者の性格が前記の範囲を外れるものでない場合には、裁判所は、業務の負担が過重であることを原因とする損害賠償請求において使用者の賠償すべき額を決定するに当たり、その性格及びこれに基づく業務遂行の態様等を、心因的要因としてしんしゃくすることはできないというべきである（最高裁平成１２年３月２４日判決）。

４　本件についてみると、Ｘは、責任感が強く人に頼みごとをしにくい性格であり、この性格も一つの要因となって、本件工事における、現場代理人としての職務について、Ｄに残業をするよう頼む等することができず、十分に業務を分担することができなかったと認めることができる。しかし、Ｄは、本件工事の前に担当していた工事を終えた直後に本件工事に配置されており、残業を前提とした業務分担を頼みにくい状況であったことや、Ｄ自身残業手当が出ないと考えており、残業をする意欲がなかったこと等に照らすと、必ずしも、Ｘの性格が同種の業務に従事する労働者の個性の多様さとして通常想定さ
れる範囲を外れるものであったために、Ｄと十分に業務を分担することができなかったと認めることはできない。そして、他にＸについて過失相殺をすべき事情を認めることはできないから、Ｙ社の主張は採用することができない。

残業や休日出勤について、自己申告制を採用している会社は、注意しましょう。

使用者は、従業員の労働時間を把握する義務を負っており、また、生命・身体の安全に配慮する義務を負っているという基本を忘れないことが大切です。

残業時間が多くなっている従業員がいたら、速やかに業務内容を見直し、残業時間を減らすように指導することをおすすめします。

おはようございます
←先日、税理士Ｋ山先生と事務所の近くの「吉野寿司」に行ってきました

１時間一本勝負です。　完全に大人のお店です。　Ｋ山先生、ご馳走様でした。

今日は、午前中は、沼津で交通事故の裁判です

午後は、浜松の裁判所で労働事件の裁判が２件入っています

車で行くと大変なので、電車と新幹線で行こうと思います。移動中も仕事をします。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

「並の人生」では満足できない人の本 [単行本]

かなり前に読んだ本ですが、本棚から取り出し、もう一度読んでみました。

薄くてすぐ読める本です。

内容は、ありがちなものですが、基本に立ち返るには、とても良い本だと思います。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功する秘訣は、他人が眠っている間に勉強し、他人が怠けている間に仕事し、他人が遊んでいる間に準備を整え、他人が虫のいいことを願っている時に、大きな構想を立てることだ。」（６８頁）

「そりゃそうだ！」というレベルです。

王道中の王道です。

これが継続してできる人は、成功します。　もう断言してもいいと思います。

仕事でも勉強でも、結果を出している人は、猛烈にやっています。

自分がやっていることに熱中し、成果を出すことに楽しさを見出せる人は本当に強いです。

こういう人は、途中経過での苦しさを乗り越えることができます。

こういう人は、概して、いいオーラが出ています。

きっと自分に自信を持っているからではないでしょうか。

「自分はそれだけのことをやっている」と思えるからではないでしょうか。

人が見ていないところでどれだけできるか。

人は見ていないかもしれませんが、自分は自分の勤勉さや怠惰さを全て知っていますので、ごまかしがききません。

自信を持つためには、とことんやって、結果を出すしかないような気がします。

おはようございます
←先日、久しぶりに鷹匠の「Venti Due」に行ってきました

写真は、定番の「マリナーラ」と「モレッティ」です。なにげに最強のコンビです。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、債権者集会が入っています。

午後は、沼津の裁判所で証人尋問が入っていましたが、延期になりましたので、事務所で書面作成です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、心臓性突発死した従業員に対する安全配慮義務違反に関する裁判例を見てみましょう。

米八東日本事件（新潟地裁平成２４年１２月６日・労経速２１６６号１５頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の従業員であったＸが死亡したのは、Ｙ社における過重労働が原因であるとして、Ｘに対し、ＸらのうちＸの妻子が、労働契約に基づく安全配慮義務違反に基づき、Ｘの母が不法行為に基づき、損害賠償の支払を求めた事案である。

なお、Ｙ社の店舗の店長であったＸは、有給休暇を取得して深夜にテレビでワールドカップの決勝戦を観戦していたが、翌朝ぐったりとして反応がなく病院に搬送されたが、心臓性突発死により死亡した（享年３６歳）ことが同病院で確認された。

【裁判所の判断】

Ｙ社の安全配慮義務違反を認定
→Ｙ社に対して、合計約４０００万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　労働者が長期間にわたり業務に従事する状況が継続するなどして、疲労や心理的負荷等が過度に蓄積すると、労働者の心身の健康を損なう危険のあることは周知のところである。したがって、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことのないように注意する義務を負う。

２　Ｙ社本社は、一般に７０時間を超える超過勤務を指導していたこと、Ｘのタイムカードのチェックを行っていたことが認められ、Ｙ社は、Ｘの長時間労働の実態を認識していたものであるから、それによる心身の健康を損なう何らかの疾患の発症を予見できたものと認められる。したがって、Ｙ社は、発症予防のため、過重な労働を是正する措置をとる義務があったものであり、Ｙ社が同義務を遵守すれば、Ｘは、過重労働による心臓性突然死を避けることができたのに、Ｙ社はこれを怠り、その結果、Ｘの心臓性突然死をもたらしたものであり、Ｘに対して損害賠償責任を負う。
この点につき、Ｙ社は、心臓性突然死についてはその原因が不明であるから予見可能性や結果回避可能性がない旨主張するが、上記のとおりＹ社にはＸにおける心身の健康を損なう何らかの疾病の発症については予見可能性や回避可能性が認められるところ、予見の対象としては心臓性突然死という具体的な症状までは不要というべきであるから、Ｙ社の主張は採用できない。

３　Ｙ社におけるＸの労働は過重であったと認められるが、本件店舗の店長であるＸは、これを是正するため、Ｙ社に申し出て業務量ないし労働時間の軽減を図ることが可能な立場にあったにもかかわらず、そのような申出をしたことは認められない。また、Ｘは、平成１８年６月９日から深夜のワールドカップ中継を観ており、特に同年７月３日から休暇を取得していたのであるから、その間、疲労回復に努め、心身の休養を図ることは可能であったにもかかわらず、深夜のワールドカップ中継視聴を継続していた。Ｘの心臓性突然死がワールドカップ決勝戦を観るために深夜一人でいた際に発症していることなどからすると、同発症にはこれらの要因が影響していることは否定できず、その他本件で認められる全事情を総合考慮すると、損害の公平な分担のためには、損害について３割の過失相殺をするのが相当と認める。

４　Ｙ社は、本件のように債務不履行に基づく請求については債権者は弁護士費用その他の費用を請求できない旨主張する。しかし、労働者が、使用者の安全配慮義務違反を理由とする債務不履行に基づく損害賠償を請求するため訴えを提起することを余儀なくされ、訴訟追行を弁護士に委任した場合には、その弁護士費用は、事案の難易、請求額、認容された額その他諸般の事情を斟酌して相当と認められる範囲内のものに限り、上記安全配慮義務違反と相当因果関係に立つ損害というべきであるから（最高裁平成２４年２月２４日）、同主張は採用できない。

長時間の残業が継続的に行われている場合には、使用者の安全配慮義務違反を認定されやすいです。

見て見ぬふりをしていると、大変なことになりますので、注意しましょう。

本件では、Ｘが店長という立場にあったことが過失相殺の一要素となっていますね。

自分で業務時間を軽減できる立場にあったということが理由です。

現実にそれが可能であったかどうかはわかりません。

おはようございます
←先日、スタッフを連れて、事務所の近くにある「ベルベジ」に行ってきました

写真は「汁なし坦々麺」です。野菜がたっぷりで、超ヘルシーです。

今日は、午後いっぱい、沼津の裁判所で建築瑕疵の証人尋問です

午前中は、証人尋問の最終準備です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

エフェクティブ・タイム・マネジメント―仕事を最大に効率化する 八代式15分間仕事術 [単行本]

テレビでお馴染みの八代弁護士の本です。

本当は、この本のタイトルを「５０代セミリタイアへの黄金の道」にしたかったそうです。

編集者に反対されてあきらめたそうです。　

内容との関連性の薄さを無視すれば、「５０代～」のタイトルの方が売れたのではないでしょうか。

タイトルは、とても大切ですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・時間にもこの費用対効果と同じ意識をもつことが求められる。つまり、費やした時間が、どれだけの効果（結果）を生むか。言ってみれば仕事の「時間対効果」だ。多忙なビジネスパーソンとしては、『コストエフェクティブ（かかった費用と効果との相関関係）』と『タイムエフェクティブ（かかった時間と効果との相関関係）』の両者について、常に考えてほしいということである。」（５２～５３頁）

コストエフェクティブ、タイムエフェクティブという言葉を使うかどうかはさておき、経営者は、この費用対効果、時間対効果を少なからず考えています。

これは当然のことです。

費用（経費）ばかりかかり、それに見合う利益が出なければ、会社を維持できません。

同様に、時間ばかりかかり、それに見合う利益が出ない場合も同じことです。

よく「従業員も、全員、経営者意識を持つべきだ」と言われますが、これは要するに自分の仕事の費用対効果、時間対効果を考えるということなんだと思います。

どれだけの費用と時間をかけても、また、どれだけの利益を出しても、出さなくても、一定額の給与をもらえるという状況の中で、いかに経営者と同じ意識を持つか、ということです。

「私たちは、経営者ではないから、そんなこと考える必要はない。安定した給料さえもらえれば、それ以上のことを考える必要はない。」と低レベルな発想からいかに脱出できるか。

また、経営者としては、いかに従業員の意識を高めるべきか、という発想を持つべきです。

組織の中に、どれだけ経営者意識を持ったメンバーがいるかという視点は、今後ますます重要になってくると思います。

日本人の労働生産性の低さは、以前から言われていることです。

一人一人が、向上心を持ち、よりコストエフェクティブかつタイムエフェクティブな仕事の仕方を追求していく必要があるのではないでしょうか。

では、どうしたらよいか？

私は、「他人ごとを自分のこととして捉える習慣付け」と「適正公平な評価」だと考えています。

この続きは、また別の機会に書こうと思います。

おはようございます。 　今週も一週間がんばりましょう！！

さて、今日は、競業会社と隠れて取引を行ったことを理由とする懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Ｎ社事件（東京地裁平成２４年１０月１１日・労経速２１６６号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｘが、Ｙ社に対し、平成１７年１２月５日、同月１９日をもって退職する旨の退職届を提出したにもかかわらず、Ｙ社から同月９日付けで懲戒解雇されたことから、これが無効であり、退職届に基づく退職が有効であると主張して、（１）Ｙ社の退職金規程に基づく基本退職金１０２８万円余、役付給付金４３７万円余、功労加給金４２万円及び特別加給金４９２万円余の支払と、これらに対する遅延利息の支払を求めるとともに、（２）Ｙ社が軽率にＸの横領行為を理由とする無効な懲戒解雇をしたり、ドバイ首長国の警察署に対して上記横領行為の件を告訴してＸに同国の刑事裁判を受けることを余儀なくさせたり、Ｘ・Ｙ社間に雇用トラブルがあることを公にするかのような新聞広告を掲載してＸの再就職等を困難にしたり、Ｘが告訴され旅券を取り上げられたて出国できないこと等を客先に対して殊更流布したりすることによってＸの名誉・信用を毀損したことが不法行為に該当し、また、Ｙ社が、新たな居住ビザ取得のために必要なビザキャンセル許可を拒否したことによって、Ｘが居住ビザや旅券を取得することが困難となり、ＩＤカードの取得、アパートの賃貸や銀行口座の開設・預金の引き出し等、日常生活において困難を強いられたことが不法行為に該当すると主張して、これらに基づく不法行為に基づく損害賠償請求をした事案である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

Ｙ社はＸに対し１４６６万円余及び平成１８年３月１日から支払済みまで年６％の遅延利息を支払え

【判例のポイント】

１　一般に、使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該懲戒の有効性を根拠付けることはできないが、懲戒当時に使用者が認識していた非違行為については、それが、たとえ懲戒解雇の際に告知されなかったとしても、告知された非違行為と実質的に同一性を有し、あるいは同種若しくは同じ類型に属すると認められるもの又は密接な関連性を有するものである場合には、それをもって当該懲戒の有効性を根拠付けることができると解するのが相当である。

２　Ｙ社の就業規則においては、刑法犯となる可能性のある横領行為につき、「その疑いがあること」そのものを懲戒解雇事由と定めてはいないのであって、横領の疑いが、本件のように「許可のない自己営業に準じる不都合な行為」という懲戒解雇事由に該当すると主張するのであれば、その疑い自体が、相当程度の資料に基づく具体的かつ合理的なものでなければならないところ、そもそも本件懲戒解雇通知において、Ｙ社側がＸにつき横領の疑いを抱いたとする具体的事実や被害金額の摘示すらなく、懲戒解雇該当事由としては詳細があまりに不特定であったことなどに照らすと、懲戒解雇事由として、Ｘに横領の疑いありとするには早計であったといわざるを得ない。

３　本件懲戒解雇は、Ｘによる退職の意思表示がＹ社に到達した後、それが効力を生じる前に、急遽なされたものであること、本件懲戒解雇事由について、Ｘに弁明の機会が与えられていなかったことを併せ考えると、本件取引中止宣言後もＹ社に隠れてＮ工業と取引を行ったという懲戒解雇事由が、３４年８か月というＸの多年の勤続の功を抹消してしまう程度に重大なものということまではできないし、Ｘを懲戒解雇として退職金を不支給とすることが、Ｙ社の規律維持上やむを得ない場合にあたるということもできない。

４　Ｘは、基本退職金、役付退職金の他に功労加給金及び特別加給金の請求権を主張しているが、前提事実に摘示したとおり、功労加給金については、Ｙ社代表者が、直属所属長の申告に基づき、その裁量によって、特に功労ありと認めた従業員に対して支給するものであるから、Ｘにその請求権はないというほかはない。また、特別加給金については、労災法の適用基準により、業務上の直接原因による死亡又は通常の勤務に耐えられぬ事由により退職したときに支給されるものであるところ、Ｘにこのような事由を認めることはできないから、やはり、Ｘにその請求権はないというほかはない。

基本給が高額のため、判決ではかなりの金額になっています。

懲戒解雇については、よほど慎重に進めなければ、本件のように会社側に手痛いしっぺ返しとなります。

また、退職金の減額や不支給についても、慎重に決定しないと、かなりの確率で訴訟になりますので注意が必要です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　今週も一週間お疲れ様でした。
←先日、久しぶりに「かまど家　ピュアカリ」に行ってきました

お気に入りにお店です。

写真は、「クアトロ」です。４種類のチーズがのっています。

めちゃうまです！！

今日は、午前中は、新規相談が１件、打合せが１件入っています。

午後は、裁判が１件、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

弁護士が書いた究極の勉強法―小学生から学ぶ大人の成功法則28 [単行本]

スタッフが資格・検定の勉強をするのに役立つかな、と思い、改めて読み直して見ました。

この本は、著者が司法試験の勉強をしていたときの方法論をまとめてあるのですが、その方法論は、司法試験に限ったものではありません。

すべての受験勉強には、やり方があるわけで、司法試験だけの勉強法というものはありません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・このように基本を問われている以上、勉強するときも基本を徹底してマスターする必要があります。基本というのは、どの基本書にも書いてあることです。最新の判例や、最先端の議論を追うことは、基本ではありません。これらのことまで手を広げると、頭がパンクします。記憶できることには限界があります。そうすると、最先端の知識が入ってくる分、基本を忘れます。基本を忘れると、いくら最先端の知識があっても試験に合格できません。問われているのは基本だからです。」（７９～８０頁）

もう何も言うことはないくらい、資格試験の勉強法の王道です。

基本だけをやる。　そのかわり、徹底的に基本を身につける。

１０００個の不確実の知識よりも１００個の確実な知識で勝負するのです。

手を広げれば広げるほど、基本がおろそかになります。

基本知識で解ける問題（これを基本問題という。）とそうでない問題（これを応用問題という。）を明確に見分けることができ、基本問題を落とさず正解できれば、それだけでほとんどの試験では合格圏内に入ります。

不合格となる場合は、細かい知識を知らなかったから不合格となったのだと誤った分析をすると、どんどん合格から遠のく勉強が始まります。こうなると合格までに長い時間を要することになります。

不合格となる場合は、基本問題を落としているからであり、いわゆる「自滅」している場合がほとんどです。

とにかく基本だけを徹底的にやる。浮気をせず、これを最後まで貫く。

そうすれば、自然と合格できるのではないでしょうか。

おはようございます。

さて、今日は、試用期間としての有期常勤講師制度と雇止めの可否に関する裁判例を見てみましょう。

報徳学園（雇止め）事件（大阪高裁平成２２年２月１２日・労判１０６２号７１頁）

【事案の概要】

本件は、平成１６年４月に約１年間の雇用期限付で、Ｙ社の美術科常勤講師として採用され、その後も、同様の雇用契約を２度にわたり締結していたＸが、Ｙ社に、１９年度の雇用契約の締結を拒絶（雇止め）されたことに関し、それが雇用契約の更新拒絶に該当するところ、同更新拒絶には合理的理由がなく解雇権濫用法理の適用または準用により無効であると主張して、ＸがＹ社に対し雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認および本件雇止め後である平成１９年４月１日以降の賃金の支払を求めた事案である。

本件の争点は、本件雇止めの有効性である。具体的には、（１）本件各雇用契約に解雇権濫用の法理が適用または類推適用されるか、（２）解雇権濫用の法理の適用または類推適用が認められる場合、本件雇止めは客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当として是認することができないか、である。

なお、第一審は、Ｘの地位確認請求等を認容した。

【裁判所の判断】

雇止めは有効

【判例のポイント】

１　有期雇用契約が多数回にわたって反復更新されるなどして期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態となり、当事者の合理的な意思解釈としては実質的に期間の定めのない契約を締結していたものと認定される場合、雇止めの意思表示は実質的には解雇の意思表示に相当し、その効力を判断するに当たり、解雇に関する法理を類推適用するときがある（最高裁昭和４９年７月２２日）。また、期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまで認められない場合であっても、当該雇用関係がある程度の継続が期待されていたものであり、現に契約が何度か更新されているような場合、契約期間満了による雇止めには解雇に関する法理が類推されることがある（最高裁昭和６１年１２月４日）。そして、期間の定めのない雇用契約において、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、当該解雇権の行使は権利の濫用として無効となり（最高裁昭和５０年４月２５日）、上記類推適用の場合も同様と解されるが、ただ、期間の定めのない契約と実質的に異ならないとまで認められない場合には、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる終身雇用の期待の下に締結された期間の定めのない労働契約における解雇とは合理的な差異がある（最高裁昭和６１年１２月４日）。

２　Ｙ社の常勤講師制度が、専任教諭の実質的試用期間とするために設けられたとは認められない。このような期間の定めのある教員の雇用は、一般に、職員構成の変動のほか、年度ごとの生徒数や教科編成の変動等に対応するためと認めるのが社会の実態を反映したものであるが、本件において、常勤講師契約やＹ社の内部規則等に常勤講師契約が専任教諭採用の手段であることを示す規定がある等、Ｙ社がこれと異なるものとして上記制度を導入したと認めるに足りる事情はない。Ｙ社が、常勤講師としての勤務状況を判断材料として、その中から専任教諭を採用した実例があったことは事実であるが、このような実例があったことは、上記のような常勤講師の制度を採用した目的ないし有期雇用契約であることと矛盾しない。

３　・・・このような経緯に照らすと、平成１６年度雇用契約の時点では、Ｘが上記期待を持ったことの合理性があったかもしれないが、それは主としてＢ校長の言動に基づく主観的なものであって、常勤講師制度の目的等からの客観的根拠があったわけではない。そして、その後２年度にわたって専任教諭に採用されず、かえって、平成１８年度雇用契約に先立ち、Ｃ校長及びＧ中学校長の上記告知を受け、さらに平成１７年度限りで１名の常勤講師が雇止めとなったことを考慮すれば、少なくとも平成１８年度には、Ｘの上記期待は減弱ないし消滅していたもの認めるのが相当であり、少なくとも合理的な根拠が乏しいものになっていたというべきである。

高裁で敗訴したＸは、その後、最高裁に対し、上告受理申立てをしましたが、平成２２年９月９日、不受理の決定が出されています。

本件では、Ｘの期待は主観的であり、客観的根拠があったわけではないとして法的に保護されるものではないという判断をされています。

雇止めに関する裁判例を相当数出てきており、企業が事前にかなり対策をとった上で、雇止めに踏み切っていることがうかがわれる事案も少なくありません。

本田技研工業事件がその典型ですね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

ナイチンゲール 心に効く言葉 [単行本]

ナイチンゲールさんの言葉を集めた本です。

ナイチンゲールさんは、クリミア戦争の際、看護師として戦地に行き、野戦病院の総責任者となった方です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「看護師であるということは、文字どおり、看護師であるということです。自分の気に入る仕事をまかされたときだけ看護師になるということではありません。気に入らない仕事を与えられたから働けないというなら－患者をいつも看護師の都合に合わせるわけにはいかないのですから－それは、わがままな子どもや、ききわけのない女の子のようなふるまいであり、看護師のふるまいではありません。気に入らない仕事でも、高い志をもってやりつづけ、やがてその仕事が好きになれるかどうか。それがほんものの看護師になるための試練なのです。」（４９頁）

仕事に対する考え方として大変参考になります。

自分が任された立場で求められた役割を果たす。　これが仕事だと思います。

いろいろな考え方があると思いますが、私は、このように考えています。

これは、従業員に限らず、経営者も同じです。

社会から求められている役割を果たす、ということに尽きるのではないでしょうか。

仕事の中には、正直、やりたくない仕事、終わりの見えない仕事、骨の折れる仕事があります。

このような仕事をまかされるのには、必ず理由があります。

「できない仕事」はありません。

もしできないのであれば、それは、自分で「できない」と思っているからです。

できるかできないか、ではなく、どうやって目の前の課題を克服するか。

このように考えることができない方もいると思いますが、これもすべて考え方の習慣の問題です。

おはようございます。

さて、今日は、労使協定の効力と未払賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。

朝日自動車（未払賃金）事件（東京地裁平成２３年１１月１１日判決・労判１０６１号９４頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社と雇用契約を締結して労務を提供しているＸほか６名が、Ｙ社に対し、平成２１年６月１０日付労使協定は、Ｘらの雇用条件を変更する効力を有さず、Ｘらは本件協定以前の雇用条件により本件協定によって減額された差額賃金の支払いを請求することができるとして、雇用契約に基づく賃金請求権に基づき、本件協定適用後である平成２１年７月から２２年８月までの未払賃金およびこれらに対する遅延損害金の支払を求めた事案である。

本件の争点は、本件労使協定に基づく雇用条件変更の効力の有無である。

【裁判所の判断】

本件労使協定に基づく雇用条件変更は無効

【判例のポイント】

１　まず、本件協定は、本件各手当を廃止ないし減額するものであって、廃止ないし減額の対象となる本件各手当の支給がＸらとＹ社との間の雇用条件となっていることを前提とするものであるから、本件協定成立時において、本件各手当の支給がＸらとＹ社との間の雇用条件となっていたものと認めるのが相当である。したがって、Ｙ社が、Ｘらの同意等賃金減額の根拠となりうる正当な理由なしに一方的に変更することはできないものである。

２　本件協定による本件各手当廃止の有効性について検討するに、本件組合が必ずしも本件規約所定の手続を経ることなく労働協約を締結していたにもかかわらず、これによる法的な紛争が顕在化していなかったことが認められるものの、労働協約の有する効力の内容からいって、軽々に本件規約の明文に反するＹ社主張に係る労使慣行が成立していたものとはいえないし、労働協約の締結に際し大会決議を要するとする本件規約が黙示的に廃止されたものともいえない。そして、本件各手当の廃止は、形式的にも実質的にも賃金減額を伴うものであるから、本件組合が本件協定を締結するには本件規約に基づく大会決議を要するものと認められ、本件規約に定める大会決議を欠き、本件規約に反して締結された本件協定は、適正な授権を欠いて無効なものといわざるを得ない。したがって、Ｘらは、本件協定の締結によって本件各手当を請求する権利を失わず、Ｘらは、本件請求期間中の労務提供によって、本件各手当相当の賃金の支払を求める賃金請求権を取得したものである。
そして、本件組合は、Ｘらが取得した具体的な賃金請求権についての処分権限を有しないから、本件組合が後日大会において本件協定を追認する趣旨の決議をなしたとしても、Ｘらが取得した具体的な賃金請求権の帰趨に何の影響もない。したがって、Ｘらは、賃金請求権に基づいて、本件請求期間中の本件各手当の支払を請求することができる。

そう簡単に労使慣行の成立は認められません。

規約で定める手続を経ていない労使協定の効力については、原則に従い、無効であると判断されています。

また、本件規約により賃金が減額されるという点からしても、軽々に労使慣行を認めるわけにはいかないという価値判断が働きます。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。