栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、業務上志望者の管理監督者性と給付基礎日額の算定に関する裁判例を見てみましょう。

サンクスジャパン事件（福岡地裁平成２４年５月１６日・労判１０５８号５９頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社に勤務していたＸの妻が、Ｘは業務に起因して発症した急性心臓死により死亡したと主張して、佐賀労働基準監督署長に対し、労災保険法に基づき、遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求したところ、本件署長から、平成２１年４月６日付けで、これらについて給付基礎日額を１万３２３６円として算定した金額を支給する旨の各処分を受けたため、上記給費基礎日額の算定に誤りがあるとして、被告国に対し、本件処分の取消しを求めた事案である。

【裁判所の判断】

管理監督者に当たらない
→遺族補償給付及び葬祭料の支給に関する処分を取り消す。

【判例のポイント】

１　一般に、管理監督者には労働時間、休憩及び休日に関する労基法の規定を適用しない旨を定める労基法４１条２号の趣旨は、管理監督者は、重要な職務と責任を有し、労働条件の決定その他労務管理等について経営者と一体的な立場にあるため、同法の定める労働時間規制を超えて活動することが要請され、かつ、出退社等の事故の労働時間について自由裁量を働かし得る上、その地位にふさわしい待遇を受けているため、厳格な労働時間規制をしなくても労働者保護に欠けることにはならない、という点にあるものと解される。
そうすると、管理監督者に該当するか否かは、（１）その業務内容、権限及び責任に照らし、労務管理等に関して経営者と一体的な立場にあるといえるか否か、（２）自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有しているといえるか否か、（３）その地位にふさわしい待遇を受けているか否か、などの観点から個別具体的な検討を行い、これらの事情を総合考慮して判断するのが相当である。

２　Ｘは、Ｙ社の商品部第４課長の地位にあり、同課が担当する家電等に関し、本件会社として仕入れる商品の選択、仕入値及び数量並びに店舗での販売価格の決定権限が与えられている。
しかし、Ｘの上記権限は、多岐にわたるＹ社の取扱商品のうちの限定された一分野に関するものである上、商品部の各課の全体的な売上げの状況などは、商品部部長が管理していることからすると、Ｘは、Ｙ社から与えられた一定の裁量の範囲の中で、家電等の商品の仕入れや販売価格の決定等を行っていたことが推認される。
したがって、Ｘが上記の権限を行使していたことをもって、ＸがＹ社の経営全体に関する決定に参画していたなどということはできず、他にこれをうかがわせる事実を認めるに足りる客観的な証拠はない。

３　Ｘが、この４名の部下に対し、人事考課、勤務時間の管理及び給与等の待遇の決定など、労務管理上の指揮命令権限を有し、これを行使していたことを認めるに足りる客観的な証拠は見当たらない。
以上のとおり、Ｘが、本件会社の経営全体に関する決定に参画したとか、予算策定に直接的に関与していたとはいえない上、部下に対する労務管理上の指揮監督権限を有していた事実が認められないことなどからすれば、その業務内容、権限及び責任に照らし、Ｘが労務管理等に関して経営者と一体的な立場にあったとまではいえない。

４　Ｙ社は、Ｘの労働時間について、タイムカード等による出退勤管理をしていない。しかし、役職に就いていないバイヤーについても同様の取扱いをしていたことからすると、単に、業務の内容及び性質からこのような取扱いをしていたにすぎないといえる。したがって、上記の事情をもって、Ｘが労働時間について裁量権を有していたことを根拠づけるものと評価することはできず、他にこのことをうかがわせる事情は見当たらない。
かえって、ＸはＹ社の設置した出勤簿に押印していた上、１週間ごとにＸの予定を記載した週間行動予定表が作成されていることが認められることなどからすると、Ｘの稼働状況等については、Ｙ社がこれを一定程度管理していたことがうかがわれる。これに加えて、Ｘの勤務実態からすると、Ｘが相当の長時間労働の常況にあったことが推測されることからすれば、Ｘに労働時間に関する広い裁量権が与えられていたということはできない。

５　・・・Ｘは、上記のとおり労基法４１条２号にいう管理監督者に当たらないから、時間外労働等の割増賃金についてＹ社に請求できることを前提に給付基礎日額が算定されなければならない。そうであるにもかかわらず、Ｘが管理監督者に当たるとして、時間外労働等の割増賃金を基礎に入れることなく給付基礎日額を算定した本件処分は、上記給付基礎日額の算定を誤ったものであり、違法であるといわざるを得ない。

労災における給付基礎日額との関係で、管理監督者性が争われた珍しい事案です。

管理監督者性については、多くの裁判例を同じく、否定されています。

この程度の事情ではまず肯定されないと思います。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます
←先日、久しぶりに鷹匠の「ARIYOSHI」に行ってきました

写真は、「シャンピニオンと有機にんにくのオイル焼き」です。

てっぱんメニューです。

このお店は、店内が照明を落としているため、とても落ち着きます。

今日は、午前中は、掛川の裁判所で交通事故の民事調停があります

午後は、そのまま御前崎へ行き、法律相談です。

夕方から、事務所で打合せが１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

「プロフェッショナル 仕事の流儀」決定版　人生と仕事を変えた５７の言葉 (ＮＨＫ出版新書　362)

ＮＨＫの「プロフェッショナル　仕事の流儀」で紹介された方の言葉が紹介されている本です。

いつか出てみたいです。

プロフェッショナルと情熱大陸は、とても勉強になりますね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「夢を実現したいと思って努力してきたけど、自分の思いとは違う『使命』という風が吹くときがある。夢よりも使命のほうが大事なんですよ。自分を否定しても『使命』をとらなきゃいけないんだって」（１２１頁）

「使命という風が吹いたときに、それに身を委ねることができる人だと思います。そしてそのときに、自分の思いとか考えとか、都合とか好き嫌いというものを、やっぱり一部断念することができる人。それがプロだというふうに考えています」（１２２頁）

ホームレス支援、牧師の奥田知志さんのことばです。

なかなか言える言葉ではありません。

自分の夢とは違う「使命」を感じたときには、いったん夢を断念して、使命に身をゆだねる。

深いですね。

個人的には、あまり目標や夢に縛られない方がいいと思っています。

もちろん目標や夢はあります。

でも、それは、一応の目標や夢です。　特に状況が大きく変わらなければ達成すればよいものです。

奥田さんの言葉を借りれば、途中で使命という風が吹いたときは、その風に従えばいいと思っています。

あまり強くこだわりを持たず、あるがままを受け入れるほうが自然な感じがします。

そんな感じです。

おはようございます。

さて、今日は、不動産会社元従業員による割増賃金等請求に関する裁判例を見てみましょう。

アクティリンク事件（東京地裁平成２４年８月２８日・労判１０５８号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、不動産売買、賃貸、管理およびこれらの仲介業を目的とする会社である。

Ｘらは、Ｙ社の元従業員である。

Ｘらは、Ｙ社に対し、雇用契約に基づく賃金請求として、時間外労働に対する割増賃金の支払を求めた。

【裁判所の判断】

Ｘ１につき、Ｙ社に対し約２７８万の未払残業代及び２７５万円の付加金の支払いを命じた。

Ｘ２につき、Ｙ社に対し、約１９３万円の未払残業代及び１９０万円の付加金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　労基法３７条５項及び労基法施行規則２１条所定の手当は、いずれも除外賃金とされているが、除外賃金に該当するか否かは、名称に関わりなく実質的にこれを判断すべきである。住宅手当が除外賃金とされた趣旨は、労働と直接的な関係が薄い費目を基礎賃金から除外することにあると解されるから、除外されるべき住宅手当とは、その名称の如何を問わず、実質的にみて住宅に要する費用に応じて算定され、支給される手当をいうものと解するのが相当である。
Y社では、住宅所有の有無や、賃貸借の事実の有無にかかわらず、年齢、地位、生活スタイル等に応じて１万円から５万円の範囲で住宅手当が支給されていたこと、Xらは、本件請求にかかる期間中、家賃等住宅にかかる費用についてY社に申告したこともないこと等の事実を認めることができる。これらの事実にかんがみれば、本件における住宅手当は、実質的にみて、住宅に要する費用に応じて支給される手当ということはできない。
よって、本件における住宅手当は、除外賃金には当たらないというべきである。

２　・・・営業手当は、本件賃金規程において、月３０時間分に相当する時間外労働割増賃金として支給されることとされていることからすれば、いわゆる定額残業代の支払として認められるかのようにもみえる。
しかし、このような他の手当を名目としたいわゆる定額残業代の支払が許されるためには、（１）実質的に見て、当該手当が時間外労働の対価としての性格を有していること（条件（１））は勿論、（２）支給時に支給対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示され、定額残業代によってまかなわれる残業時間数を超えて残業が行われた場合には別途精算する旨の合意が存在するか、少なくともそうした取扱いが確立していること（条件（２））が必要不可欠であるというべきである。
・・・これらの事実にかんがみれば、営業手当は、営業活動に伴う経費の補充または売買事業部の従業員に対する一種のインセンティブとして支給されていたとみるのが相当であり、実質的な時間外労働の対価としての性格を有していると認めることはできない。

３　労基法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）とは、同号の趣旨にかんがみ、一般に「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」をいうものと解され、それに当たるか否かの判断は、職位等の名称にとらわれずに、職務内容、権限及び責任並びに職務態様等に関する実態を総合的に考慮して決すべきものと解される。
この点、確かにXらは、課長または班長の地位にあったことが認められるが、反面、Y社の経営に参画し、自らの部下らに対する労務管理上の決定権を有していたとまでは認めることができず、少なくとも業務開始時刻については、タイムカードによる出退勤管理を受けていたことが明らかである。
したがって、Xらが「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」ということはできず、Xらは、労基法４１条２号の「監督若しくは管理の地位にある者」（管理監督者）には当たらないものというべきである。

固定（定額）残業代に関する上記判例のポイント２は参考になりますね。

あらゆる手当に固定残業代の意味であるとすることは許されないということになります。

当然といえば当然のことですね。

また、上記判例のポイント１の除外賃金についても、よく争われるところですが、しっかり理解しておかないと勘違いをしてしまいます。

ご注意ください。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。　また一週間が始まりましたね。今週も一週間、がんばりましょう！！

さて、今日は本の紹介です。

誰も教えてくれなかった 運とツキの法則

クレディセゾン社長の林野さんの本です。

先日、林野さんの「BQ」という本を紹介しましたが、この本がとてもよかったので、林野さんの別の本も読んでみました。

タイトルだけ見ると、西田塾を思い浮かべる方もいると思います（笑）

実際、この本の巻末付録に「西田文郎から学ぶ」というページが設けられています。

「BQ」との比較で言えば、今回の本は総論で、「BQ」は各論、という感じでしょうか。

「BQ」の方が、私は好きです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「物事に悲観的になっている人やしょげている人にはけっして運とツキはおとずれません
明るく頑張っている人、努力を惜しまない人に運とツキはやってくるものです」（３８頁）

「ハングリー精神が運とツキを呼び、勝利を勝ち取る」（７８頁）

これは正しい、間違っているという問題ではなく、価値観の問題です。

「運がある」とか「ついている」などということを軽視する人もいると思いますが、私は、「運」や「ツキ」というものを非常に重視しています。

運やツキというと、たまたまいい結果が出たというように捉えがちですが、そうではありません。

運のいい人、ついている人というは、日頃からちゃんと準備をしているのです。

ある出来事が起こっても、何も感じない人もいれば、「これはチャンスだな」と思える人もいます。

たとえそれが客観的に見ればマイナスの出来事だとしても同じことです。

ある一定の考え方の習慣を持っているか否かだけで、人生や仕事の捉え方が大きく変わってきます。

すべては性格ではなく、習慣であるということを理解すれば、物事の捉え方を変えることができます。

ですから、「自分はそういう考え方ができない性格なので・・・」ではなく、「自分はまだそういう考え方をする習慣ができていないので・・・」が正しい言い訳なのです（笑）

習慣をつくるまでが大変ですが、それもまた習慣によって乗り越えられるわけです。

まずは、習慣をつくる。そうすれば、あとは習慣が人間をつくってくれる、というわけです。

おはようございます。　

さて、今日は、中途採用の内定取消しに対する損害賠償請求に関する裁判例を見てみましょう。

World LSK事件（東京地裁平成２４年７月３０日・労判１０５７号１６０頁）

【事案の概要】

Y社は、LEDの販売等を営む会社である。

Xは、Y社への採用が内定したが、平成２３年９月、同内定を取り消された。

なお、Xは、Y社の入社面接時、A社で勤務しており、Y社からの内定を受けて、A社を退職している。

【裁判所の判断】

内定取消しは違法

Y社に対し約１３３万円の支払を命じた

【判例のポイント】

１　Y社代表者は、８月８日には具体的に確定した雇用条件でXを採用する旨の意思表示をしており、同時点で本件労働契約が成立したと認めるのが相当である。

２　Y社は、本件労働契約が成立しているにもかかわらず、Xに対し、Xの就業開始日の翌日である９月２日に突然、採用を取り消す旨の意思表示をし、また、その点について何ら合理性のある理由を説明していないから、Xに対し、違法な採用内定の取消しを行ったというべきであり、これと相当因果関係を有する損害の賠償責任を負う。

３　本件労働契約の内容からすれば、Xは、本来であれば、平成２３年９月１日からY社で就業を開始し、基本給月額５０万円を得られたはずであった上記給与を得られなかったこと、Xは、１０月１日、別の会社に就職することができ、同社での給与は月額３９万６１００円であること、Y社における給与額とXが就職した会社における給与額との差額は、月額１０万３９００円であること、本件労働契約においては試用期間が３か月と定められていたことが認められる。
そうすると、Xは、少なくとも３か月はY社に勤務することができ、月額５０万円の給与を得ることができたと認めるのが相当であるから、その逸失利益は、９月分の給与５０万円及び２か月分の差額２０万７８００円（１０万３９００円×２か月）の合計７０万円７８００円と認めるのが相当である。

４　Xは、Y社の採用内定に基づきA社を退職したこと、Y社による採用内定取消し後、再就職先を探し、東京都内の会社に就職したことが認められる。Xは、G市内で再就職先が見つからなかった旨主張するが、G市内において、再就職先がまったくなかったとは考え難く、転居費用については、Y社の違法行為と相当因果関係のある損害とは認め難い（なお、転居したことについては慰謝料算定の一事情として考慮する。）。

５　Xは、Y社の採用内定に基づき、前勤務先であるA社を退職し、Y社での就業準備を行ってきたにもかかわらず、一方的に採用内定を取り消された上、Y社社長からこの点に関する説明もなく、不誠実な対応をされたことなどにより精神的苦痛を被ったことが認められる。このXの精神的苦痛に対する慰謝料としては５０万円が相当である。

内定取消しに関する裁判例です。

採用内定を受けた者の不利益を考えると、やはり合理的な理由のない内定取消しは許されるべきではありません。

使用者としては、十分注意してください。

また、上記判例のポイント４は、損害論のところで問題となりますね。

個々の事案において、どこまでを相当因果関係の範囲と認めるのかという点です。

参考にしてください。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、お昼ごはんを食べに、はじめて「ブロンコビリー」に行きました

ハンバーグ４００ｇにガーリックビーフライスを付けてみました

おもしろ半分で注文してしまいました　夜ごはんは当然、食べませんでした。

満席でした。サラダバーがあるとお客さんが集まりますね。

みんな真似すればいいのに・・・と思ってしまいます。

今日は、午前中、裁判が２件と顧問先会社の打合せが入っています。

午後は、新規相談が１件、裁判の打合せが１件です。

夜は、社労士の先生と一緒にオープンセミナーを行います。

テーマは、「弁護士×社労士による未払残業代請求対策セミナー」です。

会社が残業代請求について気を付けなければならないポイントについて解説します。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

新版 結局「仕組み」を作った人が勝っている―驚異の自動収入システムは今も回り続けていた! (知恵の森文庫)

要するにいかに不労所得を増やしていくか、という内容の本です。

利益を生む「仕組み」さえつくれば、あとは自動的にその「仕組み」が利益を出してくれるというわけです。

これだけ読むと、いかにも胡散臭いですが、多くのビジネスは、この「仕組み」の上に成り立っていることは疑いようのない事実です。

大変参考になる本です。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「すべて自己流でやって成功できると考える人も、僕には理解できない。東大に行きたいと思ったら、みんな塾に行くなり家庭教師をつけたりするでしょう？それなのにビジネスに関してはみんなタダで何とかしたいと考える。それで成功しようなんて無理ですよ。
今後、プチリタイアに限らず起業を考えている人には『成功するまで続けろ』『知らないのにやるな』という２つの言葉を贈りたいですね。」（１１６頁）

「成功するまで続けろ」というのは、よく聞くことばですね。

どれだけ本を読んだかではなく、また、どれだけセミナーに参加したかでもなく、成功するまで続けられるかどうかなんだと思います。

途中で修正しながら、あきらめないでやり続けることしかないんだと思います。

これに対して、「知らないのにやるな」というのは、私にとっては新鮮でした。

言われれば「そりゃそうだ」と思いますが、それを文字にできることがすばらしいですね。

成功した人の意見を聞き、素直に受け入れる。とにかくそれでやってみる。

これが一番の近道です。　

素直さと柔軟性が大事なのです。

変なこだわりやプライドは１つもプラスにはなりません。

おはようございます

←先日、修習生３人と「キャトルプレジール」に行ってきました

写真は、定番の「ガーリックチキン」です。　秀逸です。

私も修習生のときは、いろんな先生に食事に連れて行っていただきました。

今は、その恩返しを後輩にしています。　

今日は、午前中は、打合せが２件入っています。

午後は、清水で大学生等を対象とした「JOBコン」に参加します。

最近の学生がどんなことを考えているのか、とても興味があります。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、タクシー運転手に対する懲戒解雇処分に関する裁判例を見てみましょう。

甲タクシー事件（千葉地裁平成２４年１１月５日・労経速２１６１号２１頁）

【事案の概要】

Xは、平成２２年１０月夜間、タクシーを運転して、一方通行道路を逆走し、前方を走行していた自転車に対し、道路の端によけさせえようとして、警音器を鳴らす等しておあり運転をし、また、逆送を継続しながら、自転車を追尾し、自転車が停止した後、そのわずか数十㎝手前でタクシーを停車させる行為をした。

なお、Xは、本件請求と同旨の労働審判等を求めたが、労働審判委員会は、Xの申立てに係る請求をいずれも棄却するとの労働審判をしたところ、Xが、異議申立てをした。

Xの請求内容は、地位確認、賃金の請求、慰謝料５０万円の請求である。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は有効

【判例のポイント】

１　・・・以上によれば、Xのこれらの行為は、本事件の際に本件タクシーが本件自転車に衝突したか否かにかかわらず、道路交通法を遵守し、安全運転を行い、交通事故の防止に努めるべきとする本件就業規則及び本件服務規程の定めに違反する行為と認められる。
また、Xは、本事件の前にも、本件出勤停止処分（１）及び（２）という懲戒を受けており、その懲戒理由は、それぞれ、乗車拒否及び不当な料金の収受という、本件就業規則の定める違反行為に当たることが認められる。すなわち、Xは、本事件の前、本件就業規則の定める違反行為を繰り返したものと認められる。

２　さらに、Xは、本事件の後、Y社代表者がXに対して指導をしたにもかかわらず、本件女性が、本件自転車を道路の端に寄せるなどして後方の本件タクシーに道を譲るという、本来そのような義務のない行為をしなかったことを批判するばかりか、本件女性が本件自転車を本件タクシーに衝突させようとしたなどと、本件女性を非難するばかりで、上記のとおり、道路交通法に違反し、危険な運転をしたことについては、反省の意思を何ら示さず、かえって、Y社代表者を誹謗中傷する言動に及んだものであり、タクシー事業を経営するY社の規律を全く顧みない言動を繰り返したものと認められる。
以上に述べたところによれば、Xのこれらの行為は、Y社の重要な服務規律に違反し、さらに、本件就業規則の定める違反行為を繰り返し、会社の秩序等を乱したものとして、本件就業規則の定める懲戒解雇の事由に当たると認められる。

３　また、Y社においては、これまで、人身事故を起こした労働者や、乗務前の飲酒検査において基準を超えるアルコール量が検知された労働者らに対しても、けん責の懲戒しかされていなかったことが認められる。しかしながら、上記懲戒処分を受けたY社の労働者らが、当該懲戒を受けた際、当該懲戒処分について反省の意思を示さなかったとの事実や、それまでに本件就業規則等の定めに違反する行為を繰り返していたとの事実を認めるに足りる証拠はないのに対し、Xは、・・・に照らせば、このことによっても、本件解雇が不公平な懲戒であるとまでは認めるに足りない。

４　Y社がXに対してして本件解雇は、客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当であるとは認められないものとはいえず、かえって、合理的かつ相当であり、やむを得ない懲戒処分と認められる。

本件は、本人訴訟です。

参考にすべき点としては、上記判例のポイント３でしょうか。

原告としては懲戒処分の相当性について争ったわけですが、否定されています。

懲戒事案は、個別性が高いため、本件事案が従前の事案と完全に同一なものでないことは明らかです。

また、従前の事案に対する処分が適切であったかすら判然としないのが通例のため、結果、主張立証を重ねても、本件事案の解決には影響しないことがほとんどだと思われます。

おはようございます

←先日、事務所の近くにある「橡面坊」（とちめんぼう）に行ってきました。

写真は、「とびっきりカレーうどん」です。いろんな野菜が入っています。

このお店の特徴は、桜エビのラー油がついているところです。

好みが分かれるのかもしれませんが、僕は好きですね。　チャレンジ精神がすばらしい。

今日は、午前中は、裁判が２件、新規相談が１件入っています。

午後は、刑事裁判が１件と社団法人の理事会が入っています。
　
今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

99%の社長がカン違いしていること

大阪の税理士の先生が書かれた本です。

難しい話はまったく出てきません。

非常にわかりやすく、内容も共感できることがほとんどです。

久しぶりにとてもいい本に出会いました。　おすすめです！

「銀行の言うことは信じるな」と言うあたり、素敵ですね（笑）

実際、レベルの低い担当者の言うことを聞いているととんでもないことになるので気を付けましょう。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「もうこれ以上、目先の利益のために長期の利益を犠牲にするのはやめてください。・・・成功しない中小企業の社長はお金を得ることばかり考え、成功する中小企業の社長はみんなが幸せになるように考えています。自分の大好きなことをして、お客様の問題を解決してお金を稼ぐ方法を見つける。」（７２頁）

「成功している中小企業の採用基準は、その業界にどれだけいたかではありません。即戦力ではなく、自社の経営方針である『お客様を喜ばせること』にどれだけ親身になって対応してくれるかを基準にしているところが多いです。」（１０５頁）

私たち弁護士も、仕事柄、さまざまな経営者にお会いしますが、著者の上記意見と全く同意見です。

お金のことしか考えていない経営者には、全く魅力を感じません。

従業員、顧客、社会のことを考えながら、経営をしている経営者には、同じように考える支援者が自然と集まってくるものです。

自分のことしか考えていない経営者の周りには、同じように自分のことしか考えていない者しか集まってきません。

類は友を呼ぶとはよく言ったものです。

「私はこの人を幸せにするために何ができるだろうか」ということを自然に考えられる人と一緒に仕事をしたいと思います。

おはようございます。　

さて、今日は、労働組合の街宣活動等の禁止に関する仮処分決定を見てみましょう。

ミトミ建材センターほか事件（大阪地裁平成２４年９月１２日・労経速２１６１号３頁）

【事案の概要】

Y社は、土木工事及び建築工事の請負並びに設計施工等を目的とする会社である。

本件は、Y社らが、X組合に対し、X組合が、Y社の生コン納入現場付近、Y社が受注する工事現場周辺、Y社代表者Aの自宅付近で、街頭宣伝活動やシュプレヒコール等を行ったことにより、Y社らの営業権や人格権が侵害されたとして、X組合の行う街宣活動等の禁止を求める仮処分命令を申し立てたところ、これを認容する原決定がなされたのに対し、X組合が、X組合が行っている街宣活動等は、労働組合活動の一環として行われているもので適法な行為であるなどと主張して、異議を申し立てた事案である。

【裁判所の判断】

労働組合の街宣活動等の禁止を求める仮処分命令には理由があるとして認可した

【決定のポイント】

１　労働組合は、組合員である労働者のために、その労働条件をはじめとする経済的地位の維持・向上を目指して活動することが許されており、その活動が、組合活動として正当な範囲内にある限り、違法性は阻却される。そして、組合活動が正当なものとして許されるためには、その目的、態様、内容、使用者側が受ける不利益その他の事情を総合考慮し、社会通念上相当と認められることが必要であると解するのが相当である。

２　・・・以上の事情を総合すると、X組合の行ったY社らに対する街宣活動は、少なくとも１０回にわたって行われ、その内容もY社とその労働者との関係にとどまらず、Y社を違法業者と認定し、その公共事業に関することにまで及んでいる上、Y社に関連する工事現場の近くを何度も巡回する方法で行っているのであって、X組合の街宣活動は、社会通念上相当と認められる範囲を超えているといえる。したがって、X組合のY社等に対する街宣活動は、正当な組合活動と認められるものではなく、Y社等の営業活動を不当に妨害する行為であるというべきである。

３　上記において認定したX組合の街宣活動等の態様に加え、疎明資料及び審尋の全趣旨によれば、X組合の街宣活動によってY社等の取引先が取引に躊躇していることがうかがえることも併せ考慮すると、X組合の街宣活動等によって、Y社等に著しい損害が生じ得るといえるので保全の必要性は認められる。

本件では、労働組合からの異議申立てが認められず、差し止めの仮処分が認可されました。

取引先等別企業に対する街宣活動（二次的争議行為）と経営者の私邸付近での街宣活動については、組合活動の正当性が否定される傾向にあります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、組合の申立人適格、会社の使用者性等に関する命令を見てみましょう。

パナソニックエコシステムズ事件（愛知県労委平成２４年９月２４日・労判１０５７号１７０頁）

【事案の概要】

Xは、人材派遣会社からY社に派遣され、有圧換気扇の試作品の性能実験業務に従事してきた。

Y社は、平成２１年３月、Xに対する労働者派遣契約を解除すると通知した。

Xは、平成２１年４月、組合に加入し、組合は、Y社に直接雇用を求めて団体交渉を申し入れた。

Y社は、自らは単なる派遣先であって団交を行う立場にないと回答して、団交に応じなかった。

【労働委員会の判断】

労働組合の申立人適格は認められる

Y社の労組法上の使用者性は否定

【命令のポイント】

１　Xが、平成２１年４月に組合に加入し、組合がY社に対し、Xを直接雇用することを求め団体交渉を申し入れたこと、同人が同月末をもってY社での派遣就労を終えたことは、・・・で認定したとおりであり、Y社で就労する派遣労働者であったXについて、Y社での派遣就労の終了に際し、組合により直接雇用の申込義務の有無について問題が提起され、本件において争われているのであるから、この限りにおいて、現時点においても同人は、その加入する労働組合による団体交渉を通じて、労働条件等について交渉する権利を有する「労働者」の地位にあるものといえる。

２　Xが学習塾の経営者としての側面を有するようになったことにより、組合の自主性が失われていること及び同人がY社の利益代表者に該当することについての疎明はない。また、同人が雇用するアルバイト４名が、いずれも組合に加入したことがないことは、・・・で認定したとおりであり、同人が、組合に対する関係で、労組法第２条第１号に規定する使用者の利益代表者に当たるとはいえない。
よって、組合は労組法第２条に適合する労働組合ではなく申立人適格を有しないとのY社の主張は採用できない。

３　Xに関して、Y社は派遣受入期間の制限を超えて同人の労務の提供を受けていたものの、同人を会社の社員と同様に扱っていたとはいえず、採用及び賃金額決定への関与、労働時間の管理、配置権限の行使及び雇用契約打切りへの関与等の各点においても、派遣先の立場を超えて、雇用主と同視しうる程度に具体的に支配、決定できる地位にあったとまでは認められない。
また、これらのことを合わせ総合的に判断しても、Y社が、Xとの労働関係について、雇用主と同視できる程度に具体的に支配、決定できる地位にあったとまではいえない。
したがって、Xについて、Y社が労組法上の使用者に当たるとはいえない。

派遣先会社への直接雇用を要求する団体交渉を申し入れた事案ですが、労働委員会は、派遣先会社の労組法上の使用者性を否定しました。

上記命令のポイント３は押さえておくといいと思います。

これに対し、派遣労働者に対するセクハラの事案について、派遣先会社を団交義務を負う使用者とした日本製箔事件（滋賀県労委平成１７年４月１日）や派遣契約解除に関する事案について派遣先会社に団交義務を負う使用者としたタイガー魔法瓶事件（大阪府労委平成２０年１０月１０日）などがあります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。