おはようございます。
さて、今日は、精神疾患により休職した者の退職扱いに関する裁判例を見てみましょう。
Ｆ社事件（東京地裁平成２４年８月２１日・労経速２１５６号２２頁）
【事案の概要】
本件は、Ｙ社（コンピュータのソフトウェアの作成及び販売等を目的とする会社）に正社員として勤務していたＸが、Ｘの休職は業務上の傷病によるものであるにもかかわらず、Ｙ社は、これを業務上の疾病によるものでないとして扱った結果、平成２１年１２月３１日をもって休職期間満了による事前退職扱いとしたものであって、当該退職は無効である旨を主張して、Ｙ社に対し、雇用契約上の権利を有する地位の確認を求めた事案である。
なお、Ｘは、自分が精神疾患による休職を余儀なくされたのは、（１）Ｙ社の従業員Ｃからパワーハラスメントを受けたこと、（２）Ｙ社の産業医Ｄが産業医として不当ないし不適切な行為をしたこと、（３）Ｙ社健康保険組合がＸの傷病を「私傷病」として取り扱ったこと、（４）Ｙ社労働組合が、Ｘの力とならず会社側の立場で行動したこと、及び（５）ＸがＡ社の業務に従事していた際に、Ａ社から過重労働を強いられたことが原因であると主張して、各被告らに対し、不法行為ないし使用者責任に基づき慰謝料の支払をも求めている。
【裁判所の判断】
本件退職扱いは有効
慰謝料請求はいずれも棄却
【判例のポイント】
１ Ｙ社の就業規則においては、業務外の傷病による欠勤が引き続き６か月に及んだときは、その翌日から一定期間休職とするものとされており、さらに、休職となった者が休職期間満了までに休職事由が消滅しないときは同日をもって自動的に退職とするものとされているところ、休職期間満了時に休職事由たる精神疾患が寛解していたと認めるに足りる証拠はないから、Ｘは、Ｙ社を自動的に退職したというべきである。
２ 平成１６年２月にＸが「うつ状態」との診断を受ける直前の６か月間のうち、１００時間を超える残業のあった月が５か月あったことなど、Ｘの精神疾患が業務に起因するものであることを疑わせる事情も認められないではないが、少なくとも当該事実のみによっては、Ｘの傷病が業務上のものであると直ちに断定することはできない。
３ Ｘは、当裁判所の再三の釈明にもかかわらず、業務と傷病との間の相当因果関係の存在について具体的な主張及び立証（特に医学的な見地からの主張立証）をしようとしないから、本件においては、Ｘの傷病につき業務起因性を認めるに足りる証拠はないといわざるを得ず（なお、Ｘは、多数の人証申請をしているが、いずれも上記相当因果関係の立証との関係では取調べの必要性が認められない。）、結局、本件退職扱いの無効をいうＸの上記主張は採用の限りではないというべきである。
４ Ｘは、Ｃのパワーハラスメントが原因となって、本件退職扱いの結果が生じた旨を主張する。しかしながら、仮にＸ主張に係るＣの行為の全部ないし一部が存在すると認められたとしても（ただし、現時点において、Ｃの行為がパワーハラスメントに該当すると評価するに足りる証拠はない。）、当該行為と本件退職扱いの結果との間に相当因果関係があると認めるに足りる証拠はないから、その余の点につき検討するまでもなく、Ｃのパワーハラスメントを理由とするＸの慰謝料請求は理由がない。
５ Ｘは、Ｄが産業医として不当・不適切な行為をしたため、Ｘは職場に復帰することもできず、本件退職扱いという結果が生じた旨を主張する。しかしながら、仮にＸ主張に係るＤの行為の全部ないし一部が存在すると認められたとしても（ただし、現時点において、Ｄの行為が産業医として不当ないし不適切であったと評価するに足りる証拠はない。）、当該行為と本件退職扱いの結果との間に相当因果関係があると認めるに足りる証拠はないから、その余の点につき検討するまでもなく、ＸのＤに対する慰謝料請求は理由がない。
この事案では、原告は、考えられるあらゆる相手の行為を損害賠償の対象としましたが、すべて棄却されています。
なかには、さすがに難しいだろう・・・と思われるものもありますが、代理人の考えがあってのことだと思います。
うつ状態になったことは、労災であるから、事前退職扱いは無効であるという主張はあり得る主張です。
今回は、業務起因性が否定されたため棄却されましたが、争点としてはよく見かけるものです。
うつ状態になる直前半年間のうち５か月は残業が１００時間を超えているようですが、裁判所は、この事実だけでは業務起因性を肯定することはできないと判断しました。
裁判所としては、残業時間が多いのはわかったから、協力医の意見書を提出する等、医学的見地からの立証もしてほしいと求めましたが、難しかったようですね。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。