栗坊日記

おはようございます。　

さて、今日は、組合活動を理由とする雇止めと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

健創庵事件（奈良県労委平成２４年９月２７日・労判１０５７号１６９頁）

【事案の概要】

Y社は、個人経営の整体施術院で、整体・足つぼマッサージ店等の経営を事業目的とする会社である。

平成２２年春頃、Xの勤務態度に問題があるとして、Y社はこれまで６０％であった歩合を４５～５０％に変更する旨をXに告げた。

その後、Xは組合に加入し、組合は、Y社に対して、団交を申し入れた。

平成２３年４月、Y社は、Xに次年度の業務委託契約を更新しない旨の書類に署名するよう求めた。

Xは、Y社が雇止めにしたことは、Xが組合に加入し、組合の正当な行為をしたことを理由とする労組法７条１号の不利益取扱いにあたるとして争った。

【労働委員会の判断】

雇止めは不当労働行為にあたる

【命令のポイント】

１　Xは、（１）Y社の業務の遂行に不可欠な労働力として、事業組織に組み込まれていたこと、（２）労務の内容を一方的・定型的に決められていたこと、（３）労働の対価として報酬を受けていたこと、（４）業務依頼の諾否の自由も制約を受けていたこと、（５）指揮監督を受け、時間的・場所的拘束を受けていたこと、（６）事業者性があるといえないことから、Y社との関係において、労組法上の労働者であると認めるのが相当である。

２　X組合員の行為は、確かに、業務態度に問題があったことは認められるが、X組合員のそのような行為によって業績不振に陥ったと認めることはできないし、Y社が雇止めの理由に挙げた業務中の問題行為の後にも契約を更新していること、女性従業員の退職問題の解決にはY社も協力していることが認められること、待機時間中に漫画本を読んだり、パソコン・ゲームをしていたことはXが主張するように業務態度ではなく、待機時間中の過ごし方の問題でもあることから、X組合員の行為を理由とした雇止めには、必要性を認めることはできない。

３　上記のとおり、Y社による雇止めの合理性の有無および雇止め時の労使事情について検討した結果、本件雇止めについてY社に不当労働行為意思があったと認めざるを得ない。

４　当委員会は、Y社のX組合員に対する雇止めについて、不当労働行為の成立を認めるが、同人の契約期間が１年であること、同人は過去に２回自己都合により退職し、また、団交では退職を前提として未払い賃金等の支払を求めており、Y社に対し長期の雇用を期待していたとは認められないことに鑑み、X組合員に対する平成２３年６月付け雇止めがなかったものとして取り扱うとともに、本件雇止めになる前の１年間の賃金額に年６％を乗じて得た金額を付与した金額を支払うこと、および本命令書受領後速やかに誓約文をXに交付することを命じることをもって相当であると思料する。

上記判例のポイント２の認定は、参考になりますね。

会社としては、突然、団交を求められても、不慣れのため、適切な対応をすることができない場合もあると思います。

あまり表面的なテクニックに走らず、誠意をもって団交に応じるのがよろしいかと思います。

最近では、団交に関する本もいろいろ出版されていますが、いつの時代も基本となる注意点だけを理解すれば足りるというのが私の考えです。

ちゃんと会社の立場、考えを伝えればよいのです。

これは組合側も同じことです。

お互いが誠意を持って話をすればよいのです。　

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、セノバの中にある「ピッツェリア　ドーロ　ローマ」に行ってきました

写真は、水牛モッツァレラを使ったマルゲリータです。　水牛モッツァレラ、最高です！

今日は、午前中は、離婚調停が入っています。

午後は、離婚訴訟の証人尋問です。

今日はずっと家裁です。

夜は、裁判の打合せが２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

BQ〜次代を生き抜く新しい能力〜

クレディセゾンの林野社長の本です。

サイバーエージェントの藤田社長のブログで紹介されていたので早速読んでみました。

帯の「きみがビジネスで勝てないのは、頭がいいからだ」というフレーズは、インパクトがありますね。

以前、「賢者．ＴＶ」でも、林野社長の考えを聞いたことがありますが、この本も林野イズムが満載です。

座右の銘は「イノベーション」。

「危機感」「競争心」「イノベイティブ」の３つが経営のポリシーだそうです。

また、林野社長は、とても人を惹きつける話し方をされるのがとても印象的です。

この本もおすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「同じ視察旅行に参加した人は全員、私と同じ風景を目にしていました。ただ、同じものを見ていても、新しいビジネスの息吹を感じ取る人もいれば、何も感じずにスルーしてしまう人がいます。この違いは感性の差、つまりＢＱの差ということになります。
・・・どこかに遊びに行って『楽しかったね』だけで終わる人は見込みがない。楽しい思い出と一緒に何かしらのビジネスのタネを持ち帰ってくるかどうか。それがＢＱの高い人とそうでない人の違いです。」（４２頁）

同じ本を読んでも、同じ人から同じ話を聞いても、何かを感じ取って、実行に移す人もいれば、そうしない人もいます。

この差を林野社長は、「感性の差」と言っています。

僕は、「習慣の差」だと思っています。

あらゆることから吸収し、実行することが習慣化されているか否か。

もうそれだけだと思います。

常に新しいことをやっていこうというチャレンジングな精神を持っている人は、自然とこのような習慣ができていますね。

おはようございます。

さて、今日は、中小企業診断士の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

名古屋商工会議所事件（名古屋地裁平成２４年８月２１日・労経速２１５９号２７頁）

【事案の概要】

中小企業診断士であるXは、中小企業再生支援業務を行う者として経済産業大臣の認定を受けた機関であるY社と業務委託契約（有効期間平成２０年７月１日から平成２１年３月３１日）を交わして契約をし、以後同一契約での契約更新を経たが、Y社より平成２３年３月２８日、契約更新をせず同月末をもって本件契約関係が終了するとなる旨を告げられた。

Xは、本件契約は有期労働契約であって、契約の終了は雇止めであり、これを無効と主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却
→本件契約は労働契約ではなく、業務委託（準委任）契約である。

【判例のポイント】

１　認定支援期間であるY社が国から委託を受けて支援業務部門において実施する窓口相談及び再生計画策定支援の業務は、中小企業の活力の再生を支援するための措置及び事業再生を円滑化するための措置等を講じることで我が国の産業活力の再生を図るとの特別措置法の目的を達成するため、中小企業者及び債権者（金融機関等）のいずれの代理人でもない中立公正な第三者としての立場で、事業再生にかかる中小企業者からの相談に対し、これを拒むことなく幅広く誠実に対応し、窓口相談の段階でも、専門的知見をもって、財務面さらに事業面での調査分析を行った上で、必要があると認める場合には、再生計画策定支援を行うものであるから、本件協議会及び支援業務部門は、中立公正な第三者として独立した立場を維持することが要請され、合わせて、協議会業務を実際に担当する個々の統括責任者及び統括責任者補佐も、中小企業の再生に関する専門家又は専門的知見を有する中小企業の再生に関する専門家又は専門的知見を有する中立公正な第三者として独立した立場で業務を遂行することが要請されるものと認められる。そうすると、支援業務部門の構成員である統括責任者及び統括責任者補佐は、各人が協議会業務として担当する具体的な案件について、Y社からの具体的な指揮命令を受けることなく、自らの専門的知見に基づく裁量的な判断に基づいて業務を遂行することが要請され、現に、Xにおいても、そのように業務を遂行していたものと推認される。
したがって、本件契約は、実質においてもその契約形式のとおり、XがY社の労務指揮の下で協議会業務に従事するという労働契約ではなく、自らの専門的知見に基づく裁量的な判断に基づいて、委託された協議会業務を遂行する業務委託（準委任）契約であると解することができる。

２　本件契約上、勤務場所の限定、勤務場所の指定が存在し、Xの業務遂行の場所的・時間的拘束があるものの、これは、委託を受けた協議会業務の性質上、窓口相談を受けるべき場所的・時間的制約が生じること、また、担当案件に関する資料の存在と当該企業の経営状況等の秘密保持の必要性から場所的制約が生じることにより要請されるものであって、X・Y社間の使用従属関係を肯定させるものではない。そして、本件契約上、出勤日については、２３５日以内と定められているのみであるから、具体的な出勤日の決定や当該日における業務遂行の段取りは、担当案件を適正に処理する必要から一定の制約は当然あるものの、統括責任者の承諾や決裁なしにXの裁量で決めることが可能（Xは、協議会業務とは別に、中小企業診断士として自己の業務を行うことが可能な有資格者であり、本件契約において、拘束時間外に協議会業務以外の自己の業務を行うことは何ら制限されておらず、仮に自己の業務等による差し支えがある場合には、協議会業務との日程調整も可能）な体制にあったと推認される。

労働契約か業務委託（準委任）契約かが争われた事案です。

原告が中小企業診断士だから労働契約ではない、とまで単純化することはさすがにできませんが、士業ですから、被告との間で、使用従属関係があったかはやはり難しいのではないかというのが率直な感想です。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

絶対成功する大富豪のオキテ

アニキ本、第８弾です。　これで全て読み切りました（笑）

また、少し経てば、新しい本が出ると思いますが。　またそのときは読んでみたいと思います。

この本、今までのアニキ本の中で、２番目にいい本です。おすすめですよ！

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「守りに入ることは、おれ風に言うと、物事を停滞させんねや。」（４８頁）

「ラクしたくない奴こそ金持ちなっていくんや。おれ、金持ちなってから、もっと忙しなったわ。責任も増えた。ラクなんか全然してない。・・・ラクを選ぶなや。自分の選択肢に『ラク』を持ってたら、絶対に貧乏や。・・・ラクしないとしたら、やっぱり楽しまなアカンやんけ。」（１６４～１６５頁）

守りに入ることは、物事を停滞させることだという考え方はとてもいいですね。

私にとって、「守りに入る」ということは、「新しいことに挑戦しない」「現状維持を目的とする」といったことを意味します。

今から「守りに入る」なんていうダサい生き方はしたくありません。

日々、たくさんやるべきことがありますが、その中に「安楽」ではなく「充実」を求めるという発想が大切になってきます。

死ぬときに、「あー、僕の人生は、楽だったな～」と思うより、「あー、僕の人生は、充実していたな～」と思いたいですね。

おはようございます。　

さて、今日は、偽装請負と明示・黙示の労働契約の成否に関する裁判例を見てみましょう。

日本精工事件（東京地裁平成２４年８月３１日・労経速２１５９号９頁）

【事案の概要】

本件は、派遣元会社から派遣先会社であるＹ社に対し、派遣元会社に雇用され、平成１８年１１月１０日以前は、業務処理請負の従事者として、翌１１日以降は、労働者派遣の派遣労働者として、Ｙ社の工場等において就業していたＸら（帰化者を含む日系ブラジル人）が、Ｙ社と派遣元会社との労働者派遣契約の終了に伴い、Ｙ社の工場における就業を拒否されたことについて、主位的に、（１）派遣元会社と派遣先であるＹ社との間の契約関係が請負契約であった当時のＸら、派遣先会社であるＹ社及び派遣元会社の三者間の契約関係は、違法な労働者供給であり、ＸらとＹ社との間で直接の労働契約関係が成立しており、平成１８年１１月１１日以降、派遣元会社と派遣先会社でありＹ社との間の契約関係が労働者派遣契約に変更された後も、労働契約関係は変化なく維持されていたから、Xらと派遣先会社であるY社との間に直接の労働契約関係が継続していたというべきであること、（２）そうでないとしても、XらとY社との間には、黙示の労働契約が成立していたというべきこと、（３）（１）及び（２）の労働契約の成立が否定されるとしても、Y社には、派遣法４０条の４に基づき、Xらに対する雇用契約申込義務があったというべきであるから、XらとY社との間には当該義務に基づく労働契約が成立していたというべきであることを主張して、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認並びに上記労働契約に基づいて平成２２年１月以降の月例賃金等の支払を求めるとともに、予備的に、（４）長年にわたりXらの労務提供を受けてきたY社には、Xらに対する条理上の信義則違反等の不法行為が成立すると主張して、Y社に対し、それぞれ２００万円の慰謝料等の支払を求めたものである。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、慰謝料として５０万～９０万円の支払を命じた。

派遣先会社との労働契約の成立は否定

【判例のポイント】

１　労働者と派遣先会社との間に黙示の「労働契約」（労働契約法６条）が成立するためには、（１）採用時の状況、（２）指揮命令及び労務提供の態様、（３）人事労務管理の態様、（４）対価としての賃金支払及び労務提供の態様等に照らして、両者間に労働契約関係と評価するに足りる実質的な関係が存在し、その実質的関係から両者間に客観的に推認される黙示の意思表示の合致があることを必要とすると解するのが相当であって、労働者派遣においては、労働者に対する労務の具体的指揮命令は、派遣先会社が行うことが予定されているから、黙示の労働契約が認められるためには、派遣元会社が名目的存在にすぎず、労働者の労務提供の態様や人事労務管理の態様、賃金額の決定等が派遣先会社によって事実上支配されているような特段の事情が必要とされるところ、請負時代、派遣時代を通じて、XらとY社との間において、黙示の労働契約が成立していたと認めることはできない。

２　派遣法４０条の４所定の労働契約申込義務は公法上の義務として規定されているものであり、これによって、私法上の雇用契約申込義務が発生したり、労働契約関係を形成したり、擬制したりするものではなく、しかも上記申込義務が発生するには派遣先会社が派遣元会社から派遣元通知を受ける必要があるところ、各社がY社に対して派遣元通知をしていないので、派遣元通知のないXら、各社、Y社の三者間の労働者派遣関係において、派遣先会社であるY社に申込義務が発生すると解することはできず、申込義務に基づくXらとY社との間の労働契約は成立しない。

３　Y社は、Xらの派遣先会社であって、直接契約責任を負う者ではないが、派遣先会社が派遣労働者を受け入れて就労させるについては、派遣法の規制を遵守するとともに、その指揮命令下に労働させることにより形成される社会的接触関係に基づいて、派遣労働者に対し、信義誠実の原則に則って対応すべき条理上の義務を負うと解するのが相当であり、この義務に違反する信義則違反の行為は不法行為を構成するというべきところ、本件において、Y社のXらに対する対応は、Y社が、偽装請負又は派遣法違反の法律関係の下、長期間にわたってXらの労務提供の利益を享受してきたにもかかわらず、突如として、何らの落ち度のない派遣労働者であるXらの就労を拒否し、Xらに一方的不利益を負担させるものである上、Xらの派遣就労に当たって、日本人派遣労働者の正社員登用の事実があるにもかかわらず、その選別基準について合理的な説明をしたり、再就職先をあっせんしたりするなどのしかるべき道義的責任も果たしていないものといわざるを得ないものであり、前記条理上の信義則に違反する行為であり、不法行為に該当する。

上記判例のポイント３は重要です。是非、押さえておいてください。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます　昨日から、声がガラガラです　
←先日、仕事帰りに七間町の「こはく」に行きました

写真は、「自家製レバーペースト」です。　普段あまり注文しないものをたのんでみました。

温かいパンと一緒に食べます。　何を食べてもおいしいお店の１つです。

今日は、朝からずっと証人尋問の準備です。　

午後は、ずっと証人尋問です。　この声で尋問ができるのでしょうか・・・。

夜は、新規相談が２件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

夢をかなえるゾウ2 ガネーシャと貧乏神

先日紹介しました「夢をかなえるゾウ」の続編です。

１と同様に、小説の中で、ガネーシャたちがたまにいいことを言っています。

個人的には、１の方が、インパクトが強かったです。

変に期待して、ハードルが上がってしまっているからでしょうか・・・。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「『いい人』というのは、他人を喜ばせるのではなく、他人から嫌われたくないという気持ちから自分の欲求を抑えつけてしまう人です。でも、そういう人が何かを手に入れることはありません。なぜなら－自分の欲求を抑え続けることで、どんどん『やる気』を失ってしまうからです」（２２２頁）

「自分の欲求を口に出すと、他人の欲求とぶつかります。いい人ではいられなくなります。でもそうやって欲求をぶつけながら、それでもお互いが喜べる道を見つけていくこと－それが、成功するための秘訣なのです」（２２３頁）

日頃、あまり考えたことのない視点ですね。

自分の欲求を抑え続ければ、他人の欲求とぶつかることもないわけですから、当然、人間関係での衝突はなくなるんでしょうね。

「いい人」でいることにどれほどの意味があるか、また、他人の視点で生きていくことにどれほどの価値があるかということは考える必要があると思います。

さまざまな価値観があることを前提として、自分はこうだ、自分はこうありたいと思いながら、日々、生活していけばいいのではないでしょうか。

やりたいことがあるのに、それを我慢する必要はまったくないと思います。

なんでもそうですが、挑戦して、失敗して、また挑戦しての繰り返しですよ。

まわりから、「おまえには無理だよ。時間の無駄からやめておけ。」と言われて、すんなり止めるくらいの意気込みなら、いずれにしても成功しないのではないでしょうか。

応援などの積極的な意見は素直に受け入れ、足を引っ張る意見はスルーをする、というくらいが丁度いいんじゃないかなと思っています（笑）

おはようございます。

さて、今日は、分煙措置を求めた試用労働者の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ライトスタッフ事件（東京地裁平成２４年８月２３日・労経速２１５８号３頁）

【事案の概要】

本件は、試用期間中のＸが受動喫煙による健康被害を理由に休職処分を受けるなどした後に解雇されたことを不当とし、併せて受動喫煙に関する安全配慮義務違反に基づく損害賠償を請求した事案である。

Ｙ社は、生命保険の募集に関する業務及び損害保険の代理業等を業とする会社である。

【裁判所の判断】

解雇は無効

安全配慮義務違反に基づく損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　留保解約権の行使は、留保解約権の趣旨、目的に照らして、客観的に合理的な理由が存し、社会通念上相当として是認され得る場合にのみ許されると解するのが相当であるところ、本件採用拒否は、（１）Ｙ社就業規則６１号に定める解雇事由（解約事由）に該当する事実が存在し（「適法要件Ａ」）かつ、（２）その行使が社会通念上相当として是認される場合（「適法要件Ｂ」）に限り許されるものというべきである。

２　留保解約権の行使は、実験・観察期間として試用期間の趣旨・目的に照らして通常の解雇に比べ広く認められる余地があるとしても、その範囲はそれほど広いものではなく、解雇権濫用法理の基本的な枠組みを大きく逸脱するような解約権の行使は許されない。

３　本件解約権行使が「解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認されるか」（適法要件Ｂ）の有無は、解約権の留保の趣旨・目的に照らしつつ、（１）解約理由が重大なレベルに達しているか、（２）他に解約を回避する手段があるか、そして（３）労働者側の宥恕すべき事情の有無・程度を総合考慮することにより決すべきである。

４　本件解約権の行使が正当化されるためには、通常の解雇ほどではないとしても、それ相応の解約回避のための措置が執られていることが必要と解されるところ（要素２）、ＸがＹ社代表者等から受動喫煙に曝される場所でＹ社の保険業務を行っていたことは紛れもない事実であるから、Ｙ社代表者は、使用者の責務として（労契法５条）、他覚的知見の提出の有無にかかわらず、Ｘに対し、より積極的に分煙措置の徹底を図る姿勢を示した上、あくまで保険営業マンとしての就労を促し、その勤務を続けさせ、その中で、改めて体調の回復具合や保険営業マンとしての能力、資質等を観察し、Ｙ社社員としての適格性を見極める選択肢もあることに思いを致す必要があったのに、Ｘが本件休職合意を選択したのを機に、事実上とはいえＸをＹ社事務所から締め出すに等しい措置を講じるとともに、Ｘの本件対応の拙さが認められるや直ちに、間髪を入れず、本件解約権を行使したのは、これを正当化するに足る解約回避のための措置が十分に講じられていなかったものと言わざるを得ないので、本件解約権の行使は、解約権留保の趣旨・目的に照らして、社会通念上相当として是認される場合には当たらず、適法要件Ｂを満たさない。

５　労働契約に基づく労働者の労務を遂行すべき債務の履行につき、使用者の責めに帰すべき事由によって、上記債務の履行が不能になったときは、労働者は、使用者に対して、賃金の支払を請求することができ（民５３６条２項）、使用者が労働者の就労を事前に拒否する意思を明確にしているときも、上記労働者の労務を遂行すべき債務は履行不能となるものと解されるが、その場合であっても当該労働者は、その履行不能が使用者の責めに帰すべき事由によるものであることを主張立証することを要し、その前提として、自らは客観的に就労する意思と能力を有しており、使用者が上記就労拒絶（労務の受領拒絶）の意思を撤回したならば、直ちに債務の本旨に従った履行の提供を行い得る状態にあることを主張立証する必要があるものと解するのが相当であるところ、Ｘは本件再就職を機に、Ｙ社において就労する意思と能力を有しているとは認められない状態に至ったものというべきである。

６　もっとも、この点、Ｘは、同日以降もＹ社において就労する意思と能力がある旨主張し、その尋問でも、これに沿う供述をしている。しかし上記のとおりＸは、正社員としてＹ社とは全く異なる職種の税理士法人に本件再就職しており、その勤務時間や業務内容は、Ｙ社における就労と両立し得るものでないことは明らかである上、Ｙ社と比べ月額給与の額（額面額）は遜色なく、賞与として給与の１．５か月分が支払われる約束であること、そして、Ｘは、本件再就職までの間にＣＦＰのほかに、社会保険労務士の資格を取得しており、敢えて受動喫煙の有害性について理解に乏しいものと思われる使用者の下で保険業務の仕事を続けなければならない理由は見当たらず、むしろ新たな職場（本件再就職先）で心機一転を計ろうとするのが通常と思われること、などの事情を指摘することができる。これらの事情に照らすと、少なくとも客観的にみる限り、本件再就職の時点でもなおＹ社において就労する意思と能力を有していたことを認めるに足る証拠はない。

非常に参考になる判例です。

まず、試用期間中の留保解約権の行使（解雇）について、「試用期間中だから解雇も認められやすい」と簡単に考えている方は、上記判例のポイント２は注目すべきです。

また、解雇後、別会社で就職した場合における取り扱いについては、上記判例のポイント６での判断は頭に入れておくべきです。

実際の訴訟においても、復職の意思が有無という形で争いになることがありますが、労働者側とすれば、注意すべき点です。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、藤枝での仕事の際、「カナキン亭」に行ってきました。

中学生・高校生のときは、部活帰りによく行きました。

あえてカナキンラーメンは注文せず、キムチを別に注文するのがミソです。

おいしゅうございました。

今日は、午前中は、裁判が２件、その後、相続財産管理人として、関係会社を訪問します

午後は、新規相談が３件、個人再生委員としての面談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

ビジネススキル・イノベーション ― 「時間×思考×直感」67のパワフルな技術

タイトルだけで買ってしまいました。　いつもそうですが。

プロローグは、

「あなが身につけたビジネススキルは、本当に仕事に役立っていますか。」（８頁）

という出だしから始まります。

著者曰く、仕事で求められるスキルは、時代の変化に伴い、更新していかなければならないと。

そして、サブタイトルにもなっている「時間」「思考」「直感」の３つについて転換が求められているそうですよ。

「時間管理は、量から質へ。　思考は、過去から未来へ。　物事のとらえ方は、知性から感性へ。」（１２頁）

だそうです。　よくあるタイプの本です。

こういうタイプの本は、書いてある内容は、当然、他の本と似通ってきます。

目新しさなんて、ここまでくるとほとんどありません。

そんな中で、大切になってくるのは、「切り口」や「見せ方」です。　いかに読み手の心を揺さぶるかなのだと思います。

ビジネスと同じことです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「大量生産大量消費の時代は、みんなが同じように動けることが企業の強みになりました。そのため日本企業の多くは、模倣性の強い社員を中心に採用・育成して、仕事を機械的に割り当ててきました。ところが、企業を取り巻く環境は大きく変化し、模倣性の強い社員を中心とした組織構成では成長していくことが難しくなりました。いまは創造性の強い社員の育成が急務です。
模倣性は経験を積ませることで伸ばせます。同じ作業を積み重ねて腕を磨いていく職人のイメージです。一方、創造性は自由な領域を与えることで伸びます。模倣性と創造性。そのバランスがチームにも求められています。」（９１頁）

著者は、「模倣性」と「創造性」を対極にある概念ととらえているように読めます。

しかし、私は、「模倣性」の延長線上に「創造性」があると考えてます。

決して対極にはない。

真似もできない人間に新しいものを創造することなんてできるのでしょうか。

また、世の中の「新しいもの」のほとんどが模倣の組み合わせではないでしょうか。

一切模倣せず、新しいものを創造しなければ、今の時代はやっていけないとも思いません。

徹底的に模倣する、そして、新しい「切り口」や「角度」で表現し直すことこそが「創造」だと思っています。

おはようございます　また一週間が始まりましたね。今週もがんばっていきましょう！！

←先日、スタッフと一緒に静岡駅の駅南にある「あさ八」に行ってきました

写真は、「焼きトマト」です。　めちゃうまなので、よく注文します。

まだまだ駅南には、知らないお店がたくさんあるので、開拓していきたいと思います。
　
今日は、午前中は、顧問先の会社の社長と打合せです。

午後は、証人尋問の打合せが１件入っています。

夕方からは、月一恒例のラジオです。

夜は、弁護士会で労働事件の勉強会に参加します。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、労働者の自宅での転倒事故と業務との因果関係の有無に関する裁判例を見てみましょう。

ＤＮＰメディアテクノ関西事件（大阪高裁平成２４年６月８日・労経速２１５７号３頁）

【事案の概要】

本件は、Ｙ社の事業場において写真製版作業に従事していたＸが、過重労働による疲労の蓄積等が原因で、正月休み中の自宅で失神、転倒した結果、外傷性頸髄損傷を受傷し、四肢不全麻痺を後遺したと主張し、Ｙ社に対し、労働契約又はこれに準ずる法律関係上の安全配慮義務違反ないし不法行為による損害賠償を請求した事案である。

争点は、（１）Ｙ社がＸに対して安全配慮義務を負うべき法律関係にあるのか、（２）業務と転倒との因果関係、（３）Ｙ社の責任、（４）Ｘの損害額である。

原審は、争点（１）につき、Ｘ、Ｙ社間には、雇用等の典型的な労働契約関係があったとは直ちにいえないとしても、実質的な使用従属関係があったものと評価することができるから、Ｙ社は、Ｘに対し、使用者と同様の安全配慮義務を負っていたものと解されるとし、争点（２）につき、Ｘの転倒と業務との因果関係を認定するには、なお疑問の余地が残るとし、結局、Ｘの請求を棄却した。

これに対し、Ｘが控訴を申し立てた。

【裁判所の判断】

控訴棄却
→労働者の自宅での転倒事故と業務との因果関係を否定

【判例のポイント】

１　Ｘが時間を近接して２回転倒しているのは同一原因によるとみるのが自然で、この場合、当日の飲酒の影響下における平衡感覚の乱れによる転倒と、Ｘ主張のような身体内在的要因による失神、転倒の二方向からの理解が可能であるが、Ｘが正月休みに入って５日目であったことをも考え合わせると、本件各転倒を業務と関連付けることには相当な疑問を払拭することはできないが、他の転倒原因（失神）の可能性も排除できない状況にある。

２　Ｘは、本件各転倒前３か月の実労働時間として事業場への入退門時刻をタイムレコーダーに打刻した入退記録表を整理した「労働時間表」のとおり主張し、Ｘ本人も「平成１０年１１月、１２月には多数回にわたる徹夜勤務があり、平成１０年１２月２１日から同月２３日にかけて連続徹夜勤務をし、１２月２９日から１月１日までの正月休みには疲労困憊してほとんど家で寝ていた。」旨述べているが、Ｘの業務には手待ち時間が多かったこと等から在社時間即労働時間と判断できず、また在社時間から休憩時間を除いた時間をＸの労働時間と仮定しても、Ｘの労働時間がＸの主張するような過酷なものであったとは到底認められず、またＸが供述する長時間労働や過重労働に関する供述もあいまいさが否定できず、Ｘの供述を否定する事実、証拠が見られること等に照らせば、平成１０年１０月から１２月にかけての労働によりＸにある程度の疲労が蓄積されていたとしても、平成１０年１２月２８日から本件各転倒事故までの間には、労働負荷から解放され、当該疲労が回復する程度に休養ができていると推測される。　

要するに、業務起因性についてはよくわからないということです。

そうともいえるけど、そうじゃないといえなくもない。

また、タイムレコーダーに打刻されている時間から労働時間を推測するということはよくある話ですが、本件では、より実質的に仕事の内容をみたときに、Ｘの業務には手待ち時間が多かったという事実に着目し、仕事の苛酷さについて消極的な心証を抱いたようです。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

出稼げば大富豪 成功が見えた編 (調子ぶっこきシリーズ)

アニキ本、第７弾です。

これで、ひとまずシリーズは最後です・・・と思っていたら、新しい本が出版されました（笑）

さすが、アニキ。終わらせてくれません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「一番最初は好奇心１００％でええねや。好奇心がなかったら探究がはじまれへん。そこで、何かみつかったら、探究心の割合を増やしていくねや。」（３０２頁）

「好奇心は聞いたらしまいやけど、探究心というのは試してみてこそなんや。好奇心を全うする。持続こそがパワーなんや。」（３０３頁）

「好奇心」だけでは十分ではなく、「探究心」も必要だというアニキの意見には頷けます。

いろんなことに興味を持つことは大切なのでしょうが、食べ散らかして、結局、何も探究できないということもありますよね。

趣味の世界であればともかく、仕事では、ある程度、的を絞ることが必要なのだと思っています。

会社の経営でも、いろんなことに手を出しているところもあれば、１つのことに注力し、決して浮気をしないという会社もあります。

１つのことがうまくいくと、他の分野も制覇したくなる気持ちはよくわかります。

大切なのは、いかに業務範囲を拡げるかではなく、いかに範囲を拡げず我慢できるか、だと思っています。

私たちが、フルパワーで仕事ができる時間というのは、思っている程長くはありません。

複数の分野を制覇するほど時間は長くないのではないでしょうか。

「いろんなことをやりたい」という本能に近い衝動をいかに落ち着かせるか、という視点も好奇心の一方で持っておくべきだと思います。