おはようございます。
さて、今日は、解雇された社員からの株式褒賞相当額の金員等請求に関する裁判例を見てみましょう。
リーマン・ブラザーズ証券事件（東京地裁平成２４年４月１０日・労判１０５５号８頁）
【事案の概要】
本件は、Y社の従業員であったXが、Y社を解雇された後、雇用契約に基づき、Y社に対し、２００７年度の株式褒賞相当額の１億９５９３万９８３４円および２００８年度の賞与１億８３２２万７２００円の合計３億７９１６万７０３４円のうち、１億円（内訳は２００７年度株式褒賞相当額が５２００万円、２００８年度賞与が４８００万円）および遅延損害金の支払いを請求した事案である。
株式褒賞とは、Y社を含むリーマン・ブラザーズ・グループの構成員に対し、５年後にLBHIの普通株式を取得できる権利を付与するもので、「株式褒賞プログラム」には、その制度趣旨として、このような権利を付与することで各構成員に会社の所有者のように考え行動するインセンティブを与えることとされ、２００７年度株式褒賞は報酬の一部として与えられると記載され、５年間は売却等ができないこととされていた。
本件の主な争点は、（１）本件株式褒賞は労基法上の賃金に該当するか、（２）Y社は、Xに対し、２００７年度の本件株式褒賞相当額について現金をもって支払う義務があるか、（３）Xは、２００８年度現金賞与に関する具体的請求権を有するか、（４）２００８年度賞与について支給日在籍要件規定の適用があるか、である。
【裁判所の判断】
Y社はXに対し、４８００万円およびこれに対する平成２１年２月１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え
【判例のポイント】
１ 労基法上の「賃金」とは、名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいい、いわゆる任意的・恩恵的給付、福利厚生給付及び企業設備・業務費はこれから除外されると解される。
・・・本件株式褒賞において付与される株式の算定基準が株式褒賞プログラムに定められ、同プログラムの中には本件株式褒賞が２００７年度の報酬の一部として与えられる旨の記載があることや、本件雇用契約（第１レター及び第２レター）において、本件株式褒賞が賞与の一部に含まれるものとして明確に定められていること、本件給与明細において現金賞与と株式褒賞の数額が区別されてXに通知されていることに照らすと、本件株式褒賞は、Y社が主張するような任意的・恩恵的給付ではなく、本件雇用契約の一内容として、賃金としての実質を有するものであると認めるのが相当である。
２ 賃金全額払の原則に関する最高裁判例として、同原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるが、使用者が労働者の同意を得て相殺により賃金を控除することは、当該同意が労働者の自由意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が存在するときには、同原則に反するものではなく、有効であるとしたもの（最高裁平成２年１１月２６日判決）が存するところ、賃金通貨払の原則に関しても、基本的に同様の趣旨が妥当するというべきである。
３ そもそも、賞与は、支給対象期間における労働者の対償として、賃金としての性質を有しつつも、同時に、功労報奨的な性質や将来の勤務への期待、奨励という側面をも併せ持つもので、会社の業績や各従業員との勤務実績とを考慮して決せられるものである。このように、賞与が、月例の給与債権とはその性質を異にすることからすれば、賞与については、通常の月例賃金とは異なる取扱いを行うことが正当化されるところ、支給日在籍要件は、その受給資格者を明確な基準で定める必要性に基づくものである。また、労働者が任意に退職する場合は、その退職時期を自己の意思により選択することができるし、定年退職の場合などにも給与規程等でその支給時期を予測できることからすれば、このような規定により労働者に予測の損害を与えるともいえない。このような点からすれば、支給日在籍要件それ自体は、合理性があるもので、原則的には有効ということができる。
しかしながら、本件のようないわゆる整理解雇は、労働者自身に帰責事由がないにもかかわらず使用者側の事情により解雇されるものである上、定年退職等のケースと異なりその退職時期を予測できるものでもない以上、このような場合にまで一律に支給日在籍要件の適用を及ぼすことには、合理的な理由を見出すことができない。しかも、Xの本件各請求権は、使用者側の査定によって具体化される一般的な賞与請求権とは異なり、当初から、第１レター及び第２レターにより本件雇用契約の内容として固定化、具体化されているものであって、この点からも、支給日に在籍しないというだけでその具体的権利を喪失させるのは、Xに酷な面がある。したがって、支給日在籍要件は、本件のような整理解雇事案に関してはその適用が排除されるべきであって、その限度で、民法９０条により無効となると解するのが相当である。
いくつかの論点が含まれていますが、上記判例のポイント３は知っておくといいと思います。
ただ、ややマニアックな論点ですので、事前に顧問弁護士に相談すれば足ります。