栗坊日記

おはようございます
←先日、静岡駅の南口にある「湧登」に行ってきました

写真は、「沖田黒豚の焼きたてチャーシュー」です。

注文してから焼くので、出てくるまでに３０分くらいかかります。

沖田黒豚は、日本で４件のお店しか扱っていないそうです。

当然のごとく、めちゃうまです。　脂が秀逸です。

今日は、午前中は、裁判１件入っています。証人尋問です。

午後は、裁判が３件、新規相談が１件、相続財産管理の打合せです。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

採用基準

著者は、マッキンゼーの採用マネージャーを１２年務めた方です。

私の事務所でも採用は、事務所運営にあたり、非常に重要な要素となってきますので、何かの参考になればいいなと思い、読んでみました。

採用について具体的に参考になったという点はあまりありませんでしたが、リーダーシップの意義については参考になります。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「全力を出し切らなくてもできる仕事を何年も続けてしまうと、知らず知らずのうちに保守的となり、視点が低くなります。めいっぱい頑張らなくてもできる仕事をしながら高いスピードでの成長を続けるのは、誰にとっても困難なことなのです。」（１１２頁）

「面接を担当するコンサルタントは、面接の一時間の中でさえ、候補者がどの程度、成長するかを見極めようとしています。成長スピードの速い候補者は、面接中に聞いた相手の言葉からその場で何らかの学びを得て、次の質問ではすぐにそれを活かして回答を変えてきます。自分の実力を大きく超える仕事をしている人は、特別な勉強や訓練の機会を待たず、日常の仕事からも貪欲に学びを得ないと、必要なスキルを身につけることができません。このため常に”学びの臨戦態勢”を保っているのです。」（１１３～１１４頁）

「学びの臨戦態勢」という言葉、いいですね。

同じことを教えても、すぐに自分のものにしてしまう人とそうでない人の違いは、頭の良し悪しではなく、「学ぼう」という臨戦態勢が整っているかどうかなのかもしれません。

私の事務所でも、近日中に、スタッフや勤務弁護士の面接を行う予定ですが、面接では、その人の仕事や他人に対する姿勢、考え方を見ています。

学歴、経歴は全く重要ではありません。

ちなみに、私の事務所で求めているのは、「素直な人」「思いやりがある人」「向上心がある人」といったところでしょうか。

実務的なことは、素直な気持ちで指示に従い、向上心を持って真面目に仕事をすれば、自ずとできるようになります。

また、他のスタッフが困っているときにも知らん顔をしているような人はいりません。

困ったときはお互い様という気持ちをもって、いつでも助け合うことができる人と一緒に働きたいです。

おはようございます。

さて、今日は、派遣労働者に対する整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

シーテック事件（横浜地裁平成２４年３月２９日・労判１０５６号８１頁）

【事案の概要】

Y社は、持株会社であるR社のグループ会社として労働者派遣事業を営む会社である。

Xは、Y社との間で労働契約を締結し、派遣労働者として就労していた。

Y社は、平成２１年６月末、Xを整理解雇した。

Xは、本件整理解雇は要件を満たしておらず無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　本件解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇（整理解雇）であるから、その有効性については慎重に判断するのが相当である。そして、整理解雇の有効性の判断に当たっては、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続の相当性という４要素を考慮することが相当である。

２　・・・これらの事情を考慮すると、本件解雇当時、Y社において、支出の相当割合を占める人件費を削減することが求められていたというべきであり、Y社が、R社に対する貸付けを放棄し、R社に対する経営指導料等の支払債務とR社に対する貸付金の相殺を行っていないことを考慮すると、切迫性には検討の余地はあるものの、Y社において、人員削減の必要性が生じていたことは否定し難い。

３　Y社は、平成２０年１０月以降、間接部門の従業員を対象に希望退職の募集をしたり、技術社員の一時帰休を実施したり、新規採用中止を決定したり、事務消耗品購入の禁止、時間外労働の削減などにより経費を削減し、また、利益がない場合であっても派遣先との契約を締結する方針を取るなどして契約数を増やすための努力をしていたことが認められる。
しかし、Y社は、Xを含む技術社員に対しては希望退職の募集を行わないまま、平成２１年３月１０日時点で待機社員であった技術社員及びそれ以降に待機社員となる全ての技術社員を対象に、整理解雇を実施することを決定し、同年３月１７日以降、技術社員が待機社員になる都度、解雇通知を行っていたのであって、Y社が整理解雇の実施に当たって削減人数の目標を定めていたかも明らかではない。また、Y社では、本件解雇の通知前である同年４月に整理解雇により２７７４人及び同年１月ないし同年４月に退職勧奨等により１３０９人の人員削減が終了していたところ、それ以降、さらに整理解雇を実施する必要性があるか否かについて真摯に検討したことが証拠上窺われない。これらの事情からすれば、Y社が、本件解雇当時、人員削減の手段として整理解雇を行うことを回避する努力を十分に尽くしていたとは認めることができない。
この点、Y社は、技術社員に対して希望退職の募集をしなかった理由を、優秀な技術社員が流出することでかえって資金繰りを悪化させるおそれがあったためと主張するが、Y社が、個々の技術社員の有する技術や経歴等を一切考慮することなく、待機社員であることのみをもって整理解雇の対象としたことからみても、上記Y社の主張は、不合理というほかない。

４　Y社は、本件解雇の有効性の判断に当たっては、労働者派遣事業の特殊性について考慮すべきであると主張する。派遣労働者が派遣先企業における業務の繁閑等に対応するための一時的臨時的な労働力の需給調整システムとして雇用の調整弁としての役割を担っていることは理解できるところである。しかしながら、本件で問題になっているのは、労働者派遣事業を営む者と派遣労働者との間の労働契約であって、派遣労働者が派遣先企業において労働力の需給調整システムとして雇用の調整弁としての役割を担っていることから直ちに労働者派遣事業を営む者と派遣労働者との間の労働契約が不安定なものであることは導かれない。労働者派遣事業を営む者は、自ら雇用する派遣労働者が派遣先企業の雇用の調整弁となり、労働を提供することができないことがあり得るというリスクを負担する一方で、派遣労働者を企業に派遣することで利益を得ている側面を否定できないから、派遣労働者が派遣先企業との間の派遣契約の終了により一時的に仕事を失っても、そのことだけから直ちに解雇できないことはいうまでもない。労働者派遣事業を営む者としても、その雇用する派遣労働者との間の雇用期間を定めるなど、前記リスクを軽減することは可能である上、労働者派遣事業法３０条も「派遣元事業主は、その雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者について、各人の希望及び能力に応じた就業の機会及び教育訓練の機会の確保、労働条件の向上その他雇用の安定を図るために必要な措置を講ずることにより、これらの者の福祉の増進を図るように努めなければならない。」と定め、派遣労働者の雇用の安定を図るように求めているところである。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

斎藤一人 奇跡を呼び起こす「魅力」の成功法則 新版 (文庫ぎんが堂)

先日も、一人さんの本を紹介しました。

とてもいい本でした。

今回の本は、一人さんが書いたのではなく、一人さんの弟子の方が書かれた本のようです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「・・・一人さんも言っていました。『人を喜ばせたお礼に、神様からプレゼントされる。それがお金やツキなんだよ』と。ですから、人が喜ぶ顔を見るために、一生懸命何かをする。どんなことをしたら気持ちよく喜んでいただけるか一生懸命考え、それをやった結果、お客様が喜んでくださると、お互い本当にうれしいものです。そして、幸せの充実感を感じて、仕事が楽しくなります。」（５４頁）

私の周りの経営者を見てみると、「人が喜ぶ顔を見るために、一生懸命何かをする」という発想で、仕事をしている方は、成功している人が多い気がします。

私は、日頃、スタッフや依頼者の方に「この人に会って、人生が変わった」と思ってもらいたいという気持ちを持ちながら、仕事をしています。

また、事務所のスタッフにも、そのような気持ちを持って、人と接してほしいと思っています。

話はやや変わりますが、この人といるとなんだか元気になる、やる気が出てくると思える人と出会ったときは、できるだけその人の行動や口ぐせを真似することをおすすめします。

まずは真似から入る。　これが王道です。

ここで大切なのは、「素直さ」です。

物事を素直な気持ちで見る。　いいものはいいものとしてそのまま受け入れる。

「素直さ」がない人は、どれだけいいものに出会っても、何か欠点があるのではないかという目で斜めから物事を見る傾向があります。

素直な心でいいものをどんどん吸収することを習慣化するだけでも、物事はいい方向に進むような気がします。

おはようございます。

さて、今日は、会社解散に伴う元代表取締役に対する解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ジャストリース事件（東京地裁平成２４年５月２５日・労判１０５６号４１頁）

【事案の概要】

Y社は、リース・割賦販売事業、債券売買等を事業内容とする会社である。

Xは、１８年１２月、Y社の取締役に就任し、２０年２月、同代表取締役に就任した。

Y社は、２２年２月、解散し、同年４月、特別清算が開始された。

Xは、解散決議日に、Y社の代表取締役を退任し、２２年３月、Y社との間で「雇用契約書」と題する書面を取り交わし、Y社の「本社　管理職」の地位に就き、従前と同様に、部下３名のチームリーダーとして、途上与信管理、管理債権処理（債権回収を含む）等の業務に従事した。

その後、Y社は、Xに対し、就業規則４５条１項４号（「会社の経営戦略あるいは組織の変更に伴い、社員の職務の必要性がなくなったと会社が判断したとき」）および５号（「前各号に準ずる事由のあるとき」）に基づき、解雇する旨の意思表示をした。

【裁判所の判断】

解雇は無効

不当解雇を理由とする損害賠償請求は棄却

【判例のポイント】

１　労基法９条の「労働者」とは、「事業に使用される者で、賃金を支払われる者」、すなわち他人（使用者）のために労務を提供しその対価たる賃金等を得て生活する者をいい、これに該当するためには、法的従属関係すなわち労務提供全般にわたり使用者の一般的な指揮監督を受ける関係（法的従属性）が存在していることが必要である。

２　・・・以上によると本件契約書は、Ｘが、平成２２年３月１日から本社において、所定の休日を除いた就労日に、所定の就労時間（午前９時１５分から午後６時）、管理職としての業務に従事することを定め、これに対しＹ社が所定の支給日に月次給月額８７万５０００円をＸに支払うことを約した契約書面であると認められ、そうだとすると本件契約はまさに「労働契約」そのものであって、特段の事情が認められない限り、本件契約の一方当事者であるXは、使用者たるY社のために労務を提供し、その対価たる賃金等を得て生活する者、すなわち労基法上の「労働者」に該当するものというべきである。

３　整理解雇は、労働者に何ら落ち度がないにもかかわらず、使用者側の経済的な理由により、一方的に労働者の生活手段を奪い、あるいは従来より不利な労働条件による他企業への転職を余儀なくさせるものであって、これを無制限に認めたのでは著しく信義に反する結果を招きかねないばかりか、労働者の生活に与える影響は深刻である。このような整理解雇の特性等に照らすと使用者は、いわゆる比例原則に則り、雇用契約上、他の解雇にもまして労働者の雇用の維持に努め、可能な限り、その不利益を防止すべき義務を負っているものと解され、そうだとすると、その効力の判定は、（１）当該整理解雇（人員整理）が経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づくか、ないしはやむを得ない措置と認められるか否か（要素１＝整理解雇の必要性）、（２）使用者は人員の整理という目的を達成するため整理解雇を行う以前に解雇よりも不利益性の少なく、かつ客観的に期待可能な措置を行っているか（要素２＝解雇回避努力義務の履行）及び（３）被解雇者の選定が相当かつ合理的な方法により行われているか（要素３＝被解雇者選定の合理性）という３要素を総合考慮の上、解雇に至るのもやむを得ない客観的かつ合理的な理由があるか否かという観点からこれを決すべきものと解するのが相当である（なお当該整理解雇がその手続上信義に反するような方法等により実行され、労契法１６条の「社会通念上相当であると認められない場合」に該当するときは解雇権を濫用したものとして、当該整理解雇の効力は否定されるものと解されるが、これらは整理解雇の効力の発生を妨げる事実（再抗弁）であって、その事由の有無は、上記就業規則４５条３号所定の解雇事由が認められた上で検討されるべきものである。）。

４　・・・確かにY社は、本件特別清算の開始決定時においては負債超過の状態にあった。しかし、本件解雇の直前のである平成２３年２月末までには債権の回収が順調に進み、負債超過の状態から脱却に成功し、その後は資産超過の状態が継続していることが認められる。そうだとすると本件特別清算の予定期間が平成２４年７月であることを考慮したとしても、本件解雇の時点（平成２３年３月３１日）では既に僅か４名しかいないY社従業員について人員整理を断行する必要性は既に消滅しているものと認めるのが相当である。してみると本件特別清算業務を円滑に遂行するために人員整理という最終的な手段を採用することが、客観的にみて合理性を有するものとはいい難く、本件解雇（整理解雇）は、その必要性に欠けるものといわざるを得ない。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、休日出勤をしたスタッフ２名と事務所の近くにある「ベルベジ」でお昼ごはんを食べました

こういうときは、ランチセットではなく、食べたいものをいろいろ注文して、みんなで食べます。

すべての料理が、ヘルシーです。　女性にはとてもいいお店ですね。

今日は、午前中は、離婚調停です。

午後は、裁判が２件と新規相談が１件です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

ビジネスモデルYOU

以前、紹介をした「Business Model Generation」の続編です。

９つの構築ブロックを「ビジネスモデルキャンバス」という１枚の表の中に落とし込んでいくという発想は同じです。

ビジネスモデルを、会社ではなく、自分自身で考えてみよう、という試みです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「顧客にキーアクティビティと価値を絶対に混同させてはいけないのです。」（６５頁）

「クリスは、顧客が最も満たしてほしいニーズが何かを見極めておらず、－当然、そのニーズを満たすために自分が与える価値を明確にしていませんでした。その結果、クリスは自分の与える価値は、編集・校正作業だと見なしていたのです。それによって自分の仕事の意義を引き下げてしまっていました。」（７６頁）

ここだけ取り出すと、少しわかりにくいですかね。

「キーアクティビティ」と「価値」を混同してはいけない、ということがポイントです。

自分の仕事＝キーアクティビティ。　自分の仕事により顧客に与えているもの＝価値。

「キーアクティビティ」にスポットライトをあてるのではなく、「価値」にスポットライトをあてる。

そうすることにより、本当にすべきことが明確になってきます。

仕事を単なる作業と考えるのではなく、それによりいかなる価値を生むことができるのかという視点を持つことが大切です。

価値を生むためには、普通に仕事をするのでは足りず、工夫に工夫を重ねる必要があります。

この視点を持っている人は、自然と顧客視点で仕事のやり方を見直すことができるため、どんどん向上していくわけですね。

おはようございます。

さて、今日は、昇給差別と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

SETソフトウェア事件（中労委平成２４年８月１日・労判１０５５号９５頁）

【事案の概要】

Xは、Y社の副社長付業務推進センター、ビジネス・人材開発室・教育担当であった。

Y社は、Xに対して、虚偽の内容のメールを他の多くの従業員に送付したことを理由に減給１割（期間３か月）の懲戒処分に付した。

平成１９年６月、Y社は、同年度のXの昇給額を０円とする給与改定を行った。また、２０年６月、Y社は、同年度のXの業績給を２０００円昇給する給与改定を行った。

なお、Y社は、平成１７年４月に新人事制度を導入し、評価期間中に職務遂行能力の伸長が良好な者などに昇給を行い、職務考課や業績考課の評価が劣る者に降給を行うこととした。

【労働委員会の判断】

Xの昇給額を０円および２０００円としたことは不当労働行為にはあたらない

【命令のポイント】

１　Y社における新人事制度とそれを踏まえた賃金規程の定めからみて、Y社においては、資格等級や業績給額が毎年勤続年数に応じて上昇していくという年功序列賃金制度は採られておらず、少なくとも４０歳を超えた従業員については、実際にも年功序列的な昇格、昇給は行われていないことが認められる。

２　・・・以上によれば、Xの１９年度及び２０年度の職能給及び業績給総額における昇給の額が０円及び２０００円であったことについては、いずれの年度においても、同人の昇給額が他の従業員に比べ殊更低く抑えられていたとはいえず、またY社の評価が不合理とは認められない。
加えて、Y社がXが組合員であること及び同人の組合活動を嫌悪していたことを認めるに足る事情もない。したがって、Y社がXの１９年度及び２０年度の職能給及び業績給の総額における昇給額を０円及び２０００円としたことは、同人が組合の組合員であることないしは同人の組合活動を理由として不利益な取扱いをしたものとはいえない。

年功序列賃金制度が取られておらず、昇給しないことが必ずしも不合理とは言えない状況では、不当労働行為にはあたりません。

会社としては、仮に昇給を行わないのであれば、不当労働行為と誤解されないように、また、誤解されても、しっかり説明できるように準備をしておきましょう。

ほとんどの場合、不当労働行為と判断されるのは、会社の認識不足と準備不足が原因です。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます
←先日、同級生４名で、忘年会を事務所の近くにある「郷港」（きょうこう）で行いました

写真は、キムチ餃子鍋。　体が温まりますね。

同級生４名のうち、私を除き、２人が経営者、１人が市会議員。

話は、自然と、社会や業界を変えていこうという熱い話になります。　いつもそうです（笑）

こういうパワーがみなぎっているメンバーと一緒にいると、こちらもますますやる気が出てきます。

大切にしなければいけません。

今日は、午前中は、沼津の裁判所で労働事件の裁判が１件、沼津の会社で打合せが１件入っています

午後は、静岡に戻り、裁判が１件、破産の免責審尋が１件入っています。

夕方から、社団法人の理事会です。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

出稼げば大富豪 実践編 (調子ぶっこきシリーズ)

アニキ本、第５弾です。

とにかく全部読んでみますからね（笑）

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「おれらが、今、走ってる道いうのは、高級住宅街やないで。一般的な住宅や。なのに、立派な門構えしとる家は、よおするに無理しとんねん。それが証拠に、家の方を観察してみ」「高いスーツ買って、応接セット買って、車買って、会社をつぶしてる経営者にそっくりやろ。どない？」（７８頁）

「大半のやつは、どうでもいいことに金と時間、使ってるから貧乏やねん」（７９頁）

あまりコメントしようがありませんね（笑）

そのまんまです。

「多くの人が、（裕福になるためには）重要でないことに時間とお金を使っているから、裕福になれないんだ」というアニキの意見ですが、当然すぎるというか、こういうことを言うと変な人だと思われるのではないかと思い、普通の人はあまり言いませんよね。

ただ、これは、裕福になるという目的に限った話ではありません。

試験に合格するという目的、選挙で当選するという目的など、お金持ちになるという目的以外でも、多くの人が、その目的を達成するために、たいして重要ではないことに多くの時間とお金を費やしている。

だから、目的を達成できない、というふうに、私は読みました。

自分の目的のために本当に必要なことにこそ、時間とお金を使うべきです。

人生は短いです。

あれもこれもやっている時間はありません。　

おはようございます　また一週間が始まりましたね。今週もがんばっていきましょう！！
←先日、いつもお世話になっている社長と、ホテルセンチュリー内にある「けやき」の特別賞味会に行ってきました

７種類の料理が鉄板の上で調理されて出てきました。

写真は、２品目「鱈の白子のムニエール　鮪と赤ワインのソースで」。

白子をムニエルにして食べたのは初めてです。　とてもおいしかったです。

今日は、午前中は、管財人代理をやっている破産事件の第１回債権者集会が入っています。

午後は、裁判が２件（うち１件は証人尋問）が入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、教諭の修学旅行帰途中の突然死と公務起因性に関する裁判例を見てみましょう。

C高校事件（東京地裁平成２４年４月２３日・労判１０５５号７９頁）

【事案の概要】

Xは、昭和６０年、高校教諭として東京都に採用され、平成１１年から、C高校に転任した。

Xは、平成１４年、高校生２０３名を修学旅行に引率し、羽田空港で生徒を解散させた。

その後、空港内を巡回した際の生徒のもめ事の対応をした後、疲労が激しいとして早めに帰路についた。

Xは、駅のバスロータリーのバス停でバスを待つ間に卒倒した。

Xは、病院に救急搬送されたが、同日、死亡した。

【裁判所の判断】

地公災基金東京都支部長による公務外認定処分を取り消す
→公務起因性を肯定

【判例のポイント】

１　地方公務員災害補償法に基づく補償は、公務上の疾病等の災害に対して行われ、同法３１条にいう「職員が公務上死亡した場合」とは、職員が公務に基づく負傷又は疾病と死亡との間には相当因果関係が認められることが必要である。そして、地方公務員災害補償制度が、公務に内在又は随伴する危険が現実化した場合に、それによって職員に発生した損失を補償する制度であることからすれば、上記の相当因果関係を認めるためには、その負傷又は疾病が当該公務に内在する危険が現実化したものであると評価し得ることが必要である。

２　被告は、修学旅行の引率業務が、脳・心臓疾患を発症する危険を内在する業務ということになれば、全国の公立高等学校において、修学旅行を行うことができない自体になりかねない等と主張するが、一口に修学旅行と言っても、文化施設の見学等から本件のようなスキー実習のようなものまでその内容には多様なものがあり、引率教員の人数や生徒に対する指導の程度（夜間巡回の頻度や時間等）、複数の引率教員ら内部のそれぞれの教員の立場や役割、また、修学旅行の引率前の職務従事状況等によって、引率教員の負担に大きな差が生じうることは当然のことであって、被告の上記主張が本件に妥当する主張であるとは考えられない。

３　・・・以上を総合すると、Xの発症前１週間の公務は、質的にも量的にも、日常の勤務と比較して特に過重であったと認められ、従前からの疲労を回復する機会を持つことができないままに本件死亡に至ったものと考えられるのであり、Xの上記基礎疾患が、その自然の経過によって直ちに急性心筋梗塞に至るまで増悪したとみることは困難であり、他に確たる増悪要因が見出せない本件においては、Xが従事した上記の公務による過重な精神的、身体的負荷が上記基礎疾患をその自然の経過を超えて増悪させ、発症させたとみるのが相当であり、公務に内在する危険が現実化したものとして、公務と本件死亡の原因である急性心筋梗塞の発症との間に相当因果関係の存在を肯定することができる。

上記判例のポイント２にあるように、被告は、反論として、修学旅行の引率業務一般についてとりあげていますが、裁判は、当該事案について審理するものであるため、どれだけ一般論を展開してもあまり意味がありません。

労災事件（に限りませんが）は、事実を丁寧に拾い、業務（公務）過重性を主張・立証することが重要です。

抽象論を繰り広げても仕方がありません。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

心を動かす「伝え方」 また会いたくなる「話し方」 (講談社プラスアルファ文庫)

フリーアナウンサーの梶原さんの本です。

話をする際の注意点が書かれています。

とても参考になる、いい本です。　おすすめです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「言いたいことを全部言おうとしたり、正確さにこだわりすぎたり、妙な言い回しをしたりする人の話はわかりづらいもの。相手を混乱させるだけでなく、不愉快な思いをさせることもあります。
『真面目でいい人なんだろうけど、話がわかりにくくて』という評価を受ける人は、本当はいい人でなく、気の利かない人ではないでしょうか。人は、他人の話を辛抱強く聞いてはくれないもの、と知っておくことが大事です。」（２８～２９頁）

これは、よく事務所のスタッフに話をすることです。

相手に説明をする際は、できるだけ端的に説明をすることを心がけるべきです。

すべてのことを一度にわかってもらおうとすると、情報を盛り込みすぎるため、結局、何が言いたいのかよくわからなくなるのです。

なんでもそうですが、コツがあるのです。

ポイントは、聞き手に「予測可能性」を与えることに尽きます。

聞き手は、常に「結局のところ、この人は、何を伝えようとしているのだろう」ということを意識しながら聞いています。

話し手が、自分が話したいことのすべてを一気に話そうとすると当然、前提や背景事情から話すため、核心部分に至るまでにかなりの時間を要することになります。

その間、聞き手は、ずっと「・・・う～ん、かれこれ聞いているけれど、まだ何がいいたいのかよくわからないな・・・」という感じになります。

この状態が長く続くと、聞き手は、とても疲れ、ストレスがたまってきます。

これを回避するために、話し手は、まず最初に何を伝えたいのかを端的に示すのです。

これにより、聞き手は、「なるほど、結論部分はわかったぞ。では、その理由を聞いてみよう」となり、予めどのような話がされるのか予測でき、ストレスが相当軽減されることになります。

梶原さんの「『真面目でいい人なんだろうけど、話がわかりにくくて』という評価を受ける人は、本当はいい人でなく、気の利かない人ではないでしょうか。」という表現は、辛辣ですが、間違ってはいないような気がします。

話し手は、聞いてくれる相手のことを思い、できるだけストレスを感じさせない工夫をする必要があります。

すべては訓練です。

おはようございます。

さて、今日は、解雇された社員からの株式褒賞相当額の金員等請求に関する裁判例を見てみましょう。

リーマン・ブラザーズ証券事件（東京地裁平成２４年４月１０日・労判１０５５号８頁）

【事案の概要】

本件は、Y社の従業員であったXが、Y社を解雇された後、雇用契約に基づき、Y社に対し、２００７年度の株式褒賞相当額の１億９５９３万９８３４円および２００８年度の賞与１億８３２２万７２００円の合計３億７９１６万７０３４円のうち、１億円（内訳は２００７年度株式褒賞相当額が５２００万円、２００８年度賞与が４８００万円）および遅延損害金の支払いを請求した事案である。

株式褒賞とは、Y社を含むリーマン・ブラザーズ・グループの構成員に対し、５年後にLBHIの普通株式を取得できる権利を付与するもので、「株式褒賞プログラム」には、その制度趣旨として、このような権利を付与することで各構成員に会社の所有者のように考え行動するインセンティブを与えることとされ、２００７年度株式褒賞は報酬の一部として与えられると記載され、５年間は売却等ができないこととされていた。

本件の主な争点は、（１）本件株式褒賞は労基法上の賃金に該当するか、（２）Y社は、Xに対し、２００７年度の本件株式褒賞相当額について現金をもって支払う義務があるか、（３）Xは、２００８年度現金賞与に関する具体的請求権を有するか、（４）２００８年度賞与について支給日在籍要件規定の適用があるか、である。

【裁判所の判断】

Y社はXに対し、４８００万円およびこれに対する平成２１年２月１日から支払済みまで年１４．６％の割合による金員を支払え

【判例のポイント】

１　労基法上の「賃金」とは、名称のいかんを問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいい、いわゆる任意的・恩恵的給付、福利厚生給付及び企業設備・業務費はこれから除外されると解される。
・・・本件株式褒賞において付与される株式の算定基準が株式褒賞プログラムに定められ、同プログラムの中には本件株式褒賞が２００７年度の報酬の一部として与えられる旨の記載があることや、本件雇用契約（第１レター及び第２レター）において、本件株式褒賞が賞与の一部に含まれるものとして明確に定められていること、本件給与明細において現金賞与と株式褒賞の数額が区別されてXに通知されていることに照らすと、本件株式褒賞は、Y社が主張するような任意的・恩恵的給付ではなく、本件雇用契約の一内容として、賃金としての実質を有するものであると認めるのが相当である。

２　賃金全額払の原則に関する最高裁判例として、同原則の趣旨とするところは、使用者が一方的に賃金を控除することを禁止し、もって労働者に賃金の全額を確実に受領させ、労働者の経済生活を脅かすことのないようにしてその保護を図ろうとするものというべきであるが、使用者が労働者の同意を得て相殺により賃金を控除することは、当該同意が労働者の自由意思に基づいてなされたものであると認めるに足りる合理的な理由が存在するときには、同原則に反するものではなく、有効であるとしたもの（最高裁平成２年１１月２６日判決）が存するところ、賃金通貨払の原則に関しても、基本的に同様の趣旨が妥当するというべきである。

３　そもそも、賞与は、支給対象期間における労働者の対償として、賃金としての性質を有しつつも、同時に、功労報奨的な性質や将来の勤務への期待、奨励という側面をも併せ持つもので、会社の業績や各従業員との勤務実績とを考慮して決せられるものである。このように、賞与が、月例の給与債権とはその性質を異にすることからすれば、賞与については、通常の月例賃金とは異なる取扱いを行うことが正当化されるところ、支給日在籍要件は、その受給資格者を明確な基準で定める必要性に基づくものである。また、労働者が任意に退職する場合は、その退職時期を自己の意思により選択することができるし、定年退職の場合などにも給与規程等でその支給時期を予測できることからすれば、このような規定により労働者に予測の損害を与えるともいえない。このような点からすれば、支給日在籍要件それ自体は、合理性があるもので、原則的には有効ということができる。
しかしながら、本件のようないわゆる整理解雇は、労働者自身に帰責事由がないにもかかわらず使用者側の事情により解雇されるものである上、定年退職等のケースと異なりその退職時期を予測できるものでもない以上、このような場合にまで一律に支給日在籍要件の適用を及ぼすことには、合理的な理由を見出すことができない。しかも、Xの本件各請求権は、使用者側の査定によって具体化される一般的な賞与請求権とは異なり、当初から、第１レター及び第２レターにより本件雇用契約の内容として固定化、具体化されているものであって、この点からも、支給日に在籍しないというだけでその具体的権利を喪失させるのは、Xに酷な面がある。したがって、支給日在籍要件は、本件のような整理解雇事案に関してはその適用が排除されるべきであって、その限度で、民法９０条により無効となると解するのが相当である。

いくつかの論点が含まれていますが、上記判例のポイント３は知っておくといいと思います。

ただ、ややマニアックな論点ですので、事前に顧問弁護士に相談すれば足ります。