おはようございます。 また一週間がはじまりましたね！ 今週もがんばっていきましょう！！
さて、今日は、うつ状態による長期欠勤を理由とする雇止めと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。
テルウェル西日本事件（中労委平成２４年７月１８日・労判１０５３号９２頁）
【事案の概要】
Ｘ組合員は、平成１９年１２月に開催されたＹ社と組合の団交に出席した頃から、休暇申請、賃金明細書、勤務実態、争議行為参加などをめぐり次第にＹ社と対立するようになった。
平成２０年１２月、組合は、Ｘ組合員がうつ状態になり年末まで欠勤する旨電話をかけ、その後、１月も欠勤すると電話をかけた。
平成２１年２月中旬、Ｙ社は、雇用期間が満了する同年３月３１日限りでＸ組合員を雇止めにすると決定し、本人に通知した。
本件の争点は、本件雇止めが不当労働行為といえるか、である。
【労働委員会の判断】
不当労働行為にはあたらない
【命令のポイント】
１ Ｙ社がＸ組合員の雇止めを判断する上で根拠としていたのは、２１．１．８診断書と２１．１．２３欠勤届の記載のみではないと考えられるのであって、Ｘ組合員が同年４月以降職場復帰することが可能であれば、Ｘ組合員がその旨会社に対し直接意思表示をすればよいだけであるにもかかわらず、同年２月中旬までに、そうした意思表示は行われなかった。つまり、Ｘ組合員は、同年３月３１日に契約期間が満了することを承知していたのであるから、精神的健康状態が回復し、また就労の意思があるのであれば、雇用契約当事者であるＸ組合員から意思表示を行うべきであったと考えられる。ところが、組合はＸ組合員と会社との直接接触を遮るだけであった。Ｘ組合員の雇止めについて判断する前提としてＸ組合員の健康状態の把握に努めていた会社としては、Ｘ組合員の就労の意思及び可能性に関するＸ組合員との上記のような連絡状況をも勘案して雇止めの判断に至ったと考えられるのであり、会社がそのように勘案して、同年４月以降Ｘ組合員から安定的に労務を受領できないと考えたとしても無理はない。
２ 本件雇止めは、Ｘ組合員の欠勤の状況及び健康状態が芳しいものでなかったことを理由とするものであることは明らかであり、Ｃ組合員の組合活動への報復の意思ないし組合に対する弱体化の意図は認められない。したがって、本件雇止めは労組法７条１号に規定する不利益取扱いおよび同条３号に規定する支配介入には当たらない。
雇止めの理由が合理的であると判断され、不当労働行為性は否定されました。
労働組合が、組合員と会社との直接接触を妨げるだけで、Xの健康状態、就労可能性について会社に対して伝達しなかったことも、雇止めが有効と判断された理由となっています。
参考になりますね。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。