おはようございます。
さて、今日は、約２０年勤務の高校非常勤講師２名の雇止めに関する裁判例を見てみましょう。
学校法人加茂暁星学園事件（東京高裁平成２４年２月２２日・労判１０４９号２７頁）
【事案の概要】
Ｘらは、Ｙ学校との間で年度ごとに雇用契約を締結し、Ｙ社が経営するＹ高校に非常勤講師としてそれぞれ２５年間と１７年間にわたって勤務していた。
Ｘらは、いわゆる雇止めにより、雇用を継続されなかったのは不当であると主張し、訴訟を提起した。
【裁判所の判断】
雇止めは有効
【判例のポイント】
１ Ｘは、昭和５７年から平成１８年度まで２５年間にわたって、Ｙ社との間で年度ごとに締結した雇用契約に基づき、Ｙ高校において理科の非常勤講師として勤務していたものであるが、非常勤講師は、クラス担任及び生活指導等は行わず、校務分掌にも入っておらず、兼職も禁止されておらず（現にＸらは、いずれもＹ高校の非常勤講師在勤中に新潟県立高等学校の非常勤講師を兼務していた。）、給与体系や適用される就業規則が専任教員と異なり、勤務時間数も各年度の各学科のクラス編成数や生徒の科目選択によって変動するものであった（これに対し、専任教員は基本的に１週４０時間以内と決まっていた。）。
これらの点からすれば、ＸらとＹ社との間の雇用契約が、実質において専任教員の場合と同じく期間の定めのない雇用契約と異ならない状態にあったものといえないことは明らかである。
２ 非常勤講師は、専任教員の持ち時数を超える授業時数が発生した場合に採用されるものであり、非常勤講師に担当させるべき授業時数がないにもかかわらず、これを捻出して非常勤講師を採用しなければならないものではない。そして、非常勤講師が担当する授業時数があるか否か、あるとしてどの程度の時数となるかは、どのようなカリキュラムが編成されるかによって変動するものであることも自明である。
３ したがって、次の年度のカリキュラム編成がされておらず、非常勤講師に担当させるべき授業時数が生ずるか否かが明らかではないにもかかわらず、Ｘらが次年度もＹ高校に非常勤講師として採用されるものと期待したとしても、その期待が合理性のあるものとはいえない（このことは、Ｙ高校における非常勤講師の採用が従来から人件費削減のために本来専任教員を充てるべきところを賄うという面があったとしても、同様である。）。
その他、Ｘらが挙げる事情も、雇用契約の継続の期待が合理的なものとする根拠とはならない。
４ 平成１６年度分以降は手続が厳格化され、しかも辞令書及び平成１６年度分以降の雇入通知書には、採用期間又は雇用期間は１年である旨が、また、平成１８年度分の雇入通知書には、契約は更新する場合があり得るにすぎず、更新の有無については期間満了の１箇月前までに通知する旨が、さらに、平成１７年１２月２２日付け及び平成１８年１２月２７日付けで送付された「来年度の雇用に関して（通知）」と題する文書には、次年度の雇用については学級数や生徒数が不透明であるため確約できる状況ではない旨がそれぞれ明記されていたのであって、それにもかかわらず平成１９年度以降にも雇用契約が更新されるものと期待するのは、到底合理的なものとはいえない。
５ 以上のとおり、Ｘらが本件雇用契約の継続を期待することに合理性があるとはいえないから、本件雇止めにつき、解雇に関する法理を適用又は類推適用すべき余地はない。
一審は、Ｘらの請求を全部認容しています。
これに対して、東京高裁は、雇止めを有効と判断しました。 Ｘらの逆転敗訴となっています。
当然、Ｘらは、上告しています。 最高裁の判断はどうなるでしょうか。
控訴審は、本件雇止めに解雇権濫用法理が類推適用されるかという争点のみについて判断しています。
専任教員と非常勤講師との職務内容の違い、契約更新時の対応等から判断されています。
会社側としては、十分参考にすべき内容です。
有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。
事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。