おはようございます。
さて、今日は、組合役員の解雇と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。
明静事件（中労委平成２４年５月９日・労判１０４９号９２頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、平成２１年６月当時、従業員５６名をもって川口支店等において物流センター等の製品（食品）の入出荷業務全般の管理・運営、フォークリフト荷役作業等のアウトソーシング受託を行っていたが、顧客から業務委託契約を解約され、２４年１月現在、従業員はいない。
平成２１年３月から４月にかけて川口支店で班長として勤務していたＡは、未払賃金、年休取得等について、所轄の労基署等に赴き、その後、組合を結成し、Ａが執行委員長に、Ｂが執行委員、Ｃが副執行委員長に就任した。
平成２１年５月、組合は、Ｙ社に対して組合結成を通知し、団交を申し入れた。
Ｙ社は、Ａ及びＣを解雇した。
【労働委員会の判断】
Ａ及びＣの解雇は不当労働行為にあたる。
Ｂの解雇は不当労働行為にはあたらない。
【判例のポイント】
１ （１）Ｙ社が「解雇通知書」において、Ａの解雇理由ないしその細目として掲げる事項は、解雇理由とするに足りる具体性を欠いていたり、解雇理由として相当ではない上に疑問のあるものばかりであり（２）Ａには一部問題行為も見受けられるが、Ｙ社はこれに対して解雇以外の処分を検討することなく、過去、全く問題としていなかった協力会社会議への無断遅刻・欠席等を列挙して、突如として同人を解雇しており、（３）Ｙ社はＹ社における同人の労働条件改善活動を遅くとも２１年４月上旬に、組合結成行為を遅くとも５月２１日までには察知して、同行為を問題視していたことが認められるのであるから、Ａに対する解雇は同人が組合の結成活動を中心的に行ったことを敵視し、それ故に意図的に行ったものであると考えざるを得ない。
したがって、Ａに対する解雇は、労組法第７条第１号の不利益取扱いに該当する。また、Ａに対する解雇は、組合の中心人物である同人を会社から排除することにより、同人が中心となって活動する組合及び組合の活動等を指導するフード連合を弱体化させる行為として同条第３号の支配介入にも該当する。
２ Ｙ社は、２０年９月頃より業務改革を押し進めており、社内規律改善のための管理体制の強化等から解雇がなされたものである旨主張するが、Ｂ以外にも検便未提出者が存在する中で、同人から事情を聴取することなく、弁明の機会も与えず、他の処分を検討することなく同人をいきなり解雇しているのであるから、上記Ｙ社の主張は首肯し難く、同人の解雇自体には合理的理由があるといえるか疑わしい。
ところで、Ｂに対する解雇について不当労働行為が成立するためには、Ｙ社が同人の解雇をするに当たって、Ａらの組合結成活動を察知し、また、Ｂがそれに加わっていたといえることが必要である。
・・・Ｙ社が、Ｂが組合結成活動について関与していたことを察知していたことを認めることはできないから、Ｙ社のＢに対する解雇が同人が組合結成に関わったことの故をもって行われたと認めるには足りず、Ｂに対する解雇を不当労働行為とすることはできない。
解雇の有効性に関する判断は、よくあるパターンですね。
重要なのは、Ｂに対して、解雇の有効性には疑問があるとしつつ、結論として、不当労働行為性を否定している点です。
これは、「故をもって」の要件との関係で、Ｙ社に不当労働行為意思があるとは認められないと判断したものです。
このように解雇の有効性と不当労働行為は要件が異なるため、解雇自体が無効であっても、不当労働行為とはならないこともあるわけです。
組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。