栗坊日記

おはようございます。　　

さて、今日は、組合役員への職務懈怠、暴言等を理由とする普通解雇に関する裁判例を見てみましょう。

クノールブレムゼ商用車システムジャパン事件（さいたま地裁熊谷支部平成２４年３月２６日・労判１０５０号４８頁）

【事案の概要】

Y社は、自動車用部品の研究開発、製造、販売等を行う会社である。

Xらは、Y社の工場で勤務していた者である。Xらはいずれも労働組合の組合員である。

Y社は、X１の行動について調査会社に関し調査を依頼した。その調査報告書によれば、X１は、組合用務として届出がなされていた時間帯において、届出どおりに組合活動を行っていなかったとされた。また、X１は、団体交渉や労使協議の場等で暴言・威嚇を繰り返しており、Y社の賞罰規定にいう「業務上の上長の指示・命令に従わず、越権専断の行為をなし職場の秩序を乱すとき」「会社内で、暴行、脅迫、傷害、暴言またはこれに類する行為をなしたとき」等に該当するとされた。

Y社は、Xらを普通解雇した。

本件訴訟につき、Y社は、Xらの提起した本件反訴のうち地位確認請求において審理判断の対象となっている事項は、本件本訴請求に包含されるものであり、確認の利益を欠くものであるとの主張を行っている。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　Y社は、本件本訴において、Y社とXらとの間に雇用関係が存在しないことの確認を請求しているところ、これは、Y社に雇用契約に基づく賃金等の支払義務がないこと及びXらが雇用契約上の権利を有する地位にないことの確認を求めるものである。そうすると、本件本訴は、本件反訴である雇用契約に基づく賃金等の支払請求及びXらが雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認請求の反対形相としての消極的確認の訴えであり、本件反訴請求の当否の判断に全て含まれる関係にあるから、Y社とXらとの間における法的紛争を解決する有効適切な手段であるということはできず、確認の利益を欠くというべきである。
また、二重起訴禁止の趣旨は、相手方当事者の二重応訴の負担及び裁判所の重複審理の負担を回避するとともに、判決内容の矛盾抵触を回避する点にあり、このような趣旨に照らすと、係属中の訴訟手続において反訴を提起することは二重起訴禁止に抵触しないというべきである。
以上によれば、本件反訴は確認の利益が認められ、かつ二重起訴禁止にも抵触しないから適法であり、他方、本件本訴は確認の利益を欠き不適法であるから却下すべきである。

２　労使委員会、労使協議、職場労使懇談会などの席上でなされたXらの発言が暴言・威嚇であるとしてなされた解雇につき、就業規則上の解雇理由に該当する各発言がなされたのは、同一の労使協議の機会になされたものであり、Xらが暴言を日常的に繰り返していたとはいえず、一般に労使交渉等の場においては、日常的な会話の場面と比較して、多少攻撃的で強い表現がなされたとしてもやむを得ない面がある。

３　・・・Y社自身も、解雇理由２については、少なくとも解雇理由１との比較においては重要性が低いと認識しており、特に、（シ）の発言については解雇理由書に記載されておらず、Y社として、解雇に当たって特に重視していなかったことが明らかである。

４　・・・また、Zの暴言等はいずれもY社内部の問題であり、これによって、Y社や取引先に重大な損害を与えたり、Y社の経営や業務運営に重大な影響や支障を及ぼしたことを認めるに足りる的確な証拠はない。かえって、証拠によれば、Zは、平成２２年４月から同年８月までの間に、所定労働時間７１２時間の約５１％に当たる３６７．７５時間はY社の業務に従事していたことが認められ、Y社に対し、一定程度の貢献をしていたことが認められる。しかも、Y社は、Zの離席時間に相当する賃金を実質的には支払っておらず金銭的な負担は生じていない。

普通解雇の場合、訴訟になって、解雇理由を追加することが認められていますが、上記判例のポイント３のように判断されることがありますので、解雇理由は、できるだけ解雇と通告する際にすべてピックアップするべきです。

Y社が提起した消極的な確認訴訟については、確認の利益が否定されています。

一応、参考になりますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

←先日、事務所の近くの「大庄水産」に行ってきました

なにごとも挑戦ですよ。

安くておいしかったです。　チェーン店だからといって侮れません。

また行こうと思います。

今日は、午前中は、建物明渡の民事調停です。

午後は、不動産に関する裁判が１件と相談が１件入っています。

夜は、東京で社団法人の理事会です

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

松下幸之助 ビジネス・ルール名言集 (PHPビジネス新書)

松下幸之助さんの名言集です。

「辛抱するから技術なり仕事なりが身につく。そうすると、苦労が希望に変わってまいります。」（９４頁）

「仕事のコツ、商売のコツといったものは、教えて教えられるものではなく、習って習い得られるものではないと松下幸之助は考えていました。では、どうすれば、そうしたコツをつかむことができるのか。それには、実業の中に身を置いて、日々の経験を通して自ら体得していくしかないといいます。・・・仕事とは、商売とは、楽なことや自分のやりたいことだけをしていて成り立つものではありません。つらいことに遭遇し、辛抱し、工夫する中で、コツが培われていくのです。」（９５頁）

さすが、いいこと言います。

自分の責任で、実際に仕事をしなければ、いつまでたっても「商売のコツ」は身につきません。

「常に上司に守ってもらえる」、「いざというときには先輩が助けてくれる」とどこかでそう思っている限りは、本当の意味で「仕事のコツ」なんて体得できないと思います。

また、未経験の仕事に遭遇した場合には、「チャンス！」と思うことも大切だと思います。

やったことがない仕事をやらせてもらえるなんてことは、チャンス以外の何物でもありません。

経験者の何倍も準備をし、何十倍も情熱をもって、仕事に取り組む必要があります。

これを繰り返してやっているかどうかで、５年後、１０年後、相当な差がつくことは間違いありません。

おはようございます。

さて、今日は、無事故・運行手当の割増賃金算定基礎にかかる規定の効力に関する裁判例を見てみましょう。

日本郵便輸送（給与規程変更）事件（大阪高裁平成２４年４月１２日・労判１０５０号５頁）

【事案の概要】

Xらは、大阪郵便輸送株式会社との間で労働契約を締結し、郵便輸送業務に従事していた者である。

大阪郵便は、平成２１年１月、日本郵便逓送株式会社に吸収合併された。

日本郵便逓送は、同年２月、Y社に吸収合併され、Xらは、現在、Y社との間で労働契約を締結し、引き続き郵便輸送業務に従事している。

日本郵便逓送は、本件第１合併の際、同社の給与規程を基本として作成した給与規程（本件給与規程１）において、無事故手当および運行手当を基準外給与とした。

第２合併の際には、給与規程は変更されず、Y社は本件給与規程１を承継した。

Y社は、平成２１年４月、Xらの同意を得ないまま給与規程６７条を新設し、日本郵便逓送の従来運用を給与規程上明確化するためとして、新たな給与規程（本件給与規程２）を示した。

【裁判所の判断】

無事故手当および運行手当は、割増賃金の算定基礎とすべきである

付加金は課さないのが相当である

【判例のポイント】

１　本件給与規程変更２は、本件給与規程変更１の際に、予め予定されていたものではなく、本件給与規程１の文言上も規定されていなかった日本郵便逓送の従来運用について、本件組合から抗議され、また、労働基準監督署からも問題点を指摘されたことから、急遽検討され実施されたものである。しかも、日本郵便逓送の従来運用については、本件給与規程１からこれを読み込むことは不可能である上、本件組合やXら従業員に対して説明されないまま、したがって、協議も経ないまま、同規定の下でもその運用がなされ、その運用に合わせる形で本件給与規程変更２がなされたものである。
Y者や日本郵便逓送にとっては、本件給与規程２の内容は自明のことであったとしても、本件給与規程１から日本郵便逓送の従来運用の内容を読み込むこともできず、また、その説明も受けていない本件組合やXら従業員にとっては、本件給与規程変更２を、本件給与規程変更１の段階で予測することは不可能であるから、Y社が各変更の一体性を主張することは、労働者にとって著しく不利益であり、また信義にも反するというべきである。

２　本件給与規程１では、無事故手当及び運行手当を割増賃金算定の基礎から除外している。
しかし、上記両手当は、通勤手当や住居手当等とは異なり、労働の内容や量とは無関係な労働者の個人的事情により、支給の有無や額が決まるというものではなく、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条にいう除外賃金に該当しないことは明らかである。したがって、上記割増賃金算定の基礎に係る規程は無効であり（労働基準法９２条１項）、上記両手当も割増賃金の算定基礎とされるべきことになる。

３　労働契約の内容である労働条件を変更するには、労働者と使用者との合意によることが原則であり（労働契約法８条）、就業規則の変更によっても労働者に不利益に労働条件を変更することは、原則としてできない（同法９条）が、労働条件の統一的・画一的処理の必要性も考慮する必要があることから、同法１０条は、「使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。」と規定している。
・・・しかし、本件給与規程１の割増賃金の算定基礎に関する定めのうち、無事故手当及び運行手当の全額を割増賃金の算定基礎としない定めは無効であり、この無効な定めとは異なる日本郵便逓送の従来運用をY社においても採用していたとしても、労働基準法３７条５項、同法施行規則２１条によれば、正しくは上記両手当の全額を割増賃金の算定基礎とすべきものであったといえるから、同運用に合わせる形で労働条件を統一するについては、本件給与規程変更２により労働者の受ける不利益が小さいとはいえないこと及び元々日本郵便逓送の従来運用については、同社と日本郵政公社労働組合間の合意もなされていたことを考慮すると、変更後の本件給与規程２の内容の労働者への周知や本件組合への説明、協議をある程度時間をかけて丁寧に行う必要があったというべきである。
ところが、日本郵便逓送及びY社は、・・・従業員や本件組合に対する周知・説明及び協議を、時間をかけて丁寧に行ったと評価することはできない。むしろ、日本郵便逓送の従来運用を絶対視し、本件給与規程１の是正を急ぐあまり、従業員や本件組合に対する対応を蔑ろにしたと評価されてもやむをえないものである。
・・・以上によれば、本件給与規程変更２は無効であると認められる。

上記判例のポイント２は基本的なことですが、見落としがちです。

基礎賃金該当性については是非、顧問弁護士に相談しておきましょう。

おはようございます　早朝は、涼しくて仕事がはかどりますね。

←先日、税理士K山先生と一緒に両替町の「海」（かい）に行ってきました

写真は、少しだけ炙った太刀魚です。　脂のりまくりでめちゃうまです。
　
今日は、午前中は、労働事件の裁判が１件、新規相談が１件入っています。

午後は、離婚調停が１件、新規相談が１件入っています。

今日も一日がんばります！！
　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

なぜあの時あきらめなかったのか (PHP新書)

２７人のトップアスリートがいかにして挫折を乗り越えてきたのかが書かれています。

キーワードは、タイトルの通り「あきらめない」ということに尽きます。

どんなことがあっても決して「あきらめない」。

この強い気持ちがあれば、失敗や挫折は、成功への通過点に過ぎません。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「それまでの僕は、技の多さが長所でした。多くの技が繰り出せればフェンシングの幅は広がります。けれど、たとえば８つの選択肢があれば、それが３つしかない人に比べて瞬時の判断に時間がかかってしまう、というリスクがあったんです。特にオリンピックのような大会では、常に正しい判断ができるとは限りません。だから、あえて決め技を絞って選択肢を少なくすることにしたんです。・・・実際、北京で点が取れたのは、すべて、この時期に選んだシンプルな技ばかりでした。体に染みついていた技が、相手を射止めました。」（１４５頁）

フェンシングの太田雄貴選手の言葉です。

選択肢は多くあったほうが、選択の幅が広がります。

そのため、一般的には、選択肢は、少ないより多いほうがよいと思います。

ただ、太田選手のように、瞬時の判断が求められる場合には、ベストな選択肢を選ぶのに、選択肢の多さは障害となるというわけです。

広げるのは簡単です。

絞るのは大変です。

これは、仕事も同じことです。

あるレベルまで来たときには、自分の守備範囲を狭めた上で深めていきたいです。

それまでは、あらゆる分野をがむしゃらに経験するべきだと思います。

おはようございます。

さて、今日は、解雇された従業員からの未払残業代等請求に関する裁判例を見てみましょう。

スリー・エイト警備事件（大阪地裁平成２４年１月２７日・労判１０５０号９２頁）

【事案の概要】

Y社は、警備業務等を主たる業務とする会社である。

Xは、平成１９年４月から平成２１年２月まで、Y社の営業部門で勤務した。

XとY社との間では、雇用契約書は作成されず、労働条件通知書等の書面も作成されなかった。

Y社では、出退勤時刻をタイムカードで管理していた。

本件は、Y社に解雇されたと主張するXが、残業代および解雇予告手当が未払いであるとして、Y社に対し、それらの支払いおよび付加金の支払いを求めた事案である。

Y社は、Xとの間の雇用契約は名目上のものであり、時間外労働の事実も解雇の事実もないなどと主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　XとY社との間で、所定労働時間や休憩時間の合意がなくとも、Xは通常、朝礼に間に合うように出社し、９時頃から外回りに出ており、かつ外回りから帰社する時刻は、帰社後に管制業務に従事する場合は午後３時頃、それ以外の場合は午後５時ないし５時３０分であり、また適宜休憩を取っていたことから、XはY社の指揮命令の下、営業等の業務に従事し、その対価として賃金の支払いを受けていたと認められ、XとY社との間には雇用契約が成立していたことは明らかである。

２　Xが、Y社の従業員として営業等の業務に従事していたことは認められるものの、その労働時間を客観的に裏付ける証拠は存在しない（Xの週間予定表は提出されているが、これにも時刻の記載はなく、実際にどの程度の営業活動がなされていたのかは判然としない。）。かえって、XとY社との間では、所定労働時間に関する合意も、休憩時間に関する合意もなく、Xは外回りに出た際には、適宜休憩を取っていたというのであるから、Xが法定労働時間を超えて労務を提供したか否かは、結局のところ不明であるといわざるを得ない。
この点、Aは、同人が午後７時以降まで残業をした際は、Xは必ず在社していたと証言するが、仮にXがY社の事務所に在社していたとしても、そのことから直ちに、実際に労務を提供していたと認められるものではない。Y社は、XがY社の事務所にいる際、仕事をせずに携帯ゲームで遊ぶなどしていたと主張し、Bは、Xが携帯ゲームをしているのを何度か見た旨、これに沿う証言をしている。Bは、Y社申請に係る証人ではあるが、すでにY社を退職しており、また、Xに有利な証言もしていることに照らすと、その証言には一定の信用性が認められるから、Xが、Y社の事務所に在社していた際、実際にどの程度労務を提供していたのかは、必ずしも明らかでないといわざるを得ない。

３　・・・仮にXのタイムカードが残存していたとしても、タイムカードは、あくまでXの出退勤時刻を示すものにすぎないところ、本件では、前記のとおり、Xの営業のために外出し、適宜休憩を取っていたこと、事務所に在社している時間のうち、実際に労務を提供した時間がどの程度であったのかが不明であることからすると、タイムカードの記載から直ちにXの労働時間を認定することはできない。
以上によれば、XのY社に対する未払残業代請求については、Xによる時間外労働の事実が立証されていないといわざるを得ないから、認めることができない。

判例のポイント３のように判断してもらえて、会社側としてはラッキーでした。

毎度毎度、どの裁判官も、タイムカードについてこのように判断してくれるとは限りません。

ですから、あまり先例として鵜呑みにしないほうがよろしいかと思います。

会社側とすれば、タイムカードの記載からそのまま労働時間を認定されないようにしなければなりません。

そのための準備をする必要があるわけですね。　詳しくは顧問弁護士に聞いてみて下さい。

おはようございます　今日で一週間も終わりです。　４日間しかないとあっという間に一週間が終わってしまいますね。

土、日もばりばり働きますよ。

←先日、駅南の「餃子研究所」というお店に行ってきました

何事もチャレンジです（笑）　３種類の餃子があり、すべて食べてみましたが、男餃子が一番おいしかったです。

今日は、午前中は、ラジオの打合せ、管財事件の打合せ、破産の免責審尋です。

午後は、裁判が２件と家事審判が１件入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

仕事が10倍うまくいくマイナス思考術 (PHPビジネス新書)

帯には、「できるビジネスマンほど、小さいことをくよくよ悩む！」「ネガティブな自分に自信が持てる！」などと書かれています。

本の内容は、概ねマイナス思考です（笑）

本を売るためには、逆転の発想が大切ですね。

みんながこぞってプラス思考と言っているときには、あえてマイナス思考を押すわけです。

奇をてらうためには、この「あえて」感をできるだけわざとらしさを出さずに伝えるのがポイントです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「仕事というのは、自分の力の範囲で、精一杯するべきものです。・・・私はいつも、『できるかもしれない』ではなく、『自分にはできないだろう』という姿勢で物事を考えてきました。何においてもプライドを捨てて、『できないことはできない』と思うようにしています。自分の力量以上のことに対して、知恵を絞ることは非常にリスクが大きいのです。」（４２頁）

う～ん・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

そうなんですかね。

私とは考え方が真逆です。

自分の力量以上のことをやっていかないと自分の力量は大きくなっていかないと思います。

もちろん程度問題ですが。

特に若いうちは、どんどん挑戦すればいいと思っています。

最初から「これは、私の力量以上の仕事です。リスクが大きいので、できません」なんて言う方とは、一緒に仕事をしたくありません。

ルフィーや悟空たちも、自分よりも強い相手とフルパワーで戦ってきたからこそ、どんどん強くなっていったのではないでしょうか。

戦う前から絶対に勝てる相手とばかり戦っていて、どうして強くなれるんでしょうか？

同世代の経営者や弁護士のみなさん、これからもどんどん挑戦していきましょうね！！

おはようございます。

さて、今日は、給与規定改正等と低査定、校務分掌はずしの不当労働行為性に関する裁判例を見てみましょう。

学校法人森教育学園事件（広島高裁岡山支部平成２３年３月１０日・労判１０２８号３３頁）

【事案の概要】

Y社は、A私立高校を設置する学校法人である。

XらはY社に勤務する教員である。

Xらは、教職員によって組織される組合の組合員である。

本件では、Y社がXらを校務分掌からはずしたこと、賞与の査定においてXらを低く取り扱ったことは不当労働行為として不法行為を構成するか否かが争点となった。

【裁判所の判断】

不当労働行為であったことが強く推認される

校務分掌はずし等に対する慰謝料として、１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Y社は、労働者には就労請求権がないし、授業の持ち時間数の削減などのことで、労働の軽減になりこそすれ、負担が増加することはないから、学校側が校務分掌や授業の持ち時間を与えずとも不法行為は成立しないと主張するが、教員にとって、相当の授業持ち時間や校務分掌を与えられ、これに従事することは、自らの教育に対する技能を維持発展させ、生徒らとの交流を維持することにより、教員生活の充実発展を期することができ、それにより、今後の教員としての地位の維持発展をはかることができるのであり、これらを与えられないことによる不利益は多大なものがあると考えられるから、労働者に就労請求権がなく、労働の軽減をもたらす面があるとしても、組合活動を嫌悪し、その阻害を意図するなどして校務分掌や授業の持ち時間を与えない行為は、当該労働者に対する不利益取扱いに該当するものというべく、不当労働行為と評価されてもやむを得ない。

２　・・・Xが他の教員と比較して多少低い評価を受ける根拠となる事情がなかったとはいえないものの、最低ランクに固定するほどの評価が相当とはいえないから、Y社の不当労働行為を正当化するものとはいえない。

一審に引き続き、控訴審でも、Y社による不法行為の成立が認められました。

労働者に就労請求権が認められていないことと、仕事を減らしたり、与えなかったりすることは、直接関係ありません。

不当労働行為に該当するか否かは、組合嫌悪の意思を客観的に判断されますので、就労請求権を持ち出したところで、一蹴されてしまいます。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます　昨日に引き続き、すごい雨ですね。　水不足解消？

←同年代のいろんな業界で働く方３人と、事務所の近くの焼肉屋さん「金ちゃん」に行ってきました。

みなさん、例外なくばりばり働いています。　負けていられませんよ。

成長する上で、良きライバルがいるということは、とても大切なことです。

ちなみに、金ちゃんは、牛タンとゲタ肉が最高においしいです。

今日は、午前中、交通事故の裁判と離婚訴訟が入っています。

午後は、労働事件の裁判と不動産関係の裁判があります。その後、交通事故の相談が入っています。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

「最高のサービス」を実践する80の鉄則 (PHPビジネス新書)

タイトルにつられて、買ってみました。

知っていることとできることは違いますので、いくら本を読んでみても、最高のサービスはできません。

だからといって、知ることをやめれば、何も始まりません。

ということで、インプットは、ばんばんやるべきです。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「多くの人は、自社のサービスについて話す時、『同業他社』と比較したがるものだ。『同業のＡ社ですら良くないのだから、仕方がない』『業界の平均よりは良い』などである。・・・それと同時によく言われるセリフが、『当業界、当社はかなり特殊です』というもの。特殊な業界だから『他業種の事例は役立たない』ということだ。
・・・そもそも今の顧客は、業界の壁を超えてサービスを比較している。『ディズニーランドは素晴らしい。それに比べてこのホテルのサービスはなっていない』『あの和食店のサービスは洗練されているが、このファッション店はまるでなってない』などである。」（７２～７３頁）

弁護士業界も同様です。

弁護士業界でほかの事務所よりもサービスがよいという程度では、たかがしれています。

もともと私たち弁護士業界は、他の業界と比べてサービスの質が低いです。

これはもうほとんど周知の事実ですよね。

だから、弁護士業界は、民間企業のサービスをもっともっと取り入れるべきなのです。

日頃から、民間企業の方と接し、サービスレベルを肌で感じるべきだと思っています。

それからもう一つの視点。

通常、はじめて御相談に来られる方は、弁護士の比較ができない環境にあります。

そのため、サービスレベルが低くても、相対評価ができないため、「まあ、弁護士なんてこんなもんかな・・・」と思ってしまうのだと思います。

以前にもブログに書きましたが、はじめて弁護士に相談される場合には、いろんな弁護士に直接御相談されることをおすすめします。

相談をしてみて、しっくり来るようでしたら、依頼をされればよろしいかと思います。

おはようございます。

さて、今日は、スタッフ職社員の出退勤時刻虚偽入力等と退職意思表示の錯誤に関する裁判例を見てみましょう。

富士ゼロックス事件（東京地裁平成２３年３月３０日・労判１０２８号５頁）

【事案の概要】

Y社は、カラー複合機などのオフィス機器の製造・販売等を主たる業とする会社である。

Xは、平成元年３月に短大卒業後、同年４月にY社との間で雇用契約を締結し、営業職等として稼働していた。

Xは、出退勤の情報につき虚偽の申告等を行っており、そのことが発覚後、Y社は、事情聴取を重ねる中で、Xに対し、Y社の懲戒規程を確認するように指示し、Xは、平成２１年３月６日の事情聴取後には、本件懲戒規程を読み、懲戒解雇になるかもしれないと考えた。

その後もY社が調査を進めたところ、Xは他にも、外出旅費、通勤交通費の二重請求や生理休暇日にまで旅費を請求していること等が判明したため、Y社は、Xに対し、自主退職をするか、懲戒手続を進めるか尋ねたところ、Xが、自主退職をする旨を回答した。

【裁判所の判断】

退職の意思表示は錯誤により無効

【判例のポイント】

１　Xは、３月１１日事情聴取において、「１００パーセント辞めたくない。」「減給でも出勤停止でも受けるので、解雇されると保険のこともある。」「できれば解雇は避けたいと正直そう思っている。仕事の重いのでも良い」「会社だけは辞めさせないで下さいと言いたい」「数か月間、無給で働かせてもらうというのでは」などと在職したい意向が強いことを述べた上で、自主退職をするか決断するのに「今週末まで時間を欲しい。自主退職、解雇で退職金が違うということや、冷静に考えたい」と要望したこと、Xは、懲戒解雇と自主退職といずれが得かをY社人事担当者らに尋ね、Y社人事担当者らは「天と地の差がある。重みも、傷も違う。世間の認め方も違う」などと言ったこと、Xは、本件退職意思表示直前に、「私の場合は懲戒解雇があって、２種の選択の中で自主退職をということで、言い出した」と発言したことからすると、Xは、Y社に対し、本件退職意思表示の動機は、懲戒解雇を避けるためであることを黙示的に表示したものと認められる。

２　そして、Xは、在職の意向が強かったことに加え、Xは、短期大学卒業直後から、２０年間にわたりY社において勤務していたこと、本件退職意思表示当時、４０歳の女性であったことが認められ、再就職が容易であるとはいないことも考慮すると、Y社が懲戒解雇を有効になし得ないのであれば、本件退職意思表示をしなかったものと認められる。したがって、Y社が有効に懲戒解雇をなし得なかった場合、Xが、自主退職しなければ懲戒解雇されると信じたことは、要素の錯誤に該当するといえる。

３　この点、Y社は、懲戒にかかる調査の過程で、従業員が、懲戒解雇のおそれがあることを意識し、処分が確定する前に退職を願い出て、当該おそれが具体化することを避けたいと希求する場合、使用者がこれを承認するに当たって、その時点までに判明した事実から懲戒解雇が相当であると認められることを常に求めるとすると、使用者は、懲戒にかかるすべての調査を完了して、懲戒処分の内容が確定した後でない限り、上記承認をすることができなくなり、不当な結果をもたらすことととなるから、退職の意思表示が錯誤により無効となるのは、懲戒解雇のおそれがない場合に限られる旨主張する。
しかし、錯誤の有無は、客観的に判断すべきものであるし、また、使用者が懲戒解雇を選択する可能性があるというだけで、錯誤が認められないとすると、当該懲戒解雇が解雇権の濫用に該当し無効である場合も、労働者は、退職の意思表示をした以上、当該意思表示の錯誤無効を主張できないということになり、不当である。懲戒にかかる調査の過程において、労働者から自主退職の申し出があった場合、使用者は、労働者が錯誤に陥らないよう、処分内容は不確定であり、懲戒解雇以外の懲戒処分が科されることになる可能性もある旨説明した上で、改めて労働者の自発的意思を確認し、自主退職を認めればよいのであるから、使用者に不当な結果を強いるものでもない。

４　Xは、平成２１年７月以降も、毎年７月末日及び毎年１２月末日限り、少なくとも、上記各賞与額から業績賞与分（Y社の業績に応じて支給される賞与）を控除した金額と同額の賞与が支給される旨主張するところ、Y社は、上記賞与額及び支給条件等について争わない。
以上によると、Xは、Y社に対し、平成２１年７月以降、毎年同月末日限り、１０６万４８００円、毎年１２月日限り、１０７万６７００円の賞与請求権を有するものと認められる。

非常に参考になる裁判例ですね。

会社としては、上記判例のポイント３を是非、参考にすべきです。

ほんの少しの表現の違いで、結果が違ってきます。

また、本件では、めずらしく解雇後の賞与についても認められていますね。

懲戒処分を行う際は、必ず顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます　今日で一週間も終わりですね。

明日から３連休ですね。　ばりばり仕事しますけど（笑）

←先日、久しぶりに「つたの」に行ってきました

写真は、馬刺しとウコン割。　馬刺しは口の中でとろけます。

今日は、午前中、浜松の裁判所で裁判が２件入っています

午後は、管財事件の事情聴取、新規相談、裁判の打合せなどが入っています。

夜は、士業の勉強会です。　いろんな士業のみなさんが集まり、勉強をします。

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は本の紹介です。

トヨタ生産方式でドラッカーの『マネジメント』を読み解く (幻冬舎新書)

ちょっと意味がわかりませ～ん（笑）

ドラッカーの本は、これまでいくつも紹介していますが、この本もドラッカー本の一種です。

久しぶりにドラッカー本を読みましたが、やはりいいですね。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「経済活動の本質とは、リスクを冒すことである。リスクを皆無にすることは不毛である。最小にすることも疑問である。」（６２頁）

「経営科学は、その文献においても、企業活動への適用においても、最終目標としてリスクをなくすことや最小にすることに力を入れている。企業活動からリスクをなくそうとしても無駄である。現在の資源を未来の期待に投入することには、必然的にリスクが伴う。まさに経済的な進歩とは、リスクを負う能力の増大であると定義できる。」（１７６頁）

「経済的な進歩とは、リスクを負う能力の増大である」という定義付け、最高です。

確かに考えてみれば、そうですよね。

経済的に進歩すれば、その分、リスクが現実化した場合にも対処できます。

ステップアップしていく都度、リスクを負って勝負しているような気がします。

自分で負える範囲のリスクは、積極的に負うことがステップアップの必要条件なんだと思います。

私自身、現在、事務所の運営について新しいリスクを負う覚悟を決め、ステップアップする準備をしているところです。

仕事に対する情熱を失わない限り、どんどんリスクを負って、向上していきたいです。