おはようございます。
さて、今日は、システムエンジニア等の整理解雇について見てみましょう。
オンライン不動産事件（横浜地裁平成２３年７月２８日・労判１０４２号８２頁）
【事案の概要】
Y社は、不動産の仲介および売買業を主な目的とする会社である。
Xは、平成１８年３月より、派遣社員としてY社に派遣されて勤務した後、平成１９年３月から
Y社の社員として雇用され、就労を開始した。
Xの担当業務は、システムエンジニアである。
Y社は、平成２１年１０月、Xに対し、労働条件通知書および解雇予告通知書を手渡した。
【裁判所の判断】
整理解雇は無効
【判例のポイント】
１ Y社は、本件解雇がいわゆる変更解約告知に該当し、有効であると主張するけれども、本件解雇がいわゆる変更解約告知に該当するかどうかはさておき、本件解雇が解雇に該当する以上、労働契約法１６条の定める解雇権濫用法理の規制に服することは当然である。そして、Y社がいわゆる変更解約告知の該当性として主張する事実は、解雇権濫用法理の適用の有無を判断するに際して、考慮すれば足りるものというべきである。
２ 本件解雇は、いわゆる整理解雇に該当するものと解されるところ、整理解雇は労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であって、解雇権濫用法理の適用において、より厳しく判断すべきであり、（１）人員削減の必要性、（２）解雇回避努力、（３）被解雇者選定の妥当性、（４）解雇手続の妥当性の４つの要素を考慮して、その有効性を判断するのが相当である。
３ Y社がXに対して交付した解雇予告通知における解雇事由の記載は、「業務遂行上、支障があるため」、「平成１９年３月１１日から平成２０年３月１０日までの年俸契約が終了しているため」であり、・・・本訴において主張する解雇事由と異なることから、本件解雇時点において、Y社において真摯に人員整理の必要性があったか否かについては疑問を抱かざるを得ない。その上、Y社は、平成２２年１２月、各部門で社員募集を行い、３０名を社員として募集する広告を掲載したのであるから、いっそう本件解雇時点においてY社に人員削減の必要性があったことには疑問がある。
４ 加えて、Y社は、従業員の賃金減額など経費削減に努めたものの、本件全証拠によるも、希望退職者の募集等、従業員の解雇を回避するような努力を尽くした事実は認められない。
変更解約告知の論点については、きれいにスルーされています。
「結局のところ、整理解雇なんでしょ」くらいに思われているようです。
解雇予告通知に記載された解雇事由と裁判になってから主張している解雇事由が異なるというケースですね。
裁判所からすると、「おいおい、本当に、人員整理の必要があったのか？」と思ってしまいます。
また、整理解雇をすすめる一方で、新規採用を行うことは、当然、避けなければなりません。
大胆に人員整理を行った結果、結局、人手が足りなくなってしまったというパターンに気を付けましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。