栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

阪急トラベルサポート事件（中労委平成２３年１１月１６日・労判１０３６号９３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、一般労働者派遣事業、旅行サポート事業等を行っている会社である。

組合支部は、Ｙ社に登録する派遣添乗員により組織されている。

Ｘは、平成１３年６月からＹ社東京支店に登録し、専ら阪急交通社に派遣され、旅行の添乗業務におおむね２か月に３回、月１２日程度従事してきた。

Ｘは、平成１９年１月の支部結成以来、支部執行委員長である。

平成２１年２月発売の週刊誌に支部の活動を紹介するＸのインタビュー記事が掲載された。

Ｙ社の東京支店長は、Ａに週刊誌記事を示して事情聴取を行い、同記事が事実に反しＹ社の名誉を毀損し、業務妨害にも当たるとして週刊誌に訂正を申し入れること等を求めた。

しかし、Ｘはこれを拒否したため、支店長は、Ｘに対し、今後添乗業務を割り振らない措置をとる（本件アサイン停止）と告げた。

【労働委員会の判断】

労組法７条１号の不利益取扱いにはあたらないが、同条３号の支配介入にあたる。

【命令のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘは派遣の都度雇用関係が生じる登録型派遣労働者であり、アサインを受ける権利を有しないなどとして、本件アサイン停止は不当労働行為に該当する余地はないと主張する。
・・・Ｘは、労働者派遣事業者であるＹ社に登録され、阪急交通社に派遣添乗の度ごとにＹ社との短期労働契約を結んで派遣されていたのではあるが、Ｙ社と同人の関係は、その実態においては、派遣添乗ごとの短期労働契約が長期間にわたって専属的かつ継続的に繰り返されてきたものであり、かつ就業規則も各労働契約の期間とその間の登録期間を一体的な期間として適用対象としてきたものであるから、常用型の派遣に近似していたものとみることができる。
したがって、Ｙ社とＸとの間には登録期間も含め常用型の派遣に近似した関係があり、Ｙ社は同期間も含め労組法第７条が適用される使用者であったとみることができるから、本件アサイン停止は、Ｙ社とＸの間に存在してきたこのような関係を切断する措置として、不当労働行為に該当し得るものである。

２　・・・Ｘの上記取材における対応は、・・・会社の名誉・信用を相当程度毀損するものであったと推測できることにかんがみれば、組合活動として正当化し得るものではない。また、Ｘが、そのような発言によって生じたＹ社の名誉毀損の拡大の回避、会社の名誉回復の措置をとらなかったことも、やはり組合活動として正当化し得るものではない。
以上によれば、本件アサイン停止は、Ｘに対する「労働組合の正当な行為」の故の不利益取扱いとはいえない。

３　しかしながら、Ｘに対する本件アサイン停止は、自ら執筆した記事に対する責任が問われたものではなく、同人の取材における対応が問題とされたものである。このことに、これまでＸに非違行為があり、同人に注意・指導が行われたり、懲戒処分などが行われたりしたことをうかがわせる事情は認められないこと（審査の全趣旨）を勘案すれば、同人に対する本件アサイン停止の相当性には疑問がある。
・・・以上のとおり、支部は、結成以来、Ｙ社に未払残業代を支給させたり、一定の条件下にある派遣添乗員の雇用保険・社会保険の加入を実現させてきており、また、みなし労働の適用ないし未払残業代の支払をめぐってはＹ社と厳しく対立していたが、Ｘは、支部の委員長として、これら活動の中心的存在として重要な役割を担っていたものと認められる。Ｙ社はこのようなＸを快く思っていなかったことは当然に推認される。
以上を総合勘案すると、本件アサイン停止は、みなし労働の撤廃等を活動する支部の中心的な存在であるＸに対し、解雇と同視し得る措置を課し、同人をＹ社から排除することにより、組合の組合活動を減退させようとして行われたものと推認でき、労組法７条３号の支配介入に該当する。

不利益取扱いにはあたらないが、支配介入にはあたるという点が特徴的です。

通常、いずれにも該当するのが多いですが、今回のような判断もあるわけです。

上記命令のポイント３のような論理の運びは、労働者側としては参考にすべき点です。

会社側としては、組合幹部に対する対応は慎重にしなければいけません。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。　また一週間はじまりました！　がんばっていきましょう！！

さて、今日は本の紹介です。

ハイ・コンセプト「新しいこと」を考え出す人の時代

ダニエル・ピンクさんの本です。

以前、ダニエル・ピンクさんの「モチベーション３．０　持続する『やる気』をいかに引き出すか」という本を紹介しました。

ピンクさんの本の特徴は、とにかくわかりやすいということです。

業界の常識をぶち破りたいと考えている若手経営者の方におすすめです。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「この時代を生き抜くためには、あらゆる人も組織も、自分たちが収入を得るために行なっていることについて考えなくてはならない。次のように自らに問いかけてみよう。
①　他の国なら、これをもっと安くやれるだろうか
②　コンピュータなら、これをもっとうまく、早くやれるだろうか
③　自分が提供しているものは、この豊かな時代の中でも需要があるだろうか」（１０２頁）

いかがでしょうか。

①と②は、考えやすいと思います。

場所を問わない仕事、誰がやっても同じ仕事、専門家がわざわざやらなくてもパソコンのソフトがあれば誰でもできる仕事は、当然のことながら、価格が安い方がいいわけです。

問題は③です。

③について、ダニエル・ピンクさんは、別の言葉で説明しています。

「自分が提供しているものは、豊かな時代の非物質的で超越した欲望を満足させられるだろうか。」（３４６頁）

この本では、いくつかの例が挙げられています。

弁護士業界で、③とはどのようなことを指すのだろうか・・・と、この本を読んでからずっと考えています。

いくつかのアイデアが浮かんでくるのですが、まだまだ詰めが甘い感じです。

顧客の「非物質的で超越した欲望」とは何を指すのだろう・・・。

もう少し考えてみます。

おはようございます　さ、さむい・・・

昨夜は、労災の弁護団会議終了後、同期弁護士と「昭和ホルモン」に行きました

←昭和ホルモンの名物「ガラ揚げ」。　行ったら必ず注文します。

今日は、午前中、裁判が１件、刑事事件の判決が１件入っています。

午後は、浜松の家裁で、離婚調停です　

これで、今週は離婚調停３件目です。

夜は、静岡に戻り、同期の税理士Ｓ君と新年会です

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、本の紹介です。

インターネットマーケティング 最強の戦略

著者の小川さんは、世界的ヒット商品「プロアクティブ」を仕掛けたダイレクトマーケティングの世界的権威ダン・ケネディさんの日本唯一の代理人だそうです。

なんだかおもしろそうだったので買ってみました。

内容が具体的で、とてもわかりやすい本です。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功できない人は、新しい知識を得てから行動に移すまでの時間がやたらと長い。
・・・一方で、成功するタイプの人は、十分な情報がなくても、『良い』と思ったことはすぐに実行する。そして、失敗したり、壁にぶつかったりしながら、新しいことを実践に移す。
実際、やってみるとわかるんだけど、やらなければ決して理解できないゾーンというものがある。見たり聞いたりしただけでは理解できない部分があるのだ。ある特定のゾーンは経験からしか学ぶことができない。
そして、この経験から学べる部分こそが、成否を大きく分ける部分なのだ。」（２４１～２４２頁）
　
そう。　そのとおり。

「そこまで考えているなら、どんどんやればいいのに。」と思ってしまうことがあります。

この著者は「完璧主義の罠」という言葉を使っています。

「完璧」な準備をしなければ実行に移せないことを指しています。

もちろん準備は大切です。　アイデアを出し、それが実現するに値するかを考えなければいけません。

しかし、それも程度問題です。　個人的には、「直感」の世界だと思っています。

「直感」を支えているのが、まさに日常生活の「準備」、つまり、いろんなことを考えるということなんだと思います。

情報Ａと情報Ｂが、ばらばらの情報としてインプットされており、ある日、情報Ｃに出会った際、これに情報Ａと情報Ｂを組み合わせれば、新しいサービスになるのではないか、と「直感」的に思うことがあります。

それは、日常生活において、情報Ａ、Ｂ・・・といったものに意識して触れているからなのだと思います。

これこそが「準備」だと思うわけです。

どうでしょうか？

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

思わず誰かに話したくなる「超」一流のサービス50のヒント

少し前の本ですが、読み直してみました。

以前読んだときに引いた赤線が残っていますが、今回読んだときと線を引く場所が異なります。

２～３年前に読んだときと今では、やはり感覚がかなり違うのだと再認識しました。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「お客様の目でビジネスを見つめると、これまで見えていなかったさまざまな問題点が見えてくる。些細なことをないがしろにせず、一つひとつ丁寧に解決策を見つけていくことが、『超』一流のサービスにつながる重要なポイントだ。」（９３頁）

言っていること自体は、新しいことではありませんね。

この本の帯にも書かれていますが、

「特別なことはいらない。当たり前のことを１００％やれ。それが伝説になる。」

というわけです。

同じ業界の人とばかり接していると当たり前のことが何なのかよくわからなくなってきます。

先日、顧問会社の社長から、アドバイスをいただきました。

同業者からは決して出てこない発想でした。

おはようございます。

さて、今日は、専任教員に対する整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

泉州学園事件（大阪高裁平成２３年７月１５日・労判１０３５号１２４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は学校法人である。

Ｘら７名は、Ｙ社が設置する高等学校の専任教員として雇用されていたが、平成２０年３月、整理解雇された。

本件高校の生徒数は、平成元年度以降、毎年度減少傾向が続き、Ｙ社の主要な収入である学生生徒等納付金も減少した。平成１９年度のＹ社の補正運用資産外部負債比率は９１％であり、外部負債の返済能力が不十分であり、金融機関からの借入れ等の外部資金の調達が相当困難であり、極めて資金繰りに窮した状態であった。

Ｘらは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　整理解雇は、使用者の業務上の都合を理由とするもので、解雇される労働者は、落ち度がないのに一方的に収入を得る手段を奪われる重大な不利益を受けるものであるから、それが有効かどうかは、（１）解雇の必要性があったか、（２）解雇回避の努力を尽くしたか、（３）解雇対象者の選定が合理的であったか、（４）解雇手続が相当であったかを総合考慮して、これを決するのが相当である。

２　そもそも、人件費削減の方法として、人件費の高い労働者を整理解雇するとともに、他方では人件費の安いほぼ同数の労働者を新規に雇用し、これによって人件費を削減することは、原則として許されないというべきである。なぜならば、同程度の人件費の削減を実現するのであれば、人の入れ替えの場合よりも少ない人数の整理解雇で足りると解されるし、また、このような人を入れ替える整理解雇を認めるときは、賃金引き下げに容易に応じない労働者の解雇を容認し、その結果として労働者に対し賃金引き下げを強制するなどその正当な権利を不当に侵害することになるおそれがあるからである。もっとも、本件の１１名のように、任意又は雇止めによる退職の場合に人を入れ替える措置を講じることには特段の法的問題はないと解される。

３　・・・以上のように、本件においては、（１）１１名の退職が予定された段階においては、同退職により一時的な退職金差額の負担を除き少なくとも４１２８万円程度の人件費の削減になり、これにより財務状況は相当程度改善されると予測されたから、この点で本件整理解雇の必要性があったとは認め難いこと、（２）本件整理解雇は人を入れ替えることを意図したものと解され、その観点からもその必要性を肯定し難いこと、（３）予算ではなく平成１９年度の実際の財務状態を前提に１審被告の計算式を適用すると削減人数は１３名になり、その結果整理解雇の人数は２名になるから、本件整理解雇の段階で予算になる従前の計算をそのまま使用することは妥当でないことといった問題点があったことを指摘することができる。そこで、これらの諸点を総合すると、本件整理解雇時に７名の専任教員の解雇を要するだけの必要性があったとは認めることができない。

４　本件では、Ｘらないし組合とＹ社は、相手方の行動、対応を逐一批判ないし非難する傾向にあり、相互不信は根深いものと認められるから、Ｙ社が、その財務状況を踏まえて人件費削減の必要性を訴えても、Ｘらあるいは組合との間で結局話合いは平行線をたどった可能性も否定できないものと推測される。しかし、そうではあっても、整理解雇を行う使用者は、組合ないし労働者との間で説明や交渉の機会を持つべきである。整理解雇のような労働者側に重大な不利益を生ずる法的問題においては、関係当事者が十分意思疎通を図り誠実に話し合うというのが我が国社会の基本的なルールであり、公の秩序というべきである。したがって、Ｙ社がこれを持とうとしなかったことに整理解雇に至る手続に相当性を欠く瑕疵があるといわなければならない。

一審とは異なる判断をしました。

上記判例のポイント４は、手続きの相当性を考える上で、留意しなければいけません。

「どうせ話したってわかってもらえないよ」というあきらめは、基本的には認められません。

会社側とすれば、やはり被解雇者や組合と事前協議を行うべきだということです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。

コトラーのマーケティング3.0　ソーシャル・メディア時代の新法則

コトラーさんのマーケティングに関する本です。

３．０ということで、１．０から２．０ときて、さらにバージョンアップしたということです。

マーケティングは、モノを売り込む「製品中心」の「１．０」、顧客満足をめざす「消費者志向」の「２．０」を経て、「３．０」にバージョンアップしたようですよ。

さて、この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「忘れてはならないのは、企業は変化を生み出す解決策を単独で提供することを期待されてはいないという点だ。企業は他の企業やステークホルダーと協働しなければならない。」（１９６頁）

これを士業で考えると、顧客に対して、他士業、他業界と連携してスムーズなワンストップサービスを提供できるように仕組みをつくりあげることなのだと思います。

他士業とのコラボはすでに動き出していますので、今年は、他業界とのコラボを重点的に取り組んでいこうと思います。

銀行、生保会社、損保会社、不動産会社等とのコラボを実現していきたいと思います。

また、新しいサービスの準備ができましたら、発表します。

おはようございます。

さて、今日は、証人出頭に伴う不就労と賃金カットに関する裁判例を見てみましょう。

全日本手をつなぐ育成会事件（東京地裁平成２３年７月１５日・労判１０５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、知的障害者の援護・育成を目的とする団体との連絡等に携わる社会福祉法人である。

Ｘは、Ｙ社の正規職員である。

Ｙ社の給与規程には、正規職員が所定時間内に休業した場合には、不就労時間数に応じて基準内給与から控除する旨の規定が置かれている。

Ｘは、平成２１年５月から平成２２年９月にかけての時期に、東京都労働委員会から６回にわたり証人として呼出を受け、出頭した。

いずれの呼出とも午後２時からの出頭を求めるものであり、これによりＸには各日につき４．２５時間の不就労が発生した。

Ｙ社は、Ｘの不就労を理由に賃金、賞与をそれぞれ控除した。

Ｘは、本件賃金カット等を理由とする未払賃金及び未払賞与の支払を求めて提訴した。

【裁判所の判断】

未払賃金及び未払賞与の支払いを命じる

【判例のポイント】

１　本件各不就労時間は、労基法７条にいう「公の職務を執行するために必要な時間」に該当するものと解されるところ、同条は、労働者がその労働時間中に公民権の行使等のために必要な時間を請求した場合、使用者はこれを拒んではならないことを規定するにとどまり、公民権の行使等に要した時間に対応する賃金についてはこれを当事者間の取決めに委ねるという趣旨の規定であると解するのが相当である。

２　本件就業規則等の変更は、本件旧就業規則１５条によって保障されていた公民権の行使等の有給扱いを取りやめるものであって、Ｘの重要な労働条件の一部について既得の権利を奪う内容のものである。
・・・就業規則の不利益変更の有無・程度は、単に量的な側面からだけではなく、質的な側面（とりわけ権利の性格等）を併せ考慮して判断すべきものと解され（労契法７条の合理性審査において考慮される労使双方の利益のうち労働者側のそれとしては「特定条件下での就労利益、憲法・法令が保障する権利等も含まれるものとされるが（土田・１４０頁）、この理は、同法１０条の合理性審査における労働者の不利益性の内容についても妥当するものと解される。）、そうだとすると本件就業規則等変更によって不利益に変更されるＸの労働条件とは、単なる賃金額の減少にあるのではなく、上記のとおり、より実質的に「有給扱いという待遇の下で公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」をいうものと解するのが相当であり、このような観点からいうと、減少する賃金の額が小さいからといって、直ちに本件就業規則等の変更の不利益性が小さいということにはならない。

３　本件就業規則等変更は、Y社職員が既得の権利として有していた「有給扱いという待遇の下、公民権の行使等の公的活動に容易に参画し得る地位ないし権利」に対して、かなり大きな負の影響を与えるものということができ、その意味で、本件就業規則等変更は、全体的にみて、重要な労働条件につき実質的な不利益性を有するものというべきである。
・・・以上のとおりであるから、Xは、本件各不就労によっても、その部分に関する賃金請求権を失わず、したがって、本件各賃金カット等は、いずれも違法である。

非常に珍しいケースです。

ただ、内容としては、就業規則の不利益変更の問題です。

公民権行使を重視した判断がされていますね。

今回、Y社が社会福祉法人であることも一考慮要素となっています。

普通の民間企業であったとして、今回の結論は変わったでしょうか？

日頃から顧問弁護士に相談し、適切に労務管理をすることがとても大切ですね。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

「成功」と「失敗」の法則

稲盛さんの本です。

少し前の本ですが、もう一度読み直してみました。

Ｋ社のＫさんは、稲盛さんのことが大好きです。　好きな理由がよくわかります。

以前、稲盛さんの「こうして会社を強くする」という本を紹介しました。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「成功するための特別な方法はありません。あなたを中心に社員全員が誰よりも一所懸命働くようになれば、必ず成功できるのです。」（７８頁）

これは、稲盛さんが、盛和塾で「どうしたら京セラやＫＤＤＩのように成功できるのですか」と質問された際の回答です。

こういう直球がたまりません。

経営者自身が、誰よりも一所懸命に働くということがなければ、社員はついてこないと思います。

自分には甘く、社員には厳しいというのでは、一緒には働けません。

周りから「働き過ぎだ」と言われるくらいがちょうどいいのだと思います。

おはようございます。

さて、今日は本の紹介です。

小さな会社こそが勝利する　ポーターの競争戦略 (アスカビジネス)

有名なポーターさんの本の解説書です。

最初はこのような簡単な本から入るのがいいです。

事業承継についても書かれており、参考になります。

この本で「いいね！」と思ったのはこちら。

「その業界でチャレンジャーという気持ちを持ってリーダーに挑戦していくためには、リーダーには気づけない工夫が必要になります。・・・「リーダーには気づかない工夫をすること」「リーダーにはできない行動をすること」「リーダーには考えられないビジネス・モデルを築くこと」でチャレンジャーは、強くたくましく、市場での地位を築くことができるのです。」（１６３頁）

まさにそういうことなのです。

例えば、若手弁護士が、キャリア２０年の弁護士と同じことをやっていていいわけがありません。

やるべきことが違って当然です。

「リーダー」と「チャレンジャー」はその地位によって、とるべき戦略が異なります。

常に新しい発想をし、「業界の常識を変える」くらいの意気込みがなければ成功しないと思います。

また、それが仕事を楽しくするのだとも思います。

私もまだ弁護士４年目です。

若手弁護士のみなさん、お互いがんばっていきましょう。

おはようございます。

さて、今日は、組合委員長等の配転、試用期間の延長等と不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

両磐酒造事件（岩手県労委平成２３年９月６日・労判１０３５号１７３頁）

【事案の概要】

平成２２年６月、Y社は、X組合（組合員６名）の組合員X１を営業部（小売店への配送業務等）から製品工場
（清酒等の瓶詰業務）に、組合員長X２を製品工場の製品担当の長から営業部車両係にそれぞれ配転した。

同年１２月、Y社は、同年７月に入社した組合員X３に対して試用期間を３か月の延ばすと告げ、その理由として１２月の休日出勤命令に従わなかったことおよび入社後６か月間の仕事内容が悪いことなどを挙げた。

平成２３年１月、X３がY社社長に退職すると告げたところ、同社長は、試用期間の延長を撤回する旨告げた。

【労働委員会の判断】

X１に対する配転命令は不当労働行為に当たらない

X２に対する配転命令は不当労働行為に当たる

X３に対する試用期間の延長は不当労働行為に当たる

【命令のポイント】

１　X1の勤務状況に問題があったこと及びアルコール依存による問題行動があったことから、Y社が、X１は営業の業務を行うことが適当ではないと考え、X１を営業部から製品工場に配置転換したことは、業務上の必要性があり、X１の配置転換には合理性があると認められる。したがって、X１に対する配置転換については、不当労働行為意思があったとは認められないため、配置転換の不利益性を判断するまでもなく、不利益取扱いには当たらない。

２　X２が瓶詰作業を他の従業員に教えなかったこと、Y社に重大な損害を与えたこと及び会社存続のため配置転換が必要だったことは認められず、配置転換の業務上の必要性は存在しないことから、配置転換の合理性は認められない。さらに、X２が組合の執行委員長であることや、平成２２年３月から同年４月にかけて組合が申し入れた団体交渉をY社が拒否していることを考え併せると、Y社には、不当労働行為意思があったと認められる。

３　X３が平成２２年１２月２３日に出勤しなかったことは、形式的には休日出勤命令に違反しているようにみえるが、休日出勤の一連の経過及び上司である統括リーダーの了解をとっていたことから、X３が命令に違反したとまでは断定できない。業務命令に違反したとY社が主張する事実はこの１件だけで、他にX３が業務命令に違反した事実はない。加えて、Y社は休日出勤しなかった従業員に対し、処分をしなかったこともある旨Y１社長が述べている。
次に、Y社は、X３の６か月間の仕事内容が悪いと主張するが、Y社社長および管理職は仕事ぶりをほとんど見ていなかったことから、Y社が仕事内容の評価を適正に行っていたとは認められない。
また、Y社は経営状況が良くないことから試用期間を延長したと主張するが、経営状況に関する具体的な立証がなく、認められない。
さらに、会社の就業規則には試用期間の延長の根拠となる規定もないことや、X３が退職を告げると、Y社社長はすぐに試用期間延長を撤回すると話すなど、Y社の対応には明確な根拠や一貫性がない。
以上から、X３にとって不利益な試用期間の延長に合理的な理由はなく、Y社には不当労働行為意思があったと認めざるをえないことから、X３に対する試用期間の延長は、不利益取扱いに当たる。

不当労働行為については、形式的には不当労働行為意思の存否を判断しますが、結局のところ、会社の行為に合理性が認められるかということを判断しているにすぎません。

今回の判断を読めばよくわかります。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。