栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、本の紹介です。　

新渡戸稲造さんの本です。　

逆境を越えてゆく者へ

現代仮名遣いで書かれているので、とっても読みやすいです。

この本の中で、「いいね！」と思ったフレーズはこれ。

「達人は順境も逆境も同じものと考え、喜びも悲しみも二つとも忘れて、そうしたことを超越して天命に安んじる。普通の人間は逆境に陥れば悲しんだり怨んだりするが、しかし喜びも憂いとなり、憂いも喜びとなるのだから、逆境も善用すれば、修養のための大きな糧となり、順境に到達する手段となるのだ。」（３３頁）

人間万事塞翁が馬ということです。

「辛いと思ったことが楽になり、禍いに見えたことが福となる。まさに「禍福はあざなえる縄のごとし」なのである。」（同頁）

このへんの感覚、３３歳になって、やっとわかるようになってきました。

この感覚がわかると、「辛い」こともそれほど苦ではなくなってきます。

結局のところ、考え方ひとつなわけです。

最近では、交渉相手が手強ければ手強いほど、燃えてしまいます。

事務所のスタッフには、完全に「ドM」扱いされていますが・・・

おはようございます。

さて、今日は、従業員兼取締役の労働者性に関する裁判例を見てみましょう。

エスエーほか１社事件（東京地裁平成２３年３月１４日・労判１０３０号９８頁）

【事案の概要】

Xらは、Y社の従業員兼取締役であるところ、Y社から解雇された。

Xは、Y社による解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Xらは、当初の段階で従業員としてY社に入社したものであり、取締役就任時に退職金は支給されず、給与から雇用保険料が控除されていたものであるが、Y社には退職金規程が存せず、労働者が権利としての退職金の支給を受けるという状態にはなかったものであるし、雇用保険料の控除の点も、Xが取締役就任時に、当時、人事、総務関係を担当していて、担当者に指示してそのような取扱いにしたのであるから、いずれも、Xらの地位に関する両当事者の契約意思を決する要因であるとはいえない。むしろ、Y社の確定申告上、Xらの給与は、役員報酬として計上されていたし、証拠によれば、雇用保険に関しては、従業員兼務役員として非該当と判断しており、これらの事情は、いずれも決定的な要因とは言い難い。

２　X１が社長に、X２が副社長に就任した際の経緯は、代表権こそAが有していたものの、Aは、権限委譲という言葉とともに、Y社の経営をXらに委ねることを公言していた。例えば、中国でのサウナ事業については、もとより最終的な決裁権者としてのAの承諾を得ているものであるが、X２が発案し、A１が社長としてその運営を助け、銀行から多額の融資を得て、X２が中国の現地法人の代表者となって、４割程度はY社に出社しないで頻繁に中国に赴いてサウナ事業の具体的業務の切り盛りを行っていたのであり、Xらの職務内容は、従業員が行うものと評価することは困難である。

３　Xらの給与は、従業員の時点から比較するといずれも約４０％以上昇給し、オーナーであり代表者であるAからY社の業務を任せると公言され、X１は、部屋や秘書等の待遇を得ていたことを考慮すれば、少なくとも本件解任通知を受けた時点で、取締役であるXらについて、従業員を兼務していたと評価することは困難であるといわなければならない。

裁判所は、形式よりも実質を重視して判断しました。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

今日は、研修期間満了による本契約拒否に関する裁判例を見てみましょう。

奈良観光バス事件（大阪地裁平成２３年２月１８日・労判１０３０号９０頁）

【事案の概要】

Y社は、一般貸切旅客自動車運送事業等を目的とする会社である。

Xは、もともとタクシー運転手として稼働してきたが、平成１９年７月、Y社のバス運転手採用試験を受験し、入社した。

Y社は、バス運転手として新規採用した者に対し実技研修を行った上、研修期間中に実施する実技試験である中間検定又は最終検定のいずれかに合格した者を雇用期間１年の契約社員として採用し、さらに契約社員として３年以上勤務した者の中から正社員を採用する運用を行っている。

Xは、上記検定に不合格となり、退職扱いとされたため、Y社に対し、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認等を求めた。

なお、他の新規採用者４名は、いずれも中間検定又は最終検定に合格し、契約社員として採用された。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　本件雇用請書には、「研修期間内に雇い入れることが適当でないと認めたときは、予告なしで雇用を解除する。」との規定が置かれているが、同規定にいう解除は、当事者の一方による解約の意思表示を意味するから、解雇にほかならない。ところで、本件労働契約は、期間の定めのある労働契約であるから、労働契約法１７条１項により、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができないのであり、労働契約の当事者が、やむを得ない事由がない場合でも解雇は可能である旨を合意したとしても、そのような合意は無効とされる。そして、同条にいう「やむを得ない事由」とは、期間の定めのない労働契約につき解雇権濫用法理を適用する場合における解雇の合理的理由より限定された事由であって、期間の満了をまたず直ちに契約を終了されざるを得ない事由を意味し、労働者の就労不能や重大な非違行為がある場合などに限られると解されるから、Y社が労働者に対しバス運転者としての適性・能力がないと判定したことは、同条にいう「やむを得ない事由」に当たらないといわなければならない。
よって、Y社による留保解約権の行使は認められないから、本件労働契約は、平成１９年９月１５日の経過により終了したといえる。

２　Xは、（１）平成１９年３月に大型第二種運転免許を取得したばかりであり、バス運転の経験を有しなかったこと、（２）Y社の採用試験においても、一回目は、左折時に脱輪するなどして不合格となっていること、（３）研修中から、バス運転に関し、速度を出し過ぎる、速度にムラがある、左側に寄り過ぎる、ふらつくなどの問題点を指摘されていたこと、（４）本件中間検定においても、６名の判定者から、「全体を通して、速度を出し過ぎる」「カーブ及び交差点に進入する際、減速が足りない」「対向車を避けるとき、急ハンドルを切る」「車両が左側に寄り過ぎる」などの問題点が指摘され、判定会議の結果、判定者６名のうち１名が「もう少し研修をして経過観察しても良い」という意見であったものの、その余の５名が、「改善の見込みがなく本採用しない」という意見であったことが認められる。したがって、Y社が、Xに対し、本件中間検定について不合格の判定を行うとともに、研修を続けても技能の向上が見込めないと判断したことは、必ずしも不当とまではいえず、本件全証拠を検討してみても、Y社が恣意的に判断を行ったことを窺えるような証拠もない。

３　よって、Xは、Y社のバス運転者としての適性・能力を有することが認められない以上、Y社に対し、契約社員の労働契約が成立したと主張することはできない。

ちょっと厳しい気がしますが・・・。

経過観察で、もう一度チャンスを与えてもいい気がします。

会社としてみれば、そんなレベルではない、ということなのでしょうか。

なお、この事案は、Xが控訴しました。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日も、昨日に引き続き、依頼者からの素朴な質問に答えます。

今日は、こういう質問。

「内容証明が届いたんですけど、弁護士の名前がいっぱい載っています。こちらは先生１人で大丈夫ですかね・・・」

このような質問は少なくありません。

弁護士から内容証明が届いただけで、慌ててしまうのに、書面の冒頭に、何人もの弁護士の名前が書いてあったら、どうしたらいいかわからなくなってしまうと思います。

と、このように驚かせるために、事務所にいる弁護士全員の名前を記載して内容証明を出してくることもあります。

しかし、弁護士１人の名前しか記載されていない場合でも、たくさんの弁護士名が記載されている場合でも、実際には、ほとんど違いはありません。

なぜなら、たくさんの弁護士名が記載されていても、その全員が当該事件を担当するわけではないからです。

多くの場合、せいぜい１人か２人で事件を担当しています。　あとの弁護士は、名前を挙げているだけです。

中には、たくさんの弁護士名が記載されていても、名前の横に（担当）と書かれている場合もあります。

その場合には、その弁護士が担当です。あとの弁護士は、あまり関係ありません。

というわけで、たくさんの弁護士名が記載されていても、恐れる必要はありません。

内容証明が届いたら、落ち着いて、弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

さて、今日は、依頼者からの素朴な疑問に回答します。

「いい弁護士をどうやって探せばいいのかわからない」という質問。

なかなか難しい質問です。

「いい」弁護士の定義がよくわからない、というより、人によって「いい」弁護士の定義が異なるのではないでしょうか。

「うまいラーメン屋をどうやって探せばいいのかわからない」。

「うまい」ラーメンは人によって違うのと同じ？　違う？

知り合いが、「あそこのラーメンうまいぞ！」と言っていたので、実際行ってみたら、まずくはないけど、別にそれほどでもなかったという経験、ありませんか？

味の趣味が異なるわけですから、当然のことです。

私個人の答えとしては、一度、法律相談に行ってみる、ということです。

一度、とりあえず、うまいかまずいか、ためしにラーメンを食べに行ってみるのが手堅いのではないでしょうか。

ホームページや広告を見ても、いいことしか書いていないわけで。

なんとでも書けます。　

まずは、「なんかよさそう」と思った弁護士のところにアポをとって、相談に行く。

そして、法律相談の際の受け答え、対応、回答等から判断するしかないと思います。

別に、相談だけ行って、依頼しなくてもまったく気にしなくて大丈夫ですよ。

自分の目で確かめるのが一番です！

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨に関する裁判例を見てみましょう。

JWTジャパン事件（東京地裁平成２０年７月２９日・ウェストロー）

【事案の概要】

Y社は、世界的に展開する広告代理店のＡ社の日本法人であり、現在、二百数十名の従業員を擁している。

Ｘは、平成１８年４月、Ｙ社に採用され、クリエイティブディレクター（以下「ＣＤ」）として勤務してきた。

Ｘは、Ｙ社から、不当な退職強要をされ、仕事から外されるという不法行為をされ、さらにＹ社が退職合意が成立したとして就労を拒まれているがそのような合意は成立していないと主張し、雇用契約上の地位の確認及び賃金の支払並びに不法行為に基づく損害賠償を求めた。

【裁判所の判断】

雇用契約上の地位にあることを確認する。

損害賠償請求につき、慰謝料として６０万円の支払を命じる。

【判例のポイント】

１　Ｘは、退職合意の成立を前提とした行動を一切取っていないものといえる。退職届も作成していないし、Ｙ社との間で、退職の合意を確認する書面を作成してもいない。自ら職探しもしていない。自ら積極的に退職したいとか他社に移りますとも述べていない。Ｙ社が退職合意が成立したと主張する平成１８年３月７日のＢとの面談においても、同人から退職勧奨されて、仕事は探してみる、と述べたが、Ｘ本人によれば、これは直接の上司に対し明確な拒否を示すこともできず、何とかその場を逃れるために述べたものと認められる。客観的な行動としてＸが唯一行ったのは、Ｂから指示されて、Ａ社に送る履歴書をＢにメールで送信したのみであるが、同様に、これも直接の上司からの指示であったため、断ることができなくて取った行動と認められる。
・・・Ｙ社は、Ｘはともかく退職の意思表示はしたのであり、その後再就職先など条件面で思うに任せなかったため翻意したような趣旨をも主張するが、再就職先などについてある程度見通しが明らかにならない状況では、退職するか否かを通常決し難く、そのような場合はいまだ退職の意思自体が確定的なものではないというべきである。殊に、Ｘの家族や家計の状況からすれば、通常転職には慎重になると考えられ、なおさらというべきである。

２　以上によれば、Ｙ社主張の退職合意は成立していないというべきである。そうすると、Ｙ社はＸを解雇したなどの事実は存しないから、Ｘはなお雇用契約上の地位を有するというべきであり、その点に関するＸの主張は理由がある。

３　上記認定のように、Ｘ・Ｙ社間で退職を合意した事実は認められない。そして、Ｘは、退職を拒んでいたのに、Ｙ社は上記認定のように多数回にわたり退職勧奨を行った。またＹ社は、上記合意が成立していないことを認識しながら、上記合意を前提に、Ｘを仕事から外し、出勤しても何もすることがない状況に置き、挙げ句には再就職活動に必要な期間を経過したとして会社に立ち入ることさえ拒否するに至った。この行為は不法行為を構成するというべきである。これによりＸが著しい精神的苦痛を被ったことが認められる。この苦痛を慰謝するには、事案の内容、Ｘの地位その他一切の事情を考慮し、６０万円の支払をもって相当と認める。

少し事案が特殊ですが、会社と従業員で、退職合意の有無について争いになった事案です。

退職勧奨が不法行為として認められ、慰謝料６０万円が認められました。

退職勧奨の際は、顧問弁護士に相談しながら慎重に対応することが大切です。

おはようございます。

さて、今日は、派遣労働者と派遣先会社間の労働契約の成否と雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日本化薬事件（神戸地裁姫路支部平成２３年１月１９日・労判１０２９号７２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成１６年７月、Ａ社との間で、業務委託基本契約を締結し、同社に対し、姫路工場で生産する製品の製造業務を委託した。そして、Ｙ社は、上記基本契約に基づき、平成１７年６月、Ａ社との間で、Ｘにつき、自動車安全部品の製造及び付帯業務に関する業務委託契約を締結し、同契約は平成１８年１０月まで更新・継続された。

Ｙ社は、平成１８年８月、Ａ社との間で、労働者派遣基本契約を締結し、業務委託から労働者派遣に切り替えた。そして、Ｙ社は、上記基本契約に基づき、同年１０月、Ａ社との間で、Ｘにつき、労働者派遣契約を締結し、平成２１年１月まで更新・継続した。

Ｙ社は、受注の減少等を理由として、姫路工場の派遣労働者につき、派遣期間が満了する者の打ち切りを実施することとし、就業状況等を勘案してＸについては派遣契約を更新しないこととした。

これを受けて、Ａ社は、平成２０年１２月、Ｘに対し、雇用契約も更新しない旨を伝えた。

Ｘは、平成２１年１月、姫路工場の管理部長らと面談し、期間３年を超える違法な労働者派遣なので、自らを正社員として直接雇用してほしい旨を要請した。これを聞いたＡ社は、Ｘに対し同月末日までの賃金は保障しつつ当日から出勤停止とし、同月３１日をもってＸを解雇した。

【裁判所の判断】

ＸとＹ社間には労働契約は成立していない。

Ｙ社の行為は、不法行為には該当しない。

【判例のポイント】

１　請負契約においては、請負人は注文者に対して仕事完成義務を負うが、請負人に雇用されている労働者に対する具体的な作業の指揮命令は専ら請負人にゆだねられている。よって、請負人による労働者に対する指揮命令がなく、注文者がその場屋内において労働者に直接具体的な指揮命令をして作業を行わせているような場合には、たとい請負人と注文者との間において請負契約という法形式が採られていたとしても、これを請負契約と評価することはできない。そして、上記の場合において、注文者と労働者との間に雇用契約が締結されていないのであれば、上記３者間の関係は、労働者派遣法２条１号にいう労働者派遣に該当すると解すべきである。そして、このような労働者派遣も、それが労働者派遣である以上は、職業安定法４条６項にいう労働者供給に該当する余地はないというべきである。
そして、労働者派遣法の趣旨及びその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を保護する必要性等にかんがみれば、仮に労働者派遣法に違反する労働者派遣が行われた場合においても、特段の事情のない限り、そのことだけによっては派遣労働者と派遣元との間の雇用契約が無効になることはないと解すべきである（最高裁判所平成２１年１２月１８日第二小法廷判決）。

２　Ｙ社は、Ｘの姫路工場就労後、一貫してＸに対する作業上の指揮権を有しており、Ｘの出退勤につき、ある程度の管理をしていたことも明らかであるから、Ｙ社とＡ社間の関係は、当初から業務委託（請負）と評価することができず、これにＸを加えた三社間の関係は、労働者派遣に該当するというべきである。

３　Ａ社によるＸの採用につき、Ｙ社による事前面接があったとは認められず、これを根拠にＸ・Ｙ社間には黙示の労働契約が成立したとのＸの主張には、理由がない。

４　Ｘ、Ｙ社及びＡ社の三社の関係は、Ｘが姫路工場での就労を開始した当初から、労働者派遣であったと認められるところ、当時、物の製造業務に関する派遣可能期間は１年であったことからすれば、Ｙ社には、平成１８年６月の時点で、Ｘに対し直接雇用を申し込む義務が発生していたと解するほかはない。
しかし、労働者派遣法４０条の４は、その文言からして、派遣先の派遣労働者に対する雇用契約の申込義務を規定したにとどまり、申込の意思表示を擬制したものでないことは明らかであって、Ｘの主張は、立法論としてならともかく、現行法の解釈としては採り得ないものといわねばならない。

裁判所は、当初の業務委託契約が偽装請負であったことは認めたものの、そのあとは、お決まりのコースです。

本件では、Ａ社、Ｙ社は何のお咎めもありません。

会社側としては、派遣契約に関する各種裁判例を研究し、敗訴リスクを実質的に検討した上で、現場対応することになります。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

さて、今日は、ご相談者から、たまに質問される内容についてのお話。

私は、ご相談者の方から、たまにこんな質問を受けることがあります。

「年配の先生が強い権力（？）を持っていて、裁判で勝つように話がついているんじゃないですか？」

うん。なるほど。

もし本当なら、私、当分の間、裁判に勝てないことになります。　冬の時代ですか。　しょぼん・・。

独立するの、早すぎたかしら。　しょぼん・・・。

ど、どこからこういう都市伝説を聞いたのでしょうか・・・（笑）

もちろん、裁判所や弁護士会で、先輩弁護士に会えば、礼を尽くします。

しかし、いざ裁判になれば、先輩、後輩は一切関係ありません。　がちんこです。

むしろ「強い権力」（？）を持っている先生方とあたる方が、燃えてしまいます。

というわけで、常にがちんこ勝負なのですよ。

だからこそ、日々、修行しているわけです。