おはようございます。
さて、今日は、異動内示に伴う不就労に対する休職命令・退職扱いの効力に関する裁判例を見てみましょう。
日本通運（休職命令・退職）事件（東京地裁平成２３年２月２５日・労判１０２８号５６頁）
【事案の概要】
Y社は、物流事業全般を営む会社である。
Xは、平成元年４月、Y社に入社し、平成１３年３月、本件事業所営業係長に任ぜられた。
Xは、Y社から、ビジネスセンターへの異動の内示を受けたが、これに強い拒絶反応を示し、翌日、急性口蓋垂炎による呼吸困難で倒れ、救急搬送されて治療を受け、その後終了しなかった。
Y社は、平成１９年２月、Xに対し、就業規則により休職命令を発令し、その後の賃金を支払わなかった。
平成２０年２月、Y社は、Xは休務療養の必要がなくなったとはいえないとの理由から、Xに対し１月末付けで退職扱いとする旨通知した。
Xは、Y社が就労可能なXに対し、本件休職命令を発令して本件退職扱いをしたのは違法であると主張し争った。
【裁判所の判断】
休職命令、退職扱いはともに有効
【判例のポイント】
１ Y社は、当初、本件休職命令の発令を、疾病による欠勤開始の１年後である平成１８年９月に予定していたが、その直前にY社の労働時間管理に不備があったことが判明して、２年分の割増賃金を支払うなどしたため、平成１９年２月まで遅らせた。この過程で、A次長は、Xが直属の上司であるBに対する理不尽ともいうべき避難・攻撃を繰り返していたにもかかわらず、根気よく対応して、本件休職命令発令の直前には、診断書を作成していないと聞いて、再度受診のうえ診断書を提出よう求めた。また、A次長は、Xに対し、発令の内示をした際、あと１年あるという気持ちで復職に前向きに取り組むよう励まして、その後も何度か電話をするなどして接触を図っている。
このような事実によれば、Y社は、Xの当時の状況を踏まえてその立場に配慮した働きかけ等をしたものということができる。そうすると、Y社がXを退職に追い込む目的を有していたとは認められない。
２ 本件休職命令の発令に当たり、休職を要するという趣旨の診断書等があったわけではない。一方、C医師は、平成年月、「病状は改善し、就労は可能と思われる」という診断をしている。
しかし、この診断書は、上記のほかに「可能であればストレスの少ない職場への復帰が望ましい。尚今後６か月程度の通院加療が必要と思われる」という留保があり、そのまま復職可能診断というのは相当でない。
・・・この事実によれば、A次長は、この診断書の信用性に疑問を抱いたと考えられるが、これは合理的なものということができる。したがって、Y社が、復職可能診断を不当にも無視したとは認められない。
３ ・・・以上の事情等に、Xは、休職期間満了日を超えて平成２０年９月ころまで、抗不安薬等、C医師から処方された薬を服用していたことも考慮すると、Y社が復職可能診断を不当にも無視したものと認めることはできない。
以上によれば、本件退職扱いをすることが信義則に反し許されないというXの主張は失当というべきである。
本件では、Ｘの主治医とＹ社の産業医が異なる診断をしています。
Ｙ社の産業医は、Ｘの主治医から独自に得た情報に基づき、「本人、会社が対立する問題を保留としたまま本人が職場復帰することは、復職にとって重要な本人の信頼感の回復を待たずに職場環境に入ることとなり、症状が増悪し、呼吸困難のような発作が再発する可能性が極めて高い」という意見書を提出しています。
これに対し、Ｘの主治医は、産業医の意見について、「Ｘに面談もせずに判断することにも大きな問題がある」という批判的意見を述べてました。
この点について、裁判所は、以下のとおり判断しています。
「確かに、医学的判断をするに当たっては面談（診察）等で得られる情報が重要な要素であることは明らかであるが、前記のとおり、ＸとＹ社との信頼関係が失われた原因は、ＸのＣに対して激しい調子で非難・攻撃を繰り返すなどしたところにあり、産業医は、従前の経過に基づきこの点を理解していたのであるから、面談をしなかったことが同医師の意見の説得力を損なうものとはいえない。」
このあたりは、なんともいえません。
なお、本件は、控訴されています。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。