栗坊日記

おはようございます。　

さて、今日は、本の紹介をします。

　選択の科学

コロンビア大学ビジネススクールの教授の本です。

「選択」するとはどういうことなのかについて、いろいろな調査結果をあげながら説明されています。

私たちは、自分の自由意思で選択しているように思っているが、実は、いろいろな仕掛けで「選ばされている」ということがよくわかります。

ヒントがいっぱい詰まった本です。

この本の帯に書かれている文章です。

「社長の平均寿命は、従業員の平均寿命よりも長い。その理由は、裁量権つまり選択権の大きさにある。」

「動物園の動物の寿命が、野生の動物よりはるかに短いのは、「選択」することができないからだ。」　　

「が、何もかもが決められている原理主義的な宗教に属する人ほど鬱病の割合は少ない。」

選択することができる生き方とできない生き方、どちらの方がいいですか？

おはようございます。

さて、今日は、交渉主体と団交拒否に関する裁判例を見てみましょう。

川崎重工業事件（兵庫県労委平成２３年６月９日・労判１０２９号９５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、平成２０年のいわゆるリーマンショック以降、経営状況が悪化したため、２１年秋から冬にかけてＣ工場の操業度が落ち込み、同工場の請負業務は新規に発注する案件がなく、労働者派遣契約も順次中途解除する状況となった。

２１年１１月、Ｙ社は、請負契約または労働者派遣契約に基づきＣ工場で鉄道車両の台車製造業務を行っていたＡ社及びＢ社に新たな請負業務を発注せず、労働者派遣契約を中途解除した。

Ｃ工場で働いていたＡ社およびＢ社の従業員Ｄらは、労働組合を結成した。

Ａ社およびＢ社は、１１月から１２月にかけてDら組合員を解雇または雇止めとした。

１１月、組合は、Y社に対して組合員の雇用に関する団交を申し入れた。

Y社は、組合員と直接の雇用関係になく、組合員の労働条件を決定する権限がないので、団交に応じられないと回答した。

組合は、Y社の団交拒否は、不当労働行為にあたると主張し争った。

【労働委員会の判断】

不当労働行為にはあたらない。

【命令のポイント】

１　組合が本件団体交渉においてＹ社とＡ社とが一体となって解決することを求めているのは、組合員の解雇等の撤回ないしＹ社での雇用に関するものであるところ、組合は、これらの事項に関してＹ社が現実的かつ具体的な支配力を有していた事実として、組合員がＹ社の従業員と混在して働いていたこと、Ｙ社の従業員から残業の指示を受けたこと、有給休暇を取得するに当たりＹ社の班長への届出が必要であったこと、Ｙ社の従業員と一緒に朝礼に参加し、会社の課長等から業務指示を受けたことを指摘するにとどまり、これらの事実だけでは、組合員の雇用についてＹ社が現実的かつ具体的な支配力を有しているとまではいえない。

２　団体交渉の当事者としての使用者性の判断は、労働組合法独自の観点から行うべきであって、会社に雇用契約の申込み義務がないというだけで、直ちに雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的にないとして使用者性を否定するのは適切ではない。とりわけ本件のように派遣可能期間を超えている場合には、雇用契約の申込み義務がないとしても、労働者派遣法の趣旨は直接雇用を含めた雇用の安定を要請していると解することができ、実際に本件では兵庫労働局から同旨の指導が会社に対してなされていたことを考慮すると、なお雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的にあると判断される余地もある。

３　そこで、このような観点から、Ｙ社と組合員との間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存するかどうかについて検討すると、組合からＹ社に対し団体交渉申入れがあった平成２１年１１月ころ、Ｃ工場では操業度が落ち込み、請負業務については新規に発注する案件がなく、労働者派遣契約についても順次解除していく状況にあったことが認められる。・・・したがって、Ｙ社と組合員との間に、近い将来において雇用関係の成立する可能性が現実的かつ具体的に存するということはできない。

４　以上のことから、Ｙ社は、組合員に対する労働組合法上の使用者に当たらず、組合員の雇用に関する組合からの団体交渉の申入れに応じる義務を負うとはいえない。

上記ポイント１の事情からすると、Ｙ社内では少なからず、偽装請負の状態が存在したことが窺われますが、労働委員会としては、これらの事情だけでは、Ｙ社を組合員の労組法上の使用者とは認めませんでした。

正直、理解に苦しみますが・・・。　

実質的には、Ｙ社が指揮命令をしていたように読めますが。　どうなんでしょうか。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、有名な社長お二人が書かれた本を紹介します。

憂鬱でなければ、仕事じゃない

こういう題名も嫌いではありません。　つかみはＯＫという感じです。

見城さんの意見は、多くの部分で、共感を覚えます。

また、使う言葉が刺激的なので、読んでいるうちに、猛烈に仕事をしたくなってきます。

まだまだ僕も甘いなって、思ってしまうのです（単純なのです・・・）。

さて、この本で、私が「いいね！」と思ったフレーズは、これです。

「僕にとって何より重要なのは『極端』であることだ。『極端』であれば、振り切れている。突き抜けたオリジナリティーを獲得している。だから、明快であり、新しい。・・・では、どうすれば、『極端』なものを生み出せるか？『中間』を憎み、極北を目指して圧倒的努力をするしかない。
圧倒的努力とは、とても単純である。人が寝ている時に寝ないってこと。人が休んでいる時に休まないってこと。そして、どこから手を付けていいかわからない膨大なものに、手をつけ、最後までやり通すことだ。」（６０頁）

わかりやすいですね。

継続して実行することは、肉体的にも精神的にもつらいことですが。

自分をいじめるのが好きなタイプの人間は、見城さんの意見に共感しやすいのかもしれません。

こういう「圧倒的努力」をしていること自体が、安心感につながるのだと思います。

おはようございます

また一週間はじまりました！　がんばっていきましょう！！

今日は、午前中、公証役場へ行き、その後、労災の裁判が１件入っています。

午後は、建物明渡等の裁判が２件入っています。

裁判終了後、月一恒例のK・MIXです。　今回は、浜松まで行ってきます

ずみさん、おてやわらかに・・・

今日も一日がんばります！！

　←ぽち。

さて、今日は、派遣社員のうつ病と損害賠償に関する裁判例を見てみましょう。

フィット産業事件（大阪地裁平成２２年９月１５日・労判１０２０号５０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、コンピュータシステムの受託・開発等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社に雇用され、平成１３年８月から、Ａ社にＹ社の派遣社員として派遣され、Ａ社が受注していた運行制御システムの開発業務に従事していた。

Ｘの平成１４年９月から１５年３月までの労働時間数は相当長時間に及んでおり（１か月当たり約１７１時間ないし２９１時間）、特に１５年１月および２月の労働時間は過重ともいうべき程度存在していた。

Ｘは、心療内科を受診したところ、「不眠症、うつ状態」。「遷延性うつ反応」と診断された。

Ｙ社は、１５年４月、Ｘを休職扱いとした。また、Ｙ社は、同年６月、Ｘの休職期間が３か月になったことを理由として、就業規則に基づき、Ｘを退職とする取扱いをした。

労基署長は、１８年１２月、Ｘのうつ病発症について、業務起因性が認められると認定した。

Ｘは、Ｙ社に対し、債務不履行ないし不法行為に基づき、休業損害、慰謝料等の損害賠償を請求した。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、約１５００万円の損害賠償の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　一般的に、使用者は、その雇用する労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負っていると解するのが相当である（最高裁平成１２年３月２４日判決参照）。

２　Ｘは、Ｙ社の業務によってうつ病を発症したところ、同疾病発症に当たって、Ｙ社は、平成１４年９月から平成１５年３月までの間におけるＸの労働時間、特に、平成１５年１月及び同年２月におけるＸの時間外労働時間は、かなりの程度に及んでおり、Ｙ社としても、勤務日報等により、かかるＸの長時間労働については十分に把握することができたというべきである。また、Ｘが担当していた本件運行制御システムは、要件定義の確定と同システム完成納期との間の期間が短く、同システムに係る作業については、主としてＸが担当していたところ、Ｘに対するＹ社の支援体制が確立していなかった。
以上の事実を総合すると、Ｙ社は、Ｘについて、当該業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意すべき義務を負っていたにもかかわらず、これを怠ったということができ、Ｘがうつ病を発症したものと認めることが相当である。
そうすると、Ｙ社は、Ｘに対する安全配慮義務違反により、Ｘがうつ病を発症したこと、それにより被った損害を賠償すべき責任があるというべきである。

３　・・・以上の事実を踏まえると、Ｘのうつ病の発症及び発症後長期間経過したにもかかわらず治癒するに至っていないことに関しては、Ｘ自身の生活態度・業務態度が一定の範囲で寄与していたと認めるのが相当である。そうすると、Ｘ側にも過失があると認めるのが相当であって、上記したＸの生活状況等を総合して勘案すると、その過失割合としては、２割とするのが相当である。

本件では、先に労災の認定がされていたため、労働者側としては、比較的やりやすかったと思います。

今回も、裁判所は、会社側の「支援体制」の不存在について指摘しています。

その一方で、被災労働者の過失も認め、過失相殺を２割認めています。

おはようございます。

さて、今日も読んだ本の中から、「いいね！」と思った言葉を紹介します。

今日の本は、アメリカ「フォーチュン」誌の編集主幹の方が書かれた本です。

　
　　究極の鍛錬　天才はこうしてつくられる

こういう題名、大好きです。

少し前に読んだ本ですが、昨夜、もう一度、読み返してみました。

とにかく書いてある内容がわかりやすいのがいいです。

いろいろな分野の「天才」と呼ばれている人を数多く例にあげて分析しています。

社内教育等にも役に立つと思います。

この本の中で、私が「いいね！」と思った一言は、これです。

「自動化の回避が究極の鍛錬を継続することの一つの効果なのだ。自分がうまくできない点を絶えず意識しながら練習するという鍛錬の本質から、自動化に基づく行動をとることが不可能となる。」（１２１頁）

ここでいう「自動化」について、著者は、以下の例で説明しています。

「たとえば、自動車の運転など、何か新しいことができるようになるには、人間は三つの段階を経るものだ。第一段階では、いろいろなことに注意を払うことが求められる。車の制御方法、交通規制などいろいろなことを学ばなければならない。第二段落になると、知識を連携するようになる。車、状況、交通規制の知識といろいろな自分の体の動きを関連づけ、スムーズに組み合わせることができるようになる。第三段落になると、考えることなくひとりでに車を運転するようになる。これを自動化（automatic）という。そして、この自動化によって普通の人の車の運転技術の向上速度は劇的にスローダウンし、ついには技術の向上が完全に止まってしまう。」（１２０頁）

自分の仕事に置き換えやすい例示です。

「慣れ」というものに気をつけなければいけません。

もっとも、「自分がうまくできない点を絶えず意識しながら練習する」・・・簡単にはできません。

これができる人とできない人では、数年後、まったく違うレベルになっているんでしょうね。

「まだまだ自分は発展途上だ」といつまでも思いながら仕事をしていきたいです。

おはようございます。

さて、今日は、トップ営業マンのことばを紹介します。

お客様から「教わる力」 (PHPビジネス新書)

この本は、昨日、新幹線の中で読んだ本です。

著者は、私がいつもお世話になっている外資系生保プルデンシャル生命のライフプランナーの方です。

エグゼクティブ・ライフプランナーだそうです。　なんか強そうです。

いろいろなエピソードが書かれており、とても読みやすく、参考になります。

さて、私がこの本の中で「いいね！」と思ったフレーズはこれです。

「思い立ったら即実行。やるかやらないかしばらく悩むのは時間がもったいないことです。来週からやろう、来年からやろう、ではなく、たった今からすぐ行動に移す。失敗したとしてもその経験は必ず後で活かせる、と分かっているから、恐れずどんどんチャレンジを続けます。どうせ失敗するのなら、少しでも早いようがよい。この経験は次に活かせるし、何よりも仕事の回転が速くなる訳ですから。」（１８６頁）

まったく同感。

私も思い立ったら、すぐにやっちゃいます。

これが弁護士が何人もいる事務所だとそうはいきません。

何か新しいことをやろうとすると、意見を取りまとめないといけませんし、話し合う時間を確保するために、かなり先に会議の日程を入れざるを得ないからです。

その点、私の事務所は、議論の余地がありませんので、（一応、スタッフには伝えますが）私が思い立ったら、その日には、実行に移しています。

「失敗したらどうしよう」なんて、そもそも考えていません。

正直、失敗したって、どうってことないと思っています（失敗したら一大事になることは熟慮してから行動にうつすようにはしていますが。）。

たいていのことは、仮に失敗してもたいしたことないことばかりです。

毎日、新しいことにチャレンジしないと、生きている実感が持てません。

おはようございます。

さて、今日は、ウォーレン・バフェットさんのことばから。

先日、本屋でなんとなく買った本です。　バフェットさんは有名なので、みなさん知っていると思います。

ウォーレン・バフェット 賢者の教え―世界一投資家思考の習慣 (経済界新書)

この本は、バフェットさんが話したことばをいろいろと紹介しています。

こういう感じの本は、これまで何百冊も読み漁ってきましたが、気分転換にはちょうどいいです。

この本の中で、私が「いいね！」と思ったことばを２つ紹介します。

１　「成功できたのは、飛び越えられるであろう３０センチのハードルを探したからであり、２メートルをクリアできる能力があったからではない。」

私は、自分にとって「３０センチのハードル」が何であるかわかっています。

そのハードルをちょっとずつクリアしていくだけです。

２　「ビジネスの世界で最も危険な言葉は、５つの単語で表現できます。『ほかの誰もがやっている』（Everybody else is doing it）です。」

事務所のホームページにも書いていますが、「弁護士の新しいかたち」を追求しながら、毎日仕事をしています。

このブログを見てくれている若手弁護士のみなさん、どんどん新しいことをやっていきませんか？

業界の常識を変えましょう！

おはようございます。

さて、今日は、派遣労働と黙示の労働契約に関する裁判例を見てみましょう。

積水ハウスほか（派遣労働）事件（大阪地裁平成２３年１月２６日・労判１０２号２４頁）

【事案の概要】

Y１社は、人材派遣、人材紹介等を事業内容とする会社である。

Y２社は、建築工事の請負及び施行、建築物の設計および工事管理等を事業内容とする会社である。

Xは、Y１社に対して派遣登録をしていたところ、Y２社の正社員を募集する紹介予定派遣に応募したが、採用されず、その後Y２社の大阪南カスタマーズセンターに派遣されて就労していた。

XとY１社の間の派遣労働契約は、平成１６年１２月に締結された後、３か月ごとに１５回、平成２０年８月まで約３年８か月にわたって更新された。

平成１７年３月以降についてY１社らの間で結ばれた労働者派遣契約および派遣通知書には、業務内容は、「５号OA機器オペレーション業務（付随業務を含む）」と記載されていた。

Y２社の本件センター所長であるBは、平成２０年７月頃、Xに本件労働者派遣契約を同年９月以降更新しない旨Y１社の担当者Fに伝えたが、その際に、いったん本件労働者派遣契約を終了するが、３か月のクーリングオフ期間をおいた後の同年１２月から再度Xの派遣を受け入れたいとの希望を伝えた。

その後、XとY１社らの本件労働者派遣契約は、平成２０年８月をもって期間満了により終了した。

同年１０月にいたって、Y２社は１２月からのXにかかる労働者派遣契約は締結しないとの意思決定をし、これを通されたFは、Xに対し再契約がないことがはっきりした旨連絡した。

Xは、Y２社におけるXの業務内容は、労働者派遣法４０条の２で制限する就労期間について制限のない労働者派遣法施行令４条で定める２６の業務に該当しないにもかかわらず、Y１社らは労働者派遣の役務提供を受ける期間を潜脱する目的で派遣業務を偽装した違法な派遣を行ったものであり、Y１社らの労働者派遣契約およびXとY１社の間の派遣労働契約が無効であるなどと主張し争った。

【裁判所の判断】

派遣労働契約、労働者派遣契約は無効ではない。

XとY２社との間には、黙示の労働契約は成立しない。

Y２社に対する、３０万円の損害賠償請求を認容。

【判例のポイント】

１　政令には政令５号業務として「電子計算機、タイプライター、テレックス又はこれらに準ずる事務用機器の操作の業務」と定めるのみで、派遣先の労働者の地位との関係で政令２６業務の場合に派遣期間の制限が解除された趣旨を踏まえても、主としてパソコン操作がその業務となっている場合について政令５号業務から外れるとまで解することはできない。

２　派遣労働者であるXが従事した業務が政令２６業務（政令５号業務）に該当せず、また、それに従った派遣期間の制限違反等の労働者派遣法違反の事実があったとしても、労働者派遣法の趣旨およびその取締法規としての性質、さらには派遣労働者を保護する必要性等を踏まえると、特段の事情のないかぎり、そのことだけでXと派遣元であるY１社との間の派遣労働契約が、また、Y１社と派遣先であるY２社との労働者派遣契約が直ちにに無効となるものではない。

３　派遣労働者と派遣先との黙示の労働契約の成否を判断するに当たっては、派遣元に企業としての独自性があるかどうか、派遣労働者と派遣先との間の事実上の使用従属関係、労務提供関係、賃金支払関係があるかどうか等を総合的に判断して決するのが相当である。

４　労働者が派遣元との派遣労働契約に基づき派遣元から派遣先に派遣された場合であっても、派遣元が形式的な存在にすぎず、派遣労働者の労務管理を行っていないのに対して、派遣先が実質的に派遣労働者の採用、賃金額その他の労働条件を決定し、配置、懲戒等を行い、派遣労働者の業務内容・派遣期間が労働者派遣法で定める範囲を超え、派遣先の正社員と区別しがたい状況となっており、派遣先が派遣労働者に対し労務給付請求権を有し、賃金を支払っている等派遣先と派遣労働者間に事実上の使用従属関係があると認められるような特段の事情がある場合には、派遣先と派遣労働者との間において、黙示の労働契約が成立していると認めるのが相当である。

５　XとY２社との関には黙示の労働契約の成立は認められないが、Y２社がXに対し派遣労働契約終了後３か月の期間をおいて再度就労が可能であると告げたこと等から、Xの復職就労に関する期待が法的保護に値するものであり、Y２社による平成２０年１２月以降のXの就労の拒否はこれを侵害した違法行為であるとされ、３０万円の損害賠償請求が認容された。 

今後、派遣労働に関してもいっぱい検討していこうと思います。

本件では、いろいろと参考になるポイントがあります。

上記判例のポイント３、４は、小難しいことを言っているように見えますが、よく読むと、たいしたことは言っていません。

たぶん、判例のポイント３、４の基準をみたすのは、よほどの場合でない限り、現実には存在しないように思います。

結局、派遣労働者の期待権侵害による３０万円の損害賠償請求だけを認めたわけです。

派遣元会社も派遣先会社も、対応に困った場合には速やかに顧問弁護士に相談することをおすすめします。

おはようございます。

さて、今日は、派遣会社待機社員の整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

テクノプロ・エンジニアリング（派遣労働者・解雇）事件（横浜地裁平成２３年１月２５日・労判１０２８号９１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、労働者派遣法に基づく派遣事業などを目的とする会社である。

Ｘは、平成８年にＹ社との間で派遣労働者（技術社員）として雇用契約を締結し、それ以降、１７年までＡ社に派遣されて就労していた。その後、Ｘは、Ｂ社に派遣替えとなり、２１年３月まで業務に従事した。

Ｙ社は、平成２１年３月の時点で待機社員４９４名のうち新規配属先が確保できた者および自己都合退職した者を除く合計３５１名に対して、整理解雇する旨の意思表示を行った。

Ｘは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　本件解雇は、いわゆる整理解雇に該当するところ、整理解雇は、労働者の私傷病や非違行為など労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇であって、その有効性については、厳格に判断するのが相当である。そして、整理解雇の有効性の判断に当たっては、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性及び手続の相当性という４要素を考慮するのが相当であり、以下このような観点から本件解雇の有効性について検討する。

２　Ｙ社は、平成２０年５月度に経常利益が赤字に陥った以外、本件整理解雇以前の少なくとも過去数年間は一貫して黒字であり、本件整理解雇にあたってはＹ社における人員削減の目標を定めていたか否かも明らかでない。・・・これらの事情を総合すれば、Ｙ社の経営状態は好ましくない方向に推移していたものと認められるものの、本件整理解雇にあたり、その時点で、Ｙ社に切迫した人員削減の必要性があったとまでは認めるに足りない。

３　Ｙ社が本件整理解雇当時に人員削減の目標を定めていたかも明らかではなく、また、Ｙ社は、技術社員に対する希望退職者の募集を一切行わないまま、平成２１年３月末時点の待機社員の人数が４９４名に上るとの予測を受けて、直ちにＸを含めた待機社員３５１名にも及ぶ本件整理解雇を実施することを決定し、その解雇通知を行っている。こうした事情によれば、人員削減の手段として整理解雇を行うことを回避するため、希望退職の募集など他の手段により本件整理解雇を回避する努力を十分に尽くしたとは認められない。

本件では、整理解雇の必要性が認められないところで、勝負ありです。

整理解雇を実施する場合には、相当注意しなければ、有効にはなりません。

必ず顧問弁護士に相談の上、慎重に進めてください。

おはようございます。

さて、今日は、海外勤務者の無断帰国等を理由とする解雇に関する裁判例を見てみましょう。

日鯨商事事件（東京地裁平成２２年９月８日・労判１０２５号６４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、東京に事務所を有するほか、オマーンにも事務所兼社宅を借りていた。

Ｘは、Ｙ社との間で雇用契約を締結し、平成１９年１１月から、主にオマーンにおいて業務に従事していた。

Ｘは、日本とオマーンを行き来しており、同年３月にも日本からオマーンに向けて出国した。この際の往復旅費はＹ社の負担である。

Ｘは、同月、オマーンから日本へ帰国した。この前日、ＸはＹ社の取締役であるＡと電話でやりとりをし、きちんと引継ぎと今後の業務への対応策を話し合う必要があるので、Ｙ社代表者とＡがオマーンに戻る翌日までオマーンに残るよう言われたが、Ｘは航空券の日程変更ができないとして、同日帰国した。

Ｙ社は、Ｘに対し、Ｘの「中東業務契約」を解除する旨のメールを送信し、同日、Ｙ社は、解除メールと同内容の「中東業務契約解除（解任）通知書」と題する書面を発送した。

Ｘは、Ｙ社による解雇は違法であるとして、損害賠償請求、未払時間外手当の請求等をした。

【裁判所の判断】

Ｙ社の行為は不法行為に該当する。

【判例のポイント】

１　Ｙ社のＸに対する中東業務契約解除につき、本件就業規則には解雇規定はあるが、Ｙ社に在籍しつつ一部の業務について契約を解除する旨の規定はないことや、Ｙ社がＸに対し退職の意思の有無を確認せずに退職手続を進めたことから、Ｙ社は、契約解除通知書の交付をもって、Ｘに対し解雇の意思表示をしたものと認められる。

２　Ｘの出張先からの帰国等が、本件就業規則の解雇事由である「従業員の就業状況が著しく不良で就業に適しないと認められる場合」には該当しないとし、本件解雇は解雇権を濫用し著しく相当性を欠くものであり、Ｙ社には本件解雇をしたことにつき過失があったものと認められる。
以上によると、本件解雇は、Ｘに対する不法行為を構成するものということができる。

３　Ｘは、本件解雇により失職したことによって、合理的に再就職が可能と考えられる時期までの間、本来勤務を継続していれば得られたはずの賃金相当額の損害を受けたものということができる。

Ｘは、本件解雇当時４５歳の男性であったこと、複数回の転職経験があること、語学（英語）能力が高いこと、現に本件解雇後１か月も経過しないうちに再就職することができたことが認められるところ、これらの事情を総合考慮すると、Ｘが合理的に再就職をすることが可能であると考えられる期間は、本件解雇後３か月であると認めるのが相当である。

４　本件解雇により被った精神的苦痛については、前記財産的損害の賠償により慰謝される性質のものであるというべきである。

本件では、Ｙ社の不法行為責任を認めました。

事案としては、解雇の有効性は否定されてもしかたがないものです。

注目すべきは損害額です（上記判例のポイント３参照）。

Ｘがこれほど有能でなければ、損害額はもっと多くなったのでしょうか・・・？

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。