栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、争点がてんこもりの裁判例を見てみましょう。

学校法人関西学園事件（岡山地裁平成２３年１月２１日・労判１０２５号４７頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、高等学校、中学校を設置する学校法人である。

Ｘは、Ｙ社から寮監職として採用され、剣道や社会科を担当したこともあったが、主として寮監職（寮生の生活指導）を務めていた。

Ｙ社は、平成１９年２月、校長を通じてＸに対し、口頭で、４月１日付で寮監職から教諭職に配置換えし、高等学校で社会科教諭として稼働するよう伝えた。

これに対し、Ｘは、長期間教諭から離れていたこと、高校の教諭として教えたこともなく、同高校が進学校でもあることから６か月ないし１年程度の準備期間がほしいと応答した。

Ｘは３月下旬になって、不眠症を理由に年次有給休暇を取得する旨の届出をして受理された。

Ｙ社は、Ｘに対し、社会科教諭として勤務するよう内定していたのに、Ｘが同勤務に就かなかったことから、職場放棄に近い行為があったという理由で、期間を定めずに休職処分を行った。

さらに、Ｙ社は、Ｘの生徒に対する暴力行為や保護者とのトラブル、喫茶店での料理長としての勤務、休暇中の仲裁センターへの和解あっせん申立などを理由に、Ｘには職場放棄の疑いがあり、教職員としての資質に著しく欠けるとして、Ｘを解雇した。

Ｘは、本件休職処分および本件解雇処分は、いずれも合理的理由がないから無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

本件休職処分は無効

本件解雇は無効

時間外労働等手当として約７３８万円の支払いを命じた

付加金として約５１６万円の支払いを命じた

違法な休職処分および解雇処分による慰謝料として１００万円の支払いを命じた

【判例のポイント】

１　Ｙ社が本件休職処分の前提として主張している配置換えについて辞令が交付された事実がないことは、Ｙ社が、その後、認めているところである。
したがって、就業規則違反を根拠として本件休職処分を理由付けることはできない。

２　配置換えは、労働契約の内容にかかわる重要事項であるから、同項に定められている校長の監督権から、直ちに口頭による配置換えを根拠付けることは、困難であるというほかはない。

３　本件解雇処分は、Ｙ社就業規則４１条１号に基づくものであるところ、同条にはいわゆる解雇事由に関する包括条項は規定されていないことからすれば、Ｙ社の解雇事由は、同号に基づくものに限定されると解するのが相当である。

４　Ｙ社の主張する解雇事由は、いずれもＸが教職員としての資質に欠けることの根拠たり得ないということになる。そして、Ｙ社自身、平成１７年１２月、剣道において優れた技能を持つＸを表彰していることを勘案すると、本件解雇処分は、合理的な理由に基づくものとは認められず、社会的に相当性を欠くものとして無効であるといわざるを得ない。

５　裁判所が、使用者に対し、付加金の支払いを命じることが相当ではないと認められるような特段の事情がある場合には、裁判所はその支払いを命じないこともできると解され、また、その範囲内で適宜、減額することも許されると解するのが相当である。
そこで、検討するに、Ｘが本訴で請求している時間外勤務手当等においては、仮眠時間が相当時間数を占めているところ、これらについては、監視断続業務に該当する宿日直勤務として適正な手続を執っていれば、時間外勤務手当などの支払義務を免れる可能性があるものであり、Ｘを除く他の寮監は労働時間とは認識していない。
これらのことを勘案すれば、少なくとも仮眠時間に係る時間外勤務手当等については、Ｙ社に対し、付加金の支払を命じることは相当とは思われない。
以上のことを勘案し、当裁判所は、Ｙ社に対し、付加金として前記認容額の７割相当額である５１６万７０８７円の支払を命じることとする。

本件は、争点がてんこもりです。

解雇の有効性、休職処分の有効性、仮眠時間の労働時間性、変形労働時間制の有効性など。

ほぼ全て原告側の主張が通っています。

被告は、労務に関するコンプライアンスを一から見直すべきだと思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

九九プラス事件（東京地裁立川支部平成２３年５月３１日）

【事案の概要】

Ｙ社は、「ＳＨＯＰ９９」と称し、食料品、日用雑貨のほか、生鮮食品も取り扱う２４時間営業のコンビニ型店舗をチェーン展開して経営する会社である。

Ｘは、平成１８年９月、Ｙ社との間で期限の定めのない雇用契約を締結し、社員として雇用された。Ｘは、平成１９年６月、店長となった。

Ｙ社では、Ｘは、労基法４１条に定める管理監督者に当たるとして、残業代等は支払われていなかった。

Ｘは、Ｙ社に対し、店長としての扱いを受けて以降の未払割増賃金及び休日割増賃金、付加金等の支払いを求めた。

【裁判所の判断】

管理監督者には該当しない。
→未払割増賃金等の支払いを命じた。

付加金は、時間外手当の５割を認めた。

【判例のポイント】

１　Ｘが管理監督者に該当するか否かの判断に当たっては、･･･当該労働者が職務内容、責任及び権限に照らし、労働条件の決定、その他の労務管理等の企業経営上の重要事項にどのように関与しているか、勤務態様が労働時間等の規制になじまず、また、自己の出退勤につき一般の労働者と比較して自由な裁量が認められているか、賃金等の待遇が管理監督者というにふさわしいか否かなどの点について、諸般の事情を考慮して検討すべきものと解する。

２　この点、Ｙ社は、労働者が、特定の事業所において、使用者のために、他の労働者の労務提供を確保し、又は採用・解雇等の人事管理を行う者で、その職務の内容等が労働時間等の制限になじまないものであれば、管理監督者の該当性を判断する旨主張するが、これは、事業所の規模の大小を問うことなく事業所単位で管理監督者の該当性を判断する点、当該労働者の権限の広狭等を問うことなく使用者のために労務提供の確保等を行う者であれば足りるとする点、使用者が労働者に対し労働時間等の制限になじまない内容の職務等を課せば管理監督者に該当し得るとする点、賃金等の待遇面を考慮しない点等において、上記法の趣旨に合致するものとはいえず、採用できない。

３　Ｙ社は、コンビニ型店舗をチェーン展開して経営する会社であり、Ｘ勤務当時、約７００店舗の直営店を有しており、店長は、エリアマネージャーの指揮の下、そのうちの１つ（兼務している場合は複数）の店舗内の運営を任されているにすぎず、平成１８年９月当時かかる立場にある店長は、少なくともＹ社の正社員の３分の２を占めていた。
そして、Ｙ社では、店長は採用後約４か月で社員が４日間の店長養成研修を受講し、その後、２日間の４級店長資格研修及び２日間の店長任命研修を受講すれば店長に任命されるといった短期間かつ簡易なシステムを採用しており、Ｘの場合、研修終了の約３か月も前に店長として勤務するなど、研修自体も重視されていない実態があった。

４　店長は、ＰＡを採用する権限があったものの、一般社員の採用や昇格等については、何ら権限を有していなかった。ＰＡの採用等についても、店長の完全な自由裁量ではなく、時給等については、Ｙ社によって定められた一定の制限があり、また、解雇についても、職務権限表には規定がなく、Ｙ社において、店長にＰＡの解雇の権限の有無や範囲について明確な説明をしていなかった。また、店長は、シフト作成を行っていたものの、ＰＡの勤務可能な曜日及び時間帯があらかじめ定められているため、これに沿ったシフトを作成せざるを得ず、Ｘの裁量にも制約があった。

５　店長は、月１回開催される店長会議やエリア会議等に出席し、その場で各店長に本社の経営方針、経営戦略等が伝達されるのみで、店長からの意見聴取や経営方針について討論する機会はほとんどなかった。

６　店長は、その出退勤につき、自由な裁量が認められているとは言い難い上、ＰＡと同じ方法により出退勤時刻等が管理されていたのであるから、自己の出退勤につき一般の労働者と比較して自由な裁量が認められているとは認められない。

７　Ｙ社においては年俸制が採用されており、年俸制の１４分の１が月例賃金として支払われていたところ、Ｘが店長に昇格した後、年俸５６万円、月例賃金は約４万円それぞれ増額されたが、店長昇格後にＸが受け取った賃金額は、店長昇格前の額を超えることはなかった。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、退職勧奨と整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

T事件（大阪地裁平成１８年７月２７日・労判９２４号５９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、各種印刷等を目的とする会社で、従業員４０名ほどの規模である。

Ｙ社には、デザイン室があり、常時２名程度のデザイナーが所属していたが、平成１１年５月ころ、１名となっていたデザイナーのＢが退職し、空席となったデザイナーを募集していた。

Ｘ１、Ｘ２は、Ｙ社の従業員として勤務してきた。

Ｙ社は、平成１６年５月頃、Ｘらに対し、デザイン室を閉鎖するとともに、Ｘらに対し退職勧奨した。

Ｙ社は、同年9月、Ｘらに対し、解雇通知をした。

Ｘらは、本件解雇を受け、地位保全、賃金仮払いの仮処分を申し立て、その後、デザイン室に復帰した。

Ｘらは、Ｙ社に対し、本件退職勧奨について慰謝料等を請求した。

【裁判所の判断】

退職勧奨は違法である。

整理解雇は無効である。

慰謝料請求を認める。

謝罪文については認めない。

【判例のポイント】

１　第２次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、しかも、その後、営業からデザイン室への発注を停止するというものであり、単に、退職を勧奨したというものではなく、Ｘらの仕事を取り上げてしまうものである。解雇するというのであればともかく、勧奨といいながら、デザイン室を閉鎖し、しかも、他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段自体が著しく不相当というべきである。

２　Ｙ社は、Ｘらの前任デザイナーが退職した際に、デザイン室の閉鎖を検討することなく、Ｘ１を勧誘し、デザイナーとして期間の定めのない雇用契約を締結している。また、Ｘらを採用する前後において、急激な受注の減少など、デザイン室を閉鎖しなければならないような客観的な状況の変化が存したことを認めるに足りる証拠はない。さらに、そもそも、デザイン室は独立採算部門であったわけではなく、顧客からの受注業務を担当する営業担当者との連携、協力により、円滑、迅速に、より良質のデザインを提供する等の有形無形のメリット、及びこのようなメリットを顧客に対してアピールすることに存在意義を認め、期待していたことが窺える。
そうすると、仮に、デザイン室の収支が赤字になったとしても、直ちにデザイン室を閉鎖し、Ｘらを解雇する必要性があったとは認められない。

３　Ｙ社は、営業社員がデザインの外注をすることを放置し、デザイン室における営業努力についても、Ｘらに任せきりにするなど、デザイン室の存続に向けた努力をしたと認めるに足りる証拠はない。
以上によると、本件解雇は無効といわなくてはならない。

４　当時のＹ社代表者であったＡの行為は、いずれも違法というべきであり、これらにより、Ｘらが精神的苦痛を受けたことが認められる。また、この間、ＡからＸらに対し、Ｘらが結婚後も同じデザイン室に勤務することに対する嫌悪感に基づき、Ｘらを誹謗する言動が度々あったことが認められ、これらによっても、同様の精神的苦痛を受けたことが認められる。
Ｙ社は、Ｘらに対し、上記精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務があり（民法４４条、７０９条）、その慰謝料の額としては、Ｘ１において、５０万円、Ｘ２において８０万円が相当である。

５　Ｘらは、Ａ社長の行った第２次退職勧奨やこれに続く本件解雇により、精神的苦痛を受けたことが認められ、その際、Ｙ社の中における名誉や信用を一定程度毀損したというべきである。
しかし、上記から窺える毀損の程度を考えると、Ｘらが求める内容の謝罪文の必要を認めることはできない。

やはり、この程度では、整理解雇は認められません。

要件の厳しさがよくわかります。

上記判例のポイント１の退職勧奨に関する判断は、参考になります。

退職の勧奨といいながら、客観的事情を考慮すると、解雇と同じではないかというのが裁判所の意見です。　　

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます

さて、今日は、整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

アウトソーシング事件（津地裁平成２２年１１月５日・労判１０１６号５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、労働者派遣を業とする会社である。

Ｘは、平成１９年１２月、Ｙ社と派遣労働の雇用契約を締結した。

Ｙ社は、平成２０年１２月、Ｘを整理解雇した。

Ｘは、本件整理解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

整理解雇は無効

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、本件解雇の有効性について、解雇権濫用の法理としての整理解雇の４要件（人員削減の必要性、解雇回避努力義務、被解雇者選定の妥当性、手続の相当性）を挙げて主張している。期間内の解雇は、「やむを得ない事由」（労働契約法１７条１項、民法６２８条）のある場合に限って許されるところ、それは、期間の定めのない労働契約の解雇が権利の濫用として無効となる要件である「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合」（労働契約法１６条）よりも厳格に解されるべきであるから、期間の定めのない労働契約における解雇権濫用の法理の一形態である整理解雇の要件をそのまま当てはめるのは妥当でない。「やむを得ない事由」があるかについては、期間の定めのある場合の解雇の要件よりも厳格に解されることを踏まえつつ、これらの要件ごとに整理して総合的に判断することとする。

２　人員削減の必要性についてみるに、Ｙ社がＸを解雇した平成２０年１２月当時、Ｙ社の派遣先である製造業及びＹ社を含む人材派遣業の業界全体が不況に見舞われ、Ｙ社においても、Ｘの派遣先であるＡ社や他の派遣先との間の派遣契約を打ち切られるなど経営的に厳しい状況があったものの、他方で、本件解雇前後を通じてＹ社の経営状態は健全であったと認められ、本件解雇は未だ余力を残した予防的措置と評価されるのであって、必要性の程度は、やむを得ずにしたというものとはいえない。

３　次に、解雇回避努力義務についてみるに、Ｙ社は、Ｘを含む派遣労働者に対し、新規派遣先を確保することがほぼできなかったことから自主退職を勧めることを基本とし、Ａ社に派遣されていた１７名のうちＸを除く１６名については自主退職に応じたが、自主退職に応じなかったＸに対しては、もともとＸの希望する条件とは合わなかった１社についてのみ新たな派遣先として打診したが、これが不調になるや新規派遣先の紹介を断念し、Ａ社との間の派遣契約解除日と同日に解雇に踏み切ったのであり、解雇回避努力義務を尽くし切ったといえるかについては疑問が残るといわざると得ない。

４　そして、被解雇者選定の妥当性をみるに、Ｘのように期間完了前の有効雇用労働者に対する自主退職や解雇を打診したことは認められるものの、他の労働契約の形態の従業員については特段解雇を打診した事実は窺われない。その上、期間の定めのない雇用契約の従業員と比べて期間の定めのある雇用契約の従業員を期間満了前に解雇すべき合理性についても、これを認めるに足りる事情や証拠はないといわざるを得ない。

５　最後に、手続の相当性を見るに、Ｙ社は、新規派遣先を紹介したいけれども、紹介できるところはないなどと説明したのみで、Ｘを解雇するに当たって、派遣労働者の削減を必要とする経営上の理由や解雇した後の処遇など十分説明し尽くしたとまではいえず、解雇手続について十分協議したなどの事情も認められない。
したがって、Ｙ社のＸに対する解雇は無効である。

上記判例のポイント１は、注目すべきです。

期間の定めがない労働者と比べて、期間の定めがある労働者を期間途中に解雇する方が要件が厳しいのです。

盲点です。

いずれにしても、整理解雇を有効に行うのは、かなり大変です。

必ず顧問弁護士に相談しながら、慎重に進めることが大切です。

おはようございます。

自宅で仕事をしています。

さて、今日は、生保会社の執行役員の競業避止義務に関する裁判例を見てみましょう。

アフラック事件（東京地裁平成２２年９月３０日・労判１０２４号８６頁）

【事案の概要】

Y社は、生命及び疾病保険業を営む生命保険会社であり、アメリカ合唱国に本店を置いている。Y社は、特にがん保険及び医療保険については、保険業界内においてトップシェアを占めている。

Xは、Y社の執行役員であるが、平成２２年９月末にY社を退職し、同年１０月付けで、A生命に就職することが予定されている。

Xに係る執行役員契約書では、契約期間は１年間とされ、競業避止義務として、「Xは、執行役員の地位及び待遇に鑑み、在職中はもちろん本執行役員契約終了後２年間、Y社の業務と競業又は類似する業務を行う他社の役員、従業員にならないこと、及び、第三者をして競業又は類似する業務を行う他社を支援してはならないことに同意する。」旨の規定がある。

Y社は、Xに対して、A生命への就職を差し止める仮処分を申し立てた。

【裁判所の判断】

競業避止条項は有効であり、競業他社の取締役、執行役、執行役員の地位への就任、営業部門の業務への従事について差止請求を認めた。

【判例のポイント】

１　本件競業避止条項に係る合意は、不利益に対しては相当な代償措置が講じられており、A生命の取締役、執行役及び執行役員の業務並びに同社の営業部門の業務に関する競業行為をXが退職した日の翌日から１年間のみ禁止するものであると解する限りにおいて、その合理性を否定することはできず、Xの職業選択の自由を不当に害するものとまではいえないから、公序良俗に反して無効であるとは認められない。

２　競業行為の差止請求は、職業選択の自由を直接制限するものであり、退職した役員又は労働者に与える不利益が大きいことに加え、損害賠償請求のように現実の損害の発生、義務違反と損害との間の因果関係を要しないため、濫用のおそれがある。よって、競業行為の差止請求は、当該競業行為により使用者が営業上の利益を現に侵害され、又は侵害される具体的なおそれがあるときに限り、認められると解するのが相当である。

３　Xは、Y社の様々な営業上の秘密を把握している上、Y社の執行役員として、商品のマーケティング戦略を立て、企業系列の大規模な保険代理店などのマーケットに働きかけ、Y社に対抗し得る商品等の提案を行って営業活動を展開すれば、医療保険やがん保険等の商品について、Y社とA生命間のシェアを塗り替えることも可能となると考えられる。かかるシェアの奪取は、必ずしもX個人が単独で行い得るものではなく、A生命のマーケティング部門、営業管理企画部門及び戦略企画部門等の会社組織が一体となって行い得るものであるが、Xが保有するY社の営業上の秘密や保険代理店との高いレベルでの人的関係を利用した場合にはその効果が一段と発揮され、A生命がY社に対して優位な地位に立つことができる。これは、XがA生命に就職した後に新たに開発される保険商品等だけでなく、既存の保険商品等を利用又は改革し、営業活動を展開することによっても可能であるといえる。
よって、Xの競業行為によって、Y社の営業上の利益を侵害される具体的なおそれがあると一応認められる。

本件では、競業避止条項に対する代償措置として、Xに対して、５年間にわたって執行役員を務めたことによる退職金として、３０００万円を超える金額が渡されています。

裁判所は、この点を重視しています。

５年間で３０００万円オーバーです。　すごいですね。

また、Xが執行役員というポストにいた事実も、当然、重視されています。

もっとも、もし退職金がそれほど高額でなかったら、結論が変わっていたかもしれません。

会社としては、十分な代償措置を講じるという視点を持つとよいと思います。

なお、執行役員契約書では、競業避止期間は２年間と定められていましたが、裁判所は１年間に限定しています。

さすがに２年は長いということです。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、団体交渉の打ち切りと不当労働行為に関する命令を見てみましょう。

北海道大学事件（北海道労委平成２３年３月１１日・労判１０２４号９７頁）

【事案の概要】

平成２１年８月、人事院は国家公務員の俸給月額の０．２％引下げ、期末・勤勉手当の０．３５月分引下げ、４月時点の官民較差の１２月期期末手当による減額調整などを内容とする勧告を行った。

X組合は、同年１０月、Y大学に対して勧告に準拠した賃金の不利益変更を議題とする団交を申し入れ、３回にわたり団交が行われた。

団交において、Y大学は、勧告の内容を受け止めて賃金引下げの方針を決めたなどと説明し、X組合が代償措置をとるよう求めたところ、Y大学は、資料を配布し、X組合が代償措置として不十分であると指摘しても、最終案を示したとして団交の終了を宣言した。

【労働委員会の命令】

団交の打ち切りは、不当労働行為に該当する。

【命令のポイント】

１　Y大学が国立大学法人となった際に、職員の個別の給与額や適用される給与体系に変更はなく、また終始構造にも実質的には変更がなかったのであり、団体交渉におけるY大学の説明内容によって、Y大学が人事勧告の内容を受け止めて、職員の給与等を減額する方針を決めた理由が説明されていると認められる。

２　第２回団体交渉においては、大学が検討する代償措置について触れるだけで終了しており、第３回団体交渉において、Y大学は書面を交付して、代償措置について述べるものの、書面には項目のみ３点記載されているだけであり、団体交渉議事録等からも、その内容についての詳細な説明などはなされていないと認められる。

３　本件において、Y大学が提示した代償措置は、今回の不利益変更に伴う代償措置として説明しているのであり、また、団体交渉において交渉議題としているのであるから、Y大学としてもその内容などに関して具体的に説明するなど誠実に対応することが必要である。このような観点からすると、第３回団体交渉における大学の説明内容は、不十分であると認められ、組合の主張に対する説明も不足していると認められる。

４　したがって、第３回団体交渉において、Y大学が、代償措置について説明したとして団体交渉を打ち切った行為は、不誠実な交渉態度であると言わざるを得ないばかりか、組合の運営に対する支配介入に該当し、労働組合法７条２号及び３号に該当する不当労働行為である。

大学側が、団体交渉において、賃金切下げの理由については、誠実に説明していると認められています。

しかし、賃金切下げに伴う代償措置に関しては、説明が不十分であったとされました。

単に団体交渉を拒否したというのではなく、説明が不十分であったという判断です。

現場において、どの程度の説明をすれば足りるのか、判断が難しいところです。

可能な範囲で具体的に説明をする、ということしかないのではないでしょうか。

組合との団体交渉や組合員に対する処分等については、まずは事前に顧問弁護士から労組法のルールについてレクチャーを受けることが大切です。決して素人判断で進めないようにしましょう。