おはようございます。
さて、今日は、無断欠勤等を理由とする諭旨退職処分に関する裁判例を見てみましょう。
日本ヒューレット・パッカード事件（東京高裁平成２３年１月２６日・労判１０２５号５頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、電子計算機等およびそれらのソフトウェアの研究開発、製造等を目的とする会社である。
Ｘは、Ｙ社に平成１２年１０月、雇用されたシステムエンジニアである。
Ｘは、平成２０年４月以降、Y社に対し、Xに対する職場での嫌がらせ、内部の情報の漏洩等を申告し、その調査を依頼した。
Xは、B部長と電話で相談し、問題が調査されるまで、特例の休暇を認めるよう依頼した。
その後、B部長は、Xに対して、調査の結果、本件被害事実はないとの結論に達した旨回答した。
Xの有給休暇は、すべて消化された状態となったが、Xは、その後、約１か月間、欠勤を継続した。
Y社の人事統括本部のC本部長は、Xに対し、「貴職は、会社が認める正当な理由がなく、２００８年６月上旬以降、勤務を放棄し、欠勤しています。理由なき欠勤は、あなたが会社に対して負っている労務提供義務についての著しい違反となり、このままの状態が更に続くと、最悪の事態を招くことにもなります。よって、会社として、直ちに出社し就業するよう命じます」とのメールを送付した。
XはY社に対し、明日から出社する旨をメールで伝え、翌日、出社した。
Y社は、その後、Xに対し、諭旨退職処分とする旨通告した。
Xは、本件諭旨退職処分の効力を争った。
【裁判所の判断】
諭旨退職処分は無効
【判例のポイント】
１ Ｘが欠勤を継続したのは、Ｘの被害妄想など何らかの精神的な不調に基づくものであったということができるから、Ｘは、Ｙ社就業規則の「傷病その他やむを得ない理由」によって欠勤することが可能であったということができる。そして、Ｘが、Ｂ部長から調査をしても被害事実はなかったとの説明を受けながらこれに納得せず、倫理委員会調査チームに更なる調査を依頼して調査の継続を求めていたことからすれば、Ｘには、Ｙ社に申告した被害事実について、Ｘがこれを自己の精神的な不調に基づく被害妄想であるという意識を有していないことを認識していたということができる。
２ Ｂ部長が、被害事実に固執し、休職しようとしていたＸに対し、休職の申請についての質問に対して明確な回答をしていないばかりか、勧めていないとか必要ないなどと対応していたことなどを考慮すれば、Ｘが就業規則６３条により、病気を理由として欠勤を事前に届け出ることは期待することができず、前示の事情の下では、上記就業規則６３条の「やむを得ない理由により事前の届出ができない場合」に該当するということができる。
３ さらに、Ｘは、Ｂ部長に対して休職届を出す方法を尋ね、調査結果が出るまでは欠勤を継続する意思を示し、６月４日には、Ｙ社の人事部門に対して本問題の解決まで特例の休職を申請するなどしていることなどを考慮すると、「適宜の方法で欠勤の旨を所属長に連絡」したものと認めることができる。したがって、Ｘが有給休暇を消化した後に、申告した被害事実を理由に欠勤を継続したからといって、直ちに正当な理由のない欠勤に該当するということができず、これを無断欠勤として取り扱うのは相当でない。
４ Ｘの欠勤に対して、精神的な不調が疑われるのであれば、本人あるいは家族、Ｙ社のＥＨＳ（環境・衛生・安全部門）を通した職場復帰へ向けての働きかけや精神的な不調を回復するまでの休職を促すことが考えられたし、精神的な不調がなかったとすれば、Ｘが欠勤を長期間継続した場合には、無断欠勤となり、就業規則による懲戒処分の対象となることなどの不利益をＸに告知する等の対応をＹ社がしておれば、約４０日間、Ｘが欠勤を継続することはなかったものと認められる。
そうすると、Ｙ社が本件処分の理由としている懲戒理由（無断欠勤、欠勤を正当化する事由がない）を認めることはできず、本件処分は無効というべきである。
本件は、一審では、Xの請求を棄却しました。
つまり、本件欠勤を懲戒事由とする諭旨退職処分は社会的に相当な範囲内であると判断したのです。
上記判例のポイント４が高裁の考え方です。
正直、「なるほど」と納得ができません・・・。 よくわかりません。
どちらかというと、一審の方が理解できます。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。