栗坊日記

おはようございます。

さて、今日は、兼業禁止規定に違反した場合の懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

十和田運輸事件（東京地裁平成１３年６月５日・労経速１７７９号３頁）

【事案の概要】

Y社は、貨物運送等を業とする会社である。

Xらは、Y社の従業員である。

Xらは、勤務時間中に、荷物積込み等のアルバイト行為を行ったことを理由に、Y社から懲戒解雇された。

Xらは、本件解雇は無効であると主張し、争った。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

普通解雇としても無効

【判例のポイント】

１　Y社は、設立時以降本件各解雇に至るまで、従業員に対し、本件就業規則がY社の就業規則であることを周知したことを認めるに足りる証拠はない。
そうすると、・・・懲戒解雇は、原則として就業規則等の規定を前提として初めてこれを行うことができると解されることに照らせば、Y社は、本件各解雇当時、従業員を懲戒解雇することはできなかったというべきである。
よって、本件解雇は、懲戒解雇として無効である。

２　懲戒解雇以外の類型による解雇（普通解雇）が懲戒解雇よりも労働者にとって有利であると考えられる場合もある（一般にはそのような場合が多いものと考えられる）から、懲戒解雇の意思表示を普通解雇の意思表示に転換したものとみることが必ずしも不相当であるとまではいえないものと解される。もとより、この場合であっても、使用者が懲戒解雇に固執しないとの限定が付される必要があるが、本件において、Y社が懲戒解雇に固執しないことは明らかであるから、本件各解雇の意思表示は普通解雇の意思表示とみることができる余地もあるというべきである。

３　Xらの本件アルバイト行為の頻度については、Y社設立後いずれも年間１、２回程度これを行っていたことの限りで認められることになる。
Y社は、本件ノートを入手し、Xらが本件アルバイト行為を頻繁に行っていたと認識した後に、Xらに対してその事実関係を確認することなく本件各解雇に至っていることをも併せ考えれば、本件各解雇は、十分な根拠に基づいて行われた解雇ではないといわざるを得ない。

４　さらに、Xらが行った本件アルバイト行為の回数が上記の程度の限りで認められるにすぎないことからすると、Xらのこのような行為によってY社の業務に具体的に支障を来したことはなかったこと、Xらは自らのこのような行為について許可、あるいは少なくとも黙認しているとの認識を有していたことが認められるから、Xらが職務専念義務に違反し、あるいは、Y社との間の信頼関係を破壊したとまでいうことはできない。
以上の次第であって、本件各解雇を普通解雇としてみた場合であっても、本件各解雇は解雇権の濫用に当たり、無効である。
　

昨日も書きましたが、就業規則に形式的に違反しているからといって、簡単に懲戒処分にすると、このような結果になります。

会社としては、就業規則の規定の趣旨を実質的に判断した上で、処分の当否を検討しましょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

今日は、労働組合法上の労働者概念に関する判例を見てみましょう。

INAXメンテナンス事件（最高裁平成２３年４月１２日・裁時１５２９号４頁）

【事案の概要】

Y社は、親会社が製造したトイレ、浴室、洗面台、台所等に係る住宅設備機器の修理補修などを主たる事業とする会社である。

X組合は、主に運輸業に従事する労働者によって組織された労働組合である。

X組合Z支部は、Y社と業務委託契約を締結してその修理補修等の業務に従事する者（カスタマーエンジニアCEと称されていた）によって組織された下部組織である。

X組合は、Y社に対し、CEの労働組合加入通知書とともに、不当労働行為を行わないこと等を要求する書面を提出した。

これに対し、Y社は、X組合に対し、CEは独立した個人事業主であり労働組合法上の労働者に当たらないとして団体交渉に応ずる義務はない旨回答した。

【裁判所の判断】

労組法上の労働者にあたる

【判例のポイント】

１　Y社の従業員のうち、主たる業務である親会社の住宅設備機器に係る修理補修業務に現実に行う可能性がある者はごく一部であって、主として約５９０名いるCEをライセンス制度やランキング制度の下で管理し、全国の担当地域に配置を割り振って日常的な修理補修等の業務に対応させていたものである上、・・・CEは、Y社の上記業務の遂行に不可欠な労働力として、その恒常的な確保のためにY社の組織に組み入れられていたものと見るのが相当である。

２　CEの報酬は、CEがY社による個別の業務委託に応じて修理補修等を行った場合に、Y社が商品や修理内容に従ってあらかじめ決定した顧客等に対する請求金額に、当該CEにつきXが決定した級ごとに定められた一定率を乗じ、これに時間外手当等に相当する金額を加算する方法で支払われていたのであるから、労務の提供の対価としての性質を有するものということができる。

３　Y社から修理補修等の依頼を受けた場合、CEは業務を直ちに遂行するものとされ、原則的な依頼方法である修理依頼データの送信を受けた場合にCEが承諾拒否通知を行う割合は１％弱であったというのであって、業務委託契約の存続期間は１年間でY社に異議があれば更新されないものとされていた。

４　以上の諸事情を総合考慮すれば、CEは、Y社との関係において労働組合法上の労働者に当たると解するのが相当である。

最高裁判例です。

高裁の判断を覆し、労働者性を認めました。

本件最高裁は、一般論としての判断を示していませんが、以下の事情を重視しています。

（１）事業の遂行に不可欠な労働力として、その恒常的な確保のためにY社の組織に組み入れられていたこと

（２）契約内容が一方的に決定されていたこと

（３）報酬が労務の提供の対価としての性質を有すること

（４）各当事者の認識や契約の実際の運用において基本的に個別の修理補修等の依頼に応ずべき関係にあったこと

（５）指定する業務遂行方法に従い、その指揮監督の下に労務の提供を行っており、場所的にも時間的にも一定の拘束を受けていたこと

契約形態という形式ではなく、実質的関係を重視した判断です。

労働者性に関する判断は本当に難しいです。業務委託等の契約形態を採用する際は事前に顧問弁護士に相談することを強くおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、懲戒解雇と相当性の原則に関する裁判例を見てみましょう。

K社事件（東京地裁平成２１年６月１６日・労判９９１号５５頁）

【事案の概要】

Y社は、新聞、雑誌、ラジオ、テレビ等の広告代理業務等を目的とする会社である。

Xは、昭和４４年４月、Y社に入社し、正社員として主に営業に従事していたが、定年を迎え、その後、再雇用され、就労を続けた。

Xは、平成１９年２月、飲食店において、Y社専務から退職した先輩の近況を聞かされていたが、突然、「そんなことはどうでもいい！馬鹿やろう！俺の退職金を払え。退職金を払えばいつでも辞めてやる！」と怒鳴り出した。

そこで、Y社専務がXに対し、「今の暴言は取り消せ」と言ったところ、Xはいきなり立ち上がり、これに危険を感じて自らも立ち上がった専務に対し、その左頬などを右手拳で少なくとも３回殴った上、その襟首をつかんで、「馬鹿やろう！馬鹿やろう！」と繰り返し怒鳴った。

専務は、これらのXの言動に加え、営業社員としての勤務状況、勤務成績が極端に悪く、架空売上書類を作成して売上げをごまかす繰り返しであったことをも照らし合わせ、Xが社員として不適格であると認め、その場で懲戒解雇を言い渡した。

Xは、本件懲戒解雇は無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

【事案の概要】

１　Xの言動は、もともとY社が他の者との合意払いが滞っている退職慰労金の分割払いを怠っていたことに原因があり、しかも、Xが憤慨し、不適切な発言に至った発端は、朝日生命から振り込まれた本件預入金の性質に関する専務の独自の見解に基づく回答の内容にあること、さらに、Xが暴行に及んだといっても、それ以前に最初に暴行に及んだのは専務であるから、Xの言動には酌むべき点が多々あるといわなければならない。
加えて、Xによる上記言動は、飲食店における私的な飲食という、業務の遂行を離れた場面でされたものであり、しかも、その言動の態様に照らすと、Xはもちろん、専務も酔余の状況にあったことがうかがわれる。

２　そうすると、Xによる上司である専務への言動が企業秩序を乱すべきものであり、Y社の就業規則が定める懲戒事由に当たるというべき余地があるとしても、また、Xの過去の業務の遂行に必ずしも芳しくない面があったことをいかに考慮しても、このような言動をもって、Y社の就業規則７７条が定める戒告から解雇に至る８種類の懲戒処分のうち、最も重いいわば極刑である懲戒解雇に処すべきものとすることは、いかにも重きに失するといわざるを得ない。

３　したがって、その余の点について判断するまでもなく、本件懲戒解雇は、懲戒権を濫用するものであり、無効である。

４　本件懲戒解雇は無効であり、また、Y社においては、就業規則に規定はないが、従業員の賞罰に関して賞罰委員会の制度が存するにもかかわらず、その手続を経ないまま専務が本件懲戒解雇を言い渡したことは、不法行為を構成すると言わざるを得ない。そして、当該不法行為の違法性の程度に加え、XとY社との間の再雇用契約が期間を１年とする雇用契約であるものの、その更新へのXの期待が法的保護に値するものであったこと、それにもかかわらず、Xは、本件懲戒解雇を受けたことにより、Y社において就労する意思を失った結果、１か月分の賃金請求が認められるにとどまること等本件に現れた一切の事情を考慮すると、Xが本件懲戒解雇によって被った精神的苦痛を慰謝すべき額は６０万円とすることが相当である。
懲戒処分の相当性の原則に反するということで無効と判断されました。

また、適正手続違反を理由に、損害賠償請求を認めています。

なかなか厳しいです。

会社としては、感情だけで懲戒解雇すると、裁判になったときにしんどいです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、看護師、介護職員らの時間外労働と割増賃金に関する裁判例を見てみましょう。

医療法人大寿会（割増賃金）事件（大阪地裁平成２２年７月１５日・労判１０２３号７０頁）

【事案の概要】

Y社は、病院と老健施設を設置運営する医療法人である。

Xらは、看護師、看護助手、清掃職員、介護職員およびデイケア職員である。

Y社では、病院に勤務する職員用に、病院地下１階のエレベーター脇にタイムレコーダーを設置しており、老健施設に勤務する職員用に老健施設１階の老健食堂入口付近にタイムレコーダーを設置しているが、老健施設に勤務する職員も更衣室で着替えることになっている。

Xらは、Y社に対し、時間外労働の割増賃金を請求した。

【裁判所の判断】

時間外労働の割増賃金を認めた。

付加金の支払いも命じた。

【判例のポイント】

１　（１）Xらはいずれも、出勤後、着替えた後にタイムカードの出勤打刻をし、終業後、着替える前にタイムカードの打刻をしていたものであること、（２）平成１９年１２月ことまでの間、Y社においては、始業時間や終業時間の合図等があるわけではなく、それぞれの職員が自らの判断で業務に取り掛かり、業務を終了していたこと、（３）Y社が平成１８年９月よりも前に作成した業務マニュアルにおいては、所定始業時間よりも前に業務を開始することを前提とする記載があり、同月より後にY社が作成した業務スケジュールについても、所定始業時間よりも前に行うべき業務が記載されていたり、所定勤務時間と符合しないスケジュールが記載されていたものであること、（４）夜勤の看護師及び介護職員は日勤者から引継ぎを受ける必要があり、逆に日勤の看護師及び介護職員は夜勤者から引継ぎを受ける必要があるが、就業規則上、この引継ぎ又はミーティングのための時間が特に設けられていたわけではなく、所定時間外で行う必要があったこと、（５）この引継ぎ又はミーティング以外にも、看護師は患者の尿の処理や検温のため、看護助手は食事の準備のため、介護職員はベッドメイクやゴミ収集等のため、デイケア職員は名札を机に並べる等の作業のため、清掃作業員は入浴の準備のため、それぞれ所定時間よりも前から業務に就くことがあったし、所定勤務時間内に業務が終了せずに所定終業時間を超えて勤務することもあったこと、（６）Xらはいずれも、通勤バスを利用している者ではなく、勤務が終了したにもかかわらずY社のの施設内にとどまっている必要がある者ではないこと、（７）Y社自身、労基署に対する是正報告書において、一定の時間外労働があったことを前提とする残業代の再計算を行う旨を明らかにし、実際に、Xら各自に対して自らの再計算に基づき残業代を支払ったことが認められる。

２　以上の事実を前提とすると、Xらについては、タイムカードの出勤打刻後、退出打刻までの間、休憩時間を除くほかY社の業務に従事していたと認めるのが相当である。したがって、Xらの労働時間は、タイムカードの打刻時刻を基準として認定するのが相当であり、出勤打刻時から所定始業時間までの間及び所定終業時間から退勤打刻時まではそれぞれ時間外労働として割増賃金支払の対象となると解される。

３　Y社を既に退職したX１は、Y社に対し、未払の割増賃金に対する退職日の翌日から支払済みまで賃金の支払の確保等に関する法律６条１項及び同法施行令所定の年１４．６％の割合による遅延損害金の支払を求めているところ、Y社は、同条２項に定める事由があると主張して、同条１項の遅延利息の適用を争っている。
しかしながら、同条６条２項において同条１項の遅延利息の適用の例外とされているのは、賃金の支払の遅滞が「天災地変その他のやむを得ない事由で厚生労働省令で定めるものである場合」であるところ、かかる規定の文言及び同法が賃金の支払の確保措置を通じて労働者の生活の安定に資することを目的としていること（同法１条参照）に照らすならば、同法施行規則６条にいう「合理的な理由により、裁判所（中略）で争っていること」とは、単に事業主が裁判所において退職労働者の賃金請求を争っているというのでは足りず、事業主の賃金支払拒絶が天災地変と同視し得るような合理的かつやむを得ない事由に基づくものと認められた場合に限られると解するべきである。

４　本件において、Y社のX1に対する賃金支払拒絶に上記のような合理的かつやむを得ない事由があるものとは本件全証拠によっても認めることができない。
したがって、X１は、Y社に対し、年１４．６％の割合による遅延損害金の支払を請求することができる。

５　Y社は、労基署の指導がなされるまで、Xらに対する時間外労働に対する割増賃金の支払を全くしていなかったものであるところ、その後独自の計算に基づく低額の金員の支払はしたものの、本件訴訟が提起された後においても、Xらの時間外労働の事実自体を争い、裁判所の和解勧告にも応じようとせず、未払の時間外割増手当を支払う姿勢が全く見られない。このような本件の事案に照らすと、本件においては、Y社に対し、労基法１１４条に基づき付加金の支払を命ずることとするのが相当である。

上記判例のポイント１のような状況は、
本件の病院に限った話ではないと思います。

これまでのいくつかの病院の労働時間に関する裁判例を見てきましたが、どこも同じような問題を抱えています。

裁判所としては、このような判断をすることになります。

病院が、現実に、法律や裁判例で要求されている厳密な労働時間管理ができるか、考えなければいけません。

残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、執行役員に対する懲戒解雇に関する裁判例を見てみましょう。

セイビ事件（東京地裁平成２３年１月２１日・労判１０２３号２２頁）

【事案の概要】

Y社は、建築物等の管理保全および建設業の請負等を目的とする会社である。

Xは、昭和５３年、Y社に従業員として雇用された後、平成１８年６月、執行役員・マネジメントサービス部長としなった。

平成２２年１月、Y社の発行済株式の５％以上を有する株主が、Y社取締役会に臨時株主総会の開催を要請し、これを受けて一部株主等から社長らに対する辞任要求がなされた。さらに４月、社長や専務等の現取締役４名の解任と新取締役５名の専任を議題とする臨時株主総会の招集を請求する書面が提出され、そこには、新取締役として、現常務のほかXらの名前があげられていた。

その後、臨時株主総会が開催され、決議を行なったが、いずれも反対多数により否決された。

社長は、臨時株主総会終了後、Xらを呼び出し、Xらに対し「会社を騒がせた責任」をとって、退職するか否かを回答してもらいたいと話した。

Xらがこの要求を拒否したため、Y社は、Xらに対し、執行役員等を退任し、部長とする旨の人事発令を行った。

平成２２年５月、Y社懲戒委員会が開催され、Xらの懲戒処分が検討され、結果、X1らについて懲戒解雇相当との結論に至った。

Y社は、懲戒委員会の諮問結果を受け、Xらを懲戒解雇した。

Xらは、本件懲戒解雇は、違法・無効であると主張し争った。

【裁判所の判断】

懲戒解雇は無効

【判例のポイント】

１　使用者が労働者に対する懲戒処分を検討するに当たっては、特段の事情がない限り、その前提となる事実関係を使用者として把握する必要があるというべきである。そして、本件就業規則７１条が、「懲戒の審査及び決定の手続」を懲戒委員会にかけるべきこと、懲戒処分に当たって、本人に十分な弁明の機会を与え、懲戒の理由を明らかにすべきことを規定しているのも、Y社として、事実関係を把握して懲戒処分の要否・内容を適切に判断するためのものであると解される。

２　特に、懲戒解雇は、懲戒処分の最も重いものであるから、使用者は、懲戒解雇をするに当たっては、特段の事情がない限り、従業員の行為及び関連する事情を具体的に把握すべきであり、当該行為が就業規則の定める懲戒解雇事由に該当するのか（懲戒解雇の合理性）、当該行為の性質・態様その他の事情に照らして、懲戒解雇以外の懲戒処分を相当する事情がないか（懲戒解雇の相当性の観点）といった検討をすべきである。

３　現経営陣に対する辞任要求等を契機としてなされた懲戒解雇処分につき、Y社の懲戒委員会はXらの行為を具体的に把握した上で当該行為の懲戒事由への該当性、懲戒処分の要否・内容を審議したわけではなく、就業規則所定の適正手続の趣旨に実質的に反し、懲戒解雇事由としての本件懲戒付議事項の存在ないし懲戒解雇事由該当性を認めるに足りる疎明もなく、社会通念上相当なものとは認められない。

４　本件において、（賃金仮払いとは別に）Xらのついて、労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に定めるべき保全の必要性があることを疎明するに足りる主張も疎明資料もない。

本件は、仮処分事案です。

懲戒解雇という最も重い処分であるにもかかわらず、手続が雑であったということで、無効と判断されています。

それにしても、保全の必要性を認めてもらうのは大変ですね。

上記判例のポイントでは触れませんでしたが、賃金仮払いについても、そんなに簡単には認めてもらえません。

預貯金が結構ある場合には、「債権者に生ずる著しい損害又は急迫の危険を避けるためこれを必要とするとき」（民事保全法２３条２項）という要件をみたさないのです。

解雇事案で、仮処分という方法を選択する際は、このあたりも考えなければいけません。

労働審判、いきなり訴訟という方法も視野にいれる必要があります。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、健康問題と解雇に関する裁判例を見てみましょう。

Ｓ石油（視力障害者解雇）事件（札幌高裁平成１８年５月１１日・労判９３８号６８頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ガソリンスタンドの経営、土砂・火山灰等の採取及び販売等を目的とする会社である。

Ｘは、大型特殊免許を有しており、平成８年６月、Ｙ社に雇用され、重機を運転して、土砂、火山灰等の採取、運搬の業務に従事していた。

Ｘは、幼少期に左目を負傷しており、その視力は、右眼が１．２、左眼０．０３（矯正不能）である。

Ｙ社は、平成１６年２月、Ｘに対し、同年３月末をもって解雇するとの解雇通知書を交付して、Ｘを普通解雇する旨意思表示した。

解雇通知書には、解雇理由として、「近年視力の減退等に伴い車両の運転に支障が有り、当社業務に不適格でありますので」と記載されていた。

Ｘは、本件解雇は無効であると主張して争った。

【裁判所の判断】

解雇無効

【判例のポイント】

１　Ｘは、Ｙ社の採用面接を受けた際、健康状態の欄に「良好」と記載された履歴書を提出し、採用面接を担当した専務に対して視力障害があることを積極的には告げなかったものと認められるものの、履歴書の健康状態の欄には、総合的な健康状態の善し悪しや労働能力に影響し得る持病がある場合にはこれを記載するのが通常というべきところ、Ｘの視力障害は、総合的な健康状態の善し悪しには直接には関係せず、また持病とも直ちにはいい難いものである上、Ｘの視力障害が具体的に重機運転手としての不適格性をもたらすとは認められないことにも照らすと、Ｘが視力障害のあることを告げずにＹ社に雇用されたことが就業規則６１条（重要な経歴をいつわり、その他不正な方法を用いて任用されたことが判明したとき）の懲戒解雇事由及び同５４条４号の普通解雇事由に該当するということまではできない。

２　Ｘは、専ら、重機の運転業務に従事していたのであるが、・・・このような重機を運転することは、それ自体、通常の車両の運転に比して、極めて高度の危険性を内包しているといえ、Ｘの視力障害が、かかる危険性を助長する要因となり得ることは否定できない。しかし、他方、Ｘは、Ｙ社での採用面接に当たり、実技試験として、・・・その技能に問題がないと判断されて雇用されたこと、Ｘの保有する大型特殊免許は、平成１６年２月に更新されていることが認められる。
これらからすると、Ｘに視力障害があることをもって、直ちに、Ｙ社が重機の運転業務に不適格であるとまでは認められない。

３　Ｘの視力障害は、客観的にはＸの重機運転手としての適格性を疑わせる程度ではないものの、重機運転に危険性を孕ませる要因となり得ることは否定できないのであって、そのことに照らすと、視力障害によるＸの業務不適格性を解雇事由の一つとしてなされた本件解雇は、権利を濫用したものとして無効ではあるものの、事業者の判断としては強ち無理からぬものがないとはいえず、これが、Ｙ社によってＸに対する不法行為を構成するような故意又は過失をもってなされたとまではいえないし、また、弁論の全趣旨によって明らかなＹ社の応訴態度等に違法な点があるともいえない。
したがって、不法行為に基づく損害賠償を求めるＸの請求は、理由がないものといわなければならない。 

結論は、妥当であると考えます。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。