おはようございます。
さて、今日は、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見てみましょう。
レイズ事件（東京地裁平成２２年１０月２７日・労判１０２１号３９頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、不動産業を営む会社である。
Ｘは、Ｙ社に採用され、その後、解雇された。解雇時は、営業本部長の地位にあった。
Ｘは、解雇後、Ｙ社に対し、時間外・休日労働にかかる未払賃金の支払いを求めた。
これに対し、Ｙ社は、Ｘが管理監督者にあたること、事業場外みなし制度が適用されることなどを主張し、争った。
【裁判所の判断】
事業場外みなし労働時間制の適用を否定
【判例のポイント】
１ 本件みなし制度は、事業場外における労働について、使用者による直接的な指揮監督が及ばず、労働時間の把握が困難であり、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、労働時間の算定に支障が生じる場合があることから、便宜的な労働時間の算定方法を創設（許容）したものであると解される。そして、使用者は、本来、労働時間を把握・算定すべき義務を負っているのであるから、本件みなし制度が適用されるためには、例えば、使用者が通常合理的に期待できる方法を尽くすこともせずに、労働時間を把握・算定できないと認識するだけでは足りず、具体的事情において、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるといえることを要するというべきである。
２ また、労働基準法は、事業場外労働の性質にかんがみて、本件みなし制度によって、使用者が労働時間を把握・算定する義務を一部免除したものにすぎないのであるから、本件みなし制度の適用結果（みなし労働時間）が、現実の労働時間と大きく乖離しないことを予定（想定）しているものと解される。したがって、例えば、ある業務の遂行に通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合であるにもかかわらず（本来、労働基準法３８条の２第１項但書が適用されるべき場合であるにもかかわらず）、労働基準法３８条の２第１項本文の「通常所定労働時間」働いたものとみなされるなどと主張して、時間外労働を問題としないなどということは、本末転倒であるというべきである。
３ Ｘが従事した業務の一部又は全部が事業場外労働（いわゆる営業活動）であったことは認められるものの、Ｘは、原則として、Ｙ社に出社してから営業活動を行うのが通常であって、出退勤においてタイムカードを打刻しており、営業活動についても訪問先や帰社予定時刻等をＹ社に報告し、営業活動中もその状況を携帯電話等によって報告していたという事情にかんがみると、Ｘの業務について、社会通念上、労働時間を算定し難い場合であるとは認められない。
また、Ｘは、営業活動を終えてＹ社に帰社した後においても、残務整理やチラシ作成等の業務を行うなどしており、タイムカードによって把握される始業時間・終業時間による限り、所定労働時間（８時間）を超えて勤務することが恒常的であったと認められるところ、このような事実関係において、本件みなし制度を適用し、所定労働時間以上の労働実態を当然に賃金算定の対象としないことは、本件みなし制度の趣旨にも反するというべきである。
４ Ｙ社は、Ｘに対し、時間外労働や休日労働を命じていない旨主張し、これに沿った証拠もある。しかしながら、Ｘらが出社時及び退社時にタイムカードを打刻していたことは明らかであり、そうである以上、Ｙ社がＸら勤務実態を把握していたこともまた明らかというべきである。そして、Ｙ社は、従業員の労働管理の責任を負う使用者として、仮にＸらが業務指示に反する形で勤務していたならば、その旨注意ないし指導すべきであるが、そのような事情はうかがわれないこと、Ｘらの時間外労働及び休日労働は恒常的なものであったと解されることをも併せ考えると、Ｘらは、少なくともＹ社による黙示の指示に基づいて業務（時間外労働及び休日労働）に従事していたものと解される。
本裁判例でも、事業場外みなし労働時間制の適用を否定しました。
会社としては、慣れないものに手を出して、やけどしないように注意しましょう。
また、時間外労働や休日労働について、会社の「黙示の指示」という認定をされています。
明示的な業務命令をしていなくとも、黙認していると、このような認定をされる場合がありますので、注意しましょう。
労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。