おはようございます。
今日も配転に関する裁判例を見てみましょう。
芝実工業事件（平成７年６月２３日・大阪地裁平成７年６月２３日）
【事案の概要】
Y社は、自動車、農機具、工作機械部品用のコントロールケーブル等の製造を業とする会社である。
Xらは、Y社の従業員であり、入社後一貫してY社大阪事業所において勤務し、ケーブル製造の業務に従事してきた。
Y社は、Xらに対し、文書で平成７年５月から、本社工場に勤務せよとの配転命令を行った。
Xらは、本件配転命令は無効であると主張し争った。
【裁判所の判断】
本件配転は無効
【判例のポイント】
１ 使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものであるが、労働契約等により労使間で就労場所が特定されている場合には、その変更には、従業員の同意を必要とする。
また、使用者は、労働者に対する指揮命令権に基づき配転命令をすることができるとしてもこれを濫用することが許されないことはいうまでもなく、当該配転命令につき業務上の必要性が存在しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が他の不当な動機、目的をもってなされたものであるとき、若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなど特段の事情の存する場合は権利濫用として無効になるというべきである。
２ Y社は、平成５年３月付、本件組合との間で、大阪事業所の縮小に伴い、同事業所を縮小して存続させて、当時大阪事業所に勤務するXらを含む４名の従業員が定年退職するまで存続させることを合意する旨の協定をしており、Y社は、Xらの同意がないかぎり、就労場所を変更することはできない。
３ Y社において経営の合理化による収益性を高めることは企業として当然考慮すべき事項ではあるが、そのことから直ちに、Xらの同意及び本件組合の事前協議のなされていない本件配転命令を適法にするものではない。
とても興味深い裁判例です。
経営の合理化を進める必要がある場合であっても、勤務場所の限定がされている場合には、当然には、配置転換をすることはできない、というものです。
とはいえ、合意が得られない場合も考えられます。
この場合には、合意を得ようと真摯に努力したことが裁判所の判断に影響を及ぼすことになるのでしょう。
プロセスが非常に重要になってくるわけです。
実際の対応については顧問弁護士に相談しながら行いましょう。