こんにちは。
さて、今日は、賃金請求に関する裁判例を見てみましょう。
医療法人大生会事件（大阪地裁平成２２年７月１５日・労判１０１４号３５頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、病院の経営を業とする医療法人である。
Ｘは、Ｙ社と期間の定めのない雇用契約を締結し、総務事務部門で勤務していた（月額基本給１８万円）。
Ｘは、上司から総務管理への配置換えを命じられ、同時に基本給を１５万円とすることを通知された。
平成２１年３月９日午後９時頃、Ｘが退勤したところ、上司から午後１０時ないし１１時頃に電話があり、すぐ戻るよう指示を受けた。しかしＸは「帰りの電車がないので行けません」と述べて指示を拒んだところ、翌日Ｘのタイムカードが撤去され、１５日まで打刻できない状態にされたうえ、同月１４日に、４月１４日をもって解雇する旨通告された。
Ｘは、Ｙ社に対し、未払基本給の一部や時間外割増賃金、解雇等に対する慰謝料等を請求した。
【裁判所の判断】
未払基本給に年１４．６％の利率を付した支払を命じた。
慰謝料として合計４０万円の支払いを命じた。
【判例のポイント】
１ 一方的に減額された賃金をＸが受領したことをもって賃金減額に合意したとは認められず、訴状において減額後の基本給を基礎とする請求を行ったとしても、一部請求をしたにすぎず、減額に合意した自白が成立するわけではない。
２ タイムカードに打刻された出勤時刻から退勤時刻までのうち、休憩時間を除いた時間すべてについてＹ社の指揮命令下にあった時間と認めるのが相当であり、Ｘは自己の意思で残ったにすぎないとのＹ社の主張について、所定終業時刻以降も行うべき業務は恒常的に存在しており、Ｘがそのような業務に従事せずに済んだとは考えられず、根拠がない。
３ 未払基本給及び割増賃金について、「賃金の支払の確保等に関する法律」に基づく年１４．６％の利率を付した支払いが命じられた。
４ Ｙ社が時間外・深夜・休日の割増賃金の支払いを全くしておらず、訴訟提起後も時間外、深夜労働の事実自体を争って未払割増賃金を支払う姿勢を全く見せない事案に照らすと、未払額と同額の付加金支払を命じることが相当である。
５ Ｙ社が、客観的に合理性のある解雇理由がなく解雇理由も説明せずにＸを解雇し、その後も業務命令違反と称して基本給を一方的に減額する等の嫌がらせを行った態様に照らすと、解雇はＸの雇用契約上の権利を不当に奪い、精神的苦痛を与えたものとして、不法行為法上も違法性を有するとして、慰謝料３０万円の支払いを命じた。
６ 使用者は、労基法の規制を受ける労働契約の付随義務として、信義則上、労働者にタイムカード等の打刻を適正に行わせる義務を負っているだけでなく、労働者からタイムカード等の開示を求められた場合には、その開示要求が濫用にわたると認められるなど特段の事情がないかぎり、保存しているタイムカード等を開示すべき義務を負うとして、正当な理由なく労働者にタイムカード等の打刻をさせなかったり、特段の事情なくタイムカード等の開示を拒絶したりする行為は、違法性を有し不法行為を構成するとして、Ｙ社に慰謝料１０万円の支払いを命じた。
本件裁判例は、会社、従業員ともにとても参考になりますね。
特に、上記判例のポイント６は、参考になります。
時間外労働等に対する賃金請求では実労働時間の立証に困難を伴うことが多いですが、使用者が記録を有している場合に、特段の事情がないかぎり開示しないことが不法行為となるとすれば、タイムカード記録の閲覧を間接的に強制することになります。
その他、上記判例のポイント２では、Ｙ社が「残業は、Ｘの自由意思」との主張を認めませんでした。
会社としては、従業員の労働時間の管理を徹底しなければいけません。
普段、なあなあでやっていると、いざ争いとなった場合に、どうしようもありません。
改善方法等については、顧問弁護士又は顧問社労士に確認してください。