おはようございます。
さて、今日は、昨日に引き続き、休職期間満了後の措置に関する裁判例を見てみましょう。
西濃シェンカー事件（東京地裁平成２２年３月１８日・労判１０１１号７３頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、航空運輸取扱業、海上運送取扱業等を営む会社である。
Ｘは、Ｙ社との間で、担当すべき職種や業務を限定せず、期間の定めのない労働契約を締結した者である。
Ｘは、平成１７年３月、自宅において、脳出血を発症し、その後遺症により右片麻痺となった。
Ｘは、Ｙ社から、平成１８年３月から１年間の休職を命じられた。そして、その後、休職期間に係る就業規則の規定の変更に伴い、Ｘに適用される休職期間が１年から１年６か月伸ばされた。
Ｘは、平成１９年１０月から、概ね週に３日の頻度でＹ社本社に出社し、１日に約２時間３０分程度、人事部において作業に従事した。なお、Ｙ社からＸに対し、上記作業に従事したことに対する対価は支払われていない。
Ｙ社は、Ｘに対し、平成２０年１０月、就業規則の規定に基づいて、休職の延長期間の満了日をもって退職となる旨を通知し、本件退職の取扱い後、その就労を拒否している。
これに対し、Ｘは、休職期間満了の前の平成１９年１０月に既に復職していた、本件退職扱いが労働契約上の信義則に違反するから無効であると主張して、労働契約上の地位確認と退職扱い後の賃金の支払いを求めた。
【裁判所の判断】
本件退職取扱いは、有効。
【判例のポイント】
１ 本件作業従事は、Ｘのリハビリのための事実上の作業従事という域を出ないものであり、平成１９年９月の休職期間満了時点で復職という取扱いがなされたとはいえない。
２ Ｙ社の本件休職期間満了後の取扱いは、休職期間を平成２０年１０月３１日まで延長したものと捉えざるを得ないが、これは就業規則所定の解雇事由の適用を排除するという趣旨において、一種の解雇猶予措置と位置づけられるものであって、Ｙ社が上記休職期間延長措置をとったこと自体を論難することはできず、また、本件退職取扱いの時点において、Ｘの片麻痺が従前の通常業務を遂行できる程度に回復していないことは明らかであり、Ｘから配置の現実的可能性がある具体的業務の指摘があったとも認められない等として、本件退職取扱いが労働契約上の信義則に反し、無効であるとはいえない。
３ 仮に、Ｙ社において、雇用労働者の数的状況が障害者雇用促進法４３条の規定に反する状況にあったとしても、Ｙ社が本件退職取扱いの時点で、Ｘに対し契約社員としての再雇用の道を開いていることからすれば、上記判断が左右されるものではない。
４ ＸとＹ社との間の労働契約は、Ｘが就業規則が規定する「治癒」または「復職後ほどなく治癒することが見込まれる」場合に至らず、Ｙ社がこれを認めることもなかったから、休職期間満了により終了している。
本件は、会社が、従業員にリハビリ出社をさせた上で、復職の可否を検討したものです。
リハビリ出社という方法自体を知っていても、具体的にどのように実施すればよいのかよくわからないという会社もあると思います。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。