栗坊日記

おはようございます

早朝ウォーキングから戻りました。

今日で今年も終わりですね

あっという間に一年が過ぎていきました。

慌ただしい毎日の中で、これからの目標を設定し、かつ、社会貢献の方法を模索してきました

明日からまた新しい一年が始まります。

今は、力を蓄える時期です。

近い将来、爆発させます

今日は、仕事の合間に、神社に行ってこようと思います

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、労災に関する裁判例を見てみましょう。

山田製作所事件（福岡高裁平成１９年１０月２５日・労判９５５号５９頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、オートバイの部品を含め自動車部品、農業用機械部品等の製造・販売を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社に入社し、Ｙ社熊本事業部で一般従業員として稼働してきた。

Ｘは、自宅において、自殺した（死亡当時２４歳）。

Ｘは、職業生活における適応に困難を認められたことはなく、入社以来、本件自殺当日まで、「うつ病」ないし「うつ傾向」との診断を受けたこともなかった。

Ｘの相続人は、Ｘが自殺したのは、それ以前に連日、肉体的・心理的に過重な負荷のかかる長時間労働を余儀なくされたことによってうつ病に罹患したことが原因であり、Ｙ社にはＸに対する安全配慮義務に違反した過失があると主張して、Ｙ社に対し、債務不履行又は不法行為に基づく損害賠償を請求した。

Xの労働時間は、本件自殺から１か月前は１１０時間０６分、同１か月前から２か月前は１１８時間０６分、同２か月前から３か月前は８４時間４８分であった。また、上記期間内におけるＸの連続勤務は最高１３日間であり、深夜１０時を越えて勤務したのは１２日間である。

【裁判所の判断】

Ｘの損害につき、総額約７４３０万円の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Ｘの上記時間外労働・休日労働の時間数は、Ｙ社の三六協定に定める１か月当たりの時間外労働時間の月４５時間を著しく超過し、本件自殺から１か月前の期間及び同１か月から２か月間の期間は約２．６倍に至っている。同協定においては、上記の目安を超えて労使が協議の上延長することができる時間は１か月当たり６１時間とされているが、Ｘの上記期間における時間外労働・休日労働時間はかかる６１時間も大きく超えるものである。
平均残業時間が６０時間以上となるとライフイベントの合計点数は極めて高く（ストレス度が強くなる。）なるとされ、さらに長時間労働は、心身の余力や予備力を低下させ、ストレス対処能力を大幅に低下させ、その結果、ちょっとしたストレスフルな出来事に対してもパニックに陥りやすい状態が作られるとの専門的知見を勘案すれば、このような顕著な時間外・休日労働は、それ自体で過酷な肉体的・心理的負荷を与えるものであったといえる。

２　Ｘは、本件自殺３か月前から過重な長時間労働に従事したことによる肉体的・心理的負荷に、１か月余り前には、発注先からの新たな品質管理基準への対応が会社として迫られる中、リーダーへ昇格するなどの心理的負荷等が更に加わるという正に過重労働の最中に、他に特段の動機がうかがわれない状況で、本件自殺に及んでいるものであり、その経過からして、本件自殺と業務との間に因果関係がある。

３　Ｙ社は、Ｘを過重な長時間労働の環境に置き、これに加え、Ｘがリーダーへ昇格したことなど心理的負担の増加要因が発生していたにもかかわらず、Ｘの実際の業務の負担量や職場環境などに何らの配慮をすることなく、その状態を漫然と放置していたのであって、かかるＹ社の行為は、不法行為における過失（注意義務違反）をも構成する。

４　Ｘの変調が表面化してから自殺へ至るまでの経過は急進的であり、Ｘ本人や家族にとっても専門医の診療を受けるなどの行動を取ることは容易でなかったといえる。他方、Ｘの就労状況からすれば、同人からの訴えを待つまでもなく、使用者であるＹ社が当然に労働時間の抑制その他適切な措置を取るべきであったといえるから、この点で、Ｘの側に過失を認めることはできない。
また、本件自殺の原因について家族関係などの個人的な要因を認めることはできず、Ｘの性格などに上記損害額を減額すべき要因を認めることはできない。したがって、本件において、過失相殺を認めることは相当でない。

このケースでも、高額の損害賠償が認められています。

本件では、直属上司の叱責等が心理的負荷の一要因とされています。

指導の必要性との関係から、線引きが難しいところですが、合理性のない単なる厳しい指導の範疇を超えたものについては、いわゆるパワハラと評価され、心理的負荷の一要因と判断されてしまいます。

この点については、部下を持つ会社幹部、上司のみなさんが意識しなければいけないところです。

また、上記判例のポイント４は、労働者側としては参考になりますね。

いつも申し上げていることですが、会社としては、従業員の労働時間が長くなっている場合、様子がおかしいと感じた場合には、早急に対応をとらなければ、大変なことになります。

重要なのは、いざというときに、適切な対応をとることができる組織作りです。

どのような組織作りを目指すべきかについては、顧問弁護士や顧問社労士に聞いてみて下さい。

必ず方法はあります！！

おはようございます。

さて、今日は、雇止めに関する裁判例を見てみましょう。

日本ヒルトンホテル事件（東京高裁平成１４年１１月２６日・労判８４３号２０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ホテル経営等を目的として設立された会社であり、ホテル「ヒルトン東京」等の経営を行っている。

Ｘらは、有料職業紹介事業を営む配膳会に登録され、その紹介を受けて、Ｙ社に雇用され、ヒルトンホテルにおける厨房での食器の洗浄及び管理業務に従事していた。

Ｙ社は、バブル崩壊後のビジネス需要や消費減退により経営が悪化したため、平成１１年春に正社員の労働組合と交渉し、ボーナス減額、特別休暇の削減の同意を得るなどしたが、配膳人に対しても、労働組合との団体交渉を経たうえで、通知書を交付して、労働条件の引下げを通知した。

これに対し、通知書を交付された配膳人１７９名のうち９５％に当たる１７０名は、労働条件の変更に同意した。Ｘを含む配膳人は、労働条件変更を争う権利（別途訴訟で争う権利）を留保しつつＹ社の示した労働条件のもとに就労することを承諾するとＹ社に通知した（異議留保付き承諾の意思表示）が、Ｙ社は、Ｘらを雇止めした。

Ｘらは、Ｙ社に対し、従業員としての仮の地位を定める仮処分を申し立てるとともに、労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と、慰謝料の支払いを求める訴訟を提起した。

【裁判所の判断】

雇止めは有効。

【判例のポイント】

１　（１）Ｘらは、本件雇止めまでいずれも約１４年間という長期間にわたりＹ社との間の日々雇用の関係を継続してきたこと、（２）Ｙ社も、資格規定を定めるなど配膳人の中に常用的日々雇用労働者が存在することを認めるとともに、Ｘらを常勤者等に指定したこと、（３）Ｘらは、週５日勤務を継続していたこと、（４）Ｙ社と組合は、Ｘら組合員の勤務条件に関して、交渉を定期的に行い、常用的日々雇用労働者について他の配膳人より高い基準での合意をしてきたこと、（５）本件雇止め当時、ＸらにおいてＹ社と同程度ないしそれ以上の条件で、他のホテルにスチュワードとして勤務することは困難であったこと等の事情が認められ、これらの事情を総合すると、常用的日々雇用労働者に該当するＸらとＹ社の間の雇用関係においては、雇用関係に雇用労働者に該当するＸらとＹ社の関係の雇用関係においては、雇用関係にある程度の継続が期待されていたものであり、Ｘらにおけるこの期待は、法的保護に値し、このようなＸらの雇止めについては、解雇に関する法理が類推され、社会通念上相当と認められる合理的な理由がなければ雇止めは許されない。

２　ＸらとＹ社の間の雇用関係が簡易な採用手続で開始された日々雇用の関係であること、ある日時における勤務は、Ｘらが希望しＹ社が採用して初めて決定するものであること、Ｘらは配膳人からスチュワード正社員になる道を選択せず、配膳人であることを望んだこと等のＸらとＹ社の間の雇用関係の実態に照らすと、本件雇止めの効力を判断する基準は、期間の定めのない雇用契約を締結している労働者について解雇の効力を判断する基準と同一ではなく、そこには自ずから合理的な差異がある。

３　Ｙ社が、配膳人に対する労働条件を本件通知書の内容に従って変更することには経営上の必要性が認められ、その不利益変更の程度や組合との間で必要な交渉を行っていること、配膳人のうち９５％に相当する者の同意が得られていること等の事情を総合すれば、本件通知書に基づく労働条件の変更には合理性が認められるというべきであり、Ｙ社が日々雇用する配膳人に対し、将来的に変更後の労働条件を適用して就労させることは許されるものというべきである。

４　ＸらとＹ社は、日々個別の雇用契約を締結している関係にあったのであるから、本件労働条件変更に合理的理由の認められる限り、変更後の条件によるＹ社の雇用契約更新の申込みは有効である。

５　Ｙらの本件異議留保付き承諾は、Ｙ社の変更後の条件による雇用契約更新の申込みに基づくＹ社とＸらの間の合意は成立しないとして後日争うことを明確に示すものであり、Ｙ社の申込みを拒絶したものといわざるを得ない。

６　本件労働条件変更は、変更の必要性、変更の程度からやむを得ないものと認められ、合理的理由があること等の事情によれば、本件雇止めには社会通念上相当と認められる合理的理由が認められ、本件雇止めは有効である。

一審では、雇止めは無効とされています。

一審は、上記判例のポイント１のような事情は、Ｘら配膳人の労働条件の切下げを正当化する理由とはなりえても、直ちにＸらに対する本件雇止めを正当化するに足る合理的な理由であるとは認めがたいと判断しました。

また、一審は、異議留保付承諾をしたことを理由に雇止めをすることは許されないとしています。

このような理由で雇止めが許されるならば、Ｙ社に、配膳人に対し、必要と判断した場合はいつでも配膳人にとって不利益となる労働条件の変更を一方的に行うことができ、これに同意しない者については、同意しなかったとの理由だけで雇用契約関係を打ち切ることが許されるからです。

いわゆる変更解約告知の問題です。

このような一審の判断とは異なり、上記のとおり、高裁は雇止めを有効と判断しました。

会社側が手続を踏んで雇止めにしたことを評価したものだと思います。

会社側、労働者側ともに、参考にすべき裁判例ですね。

有期労働契約は、雇止め、期間途中での解雇などで対応を誤ると敗訴リスクが高まります。

事前に顧問弁護士に相談の上、慎重に対応しましょう。

こんにちは。

早朝ウォーキングから戻りました

今日は、いつもとは違うルートで、５時間ほど山登りをしてきました

今日は、午後に２件打合せがあるだけです。

あとは、事務所で、書面を作成します

夜は、顧問先の社長と税理士のＫ先生と今年最後の忘年会です

今日も一日がんばります！！

日本マクドナルド事件（東京地裁平成２２年１月１８日・判時２０９３号１５２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、日本全国に約３６００店舗を設置し、労働者約１０万人を使用して、ハンバーガー・レストラン・チェーンの経営を行っている会社である。

Ｘは、大学卒業後、Ｘ社に入社し、店舗の店長代理として、店舗運営の実務等の業務に従事していた。

Ｘは、勤務時に、急性心機能不全を発症し、死亡した。

Ｘの本件疾病発症前６か月における時間外労働時間は、本件疾病発症前２か月～６か月の平均時間外労働時間は、６４時間４０分～７３時間４５分であり、全て４５時間を超えている。

【裁判所の判断】

川崎南労基署長による遺族補償給付等不支給処分は違法である。
→業務起因性肯定

【判例のポイント】

１　労災保険制度が、労働基準法上の危険責任の法理に基づく使用者の災害補償責任を担保する制度であることからすれば、相当因果関係を認めるためには、当該死亡等の結果が、当該業務に内在する危険が現実化したものであると評価し得ることが必要である。

２　Ｘは、本件疾病により心臓突然死したものであり、Ｘの死因は、突発性心室細動による急性心機能不全であると認められること、基礎疾患は特定できないが、全くの健常人に心室細動が起こることは考え難く、突発性心室細動には、心筋イオンチャネル異常等何らかの潜在的な異常の関与が存在すると考えられていることから、Ｘには、何らかの基礎疾患があった可能性が高いというべきである。上記認定事実の上畑意見は、長時間で、ストレスの大きい労働は、自律神経の過度な緊張を来し、疲労蓄積や過労状態の発症に強く関連し、心室細動等心臓刺激伝達系の異常を引き起こす可能性が大きいと捉えている。また、上記認定事実の石川意見によっても、死因の特定ができず、その発症には外的リスクファクターより、内的異常の関与が大きいとはいうものの、長時間でストレスの大きい労働と本件疾病発症との関連性を否定するわけではない。
以上によれば、本件疾病の発症が、Ｙ社におけるＸの業務に内在する危険が現実化したものと評価できるのであれば、本件疾病と業務の条件関係を肯定することができると解すべきである。

３　Ｙ社における業務のシフトは、不規則な勤務であって、その性質上、深夜勤務を含む業務形態であり、しかも、Ｘをはじめとする正社員は、所定労働時間を超えて勤務することがほとんどで、勤務実績どおりに時間外労働を申告しておらず、いわばサービス残業を行うことが常態化していた勤務態勢であったことを指摘しなければならない。この業務態様は、単に交替制の深夜勤務というだけでなく、業務の不規則性や実際の労働時間の長さに、心理的にも長い拘束時間を従業員に意識させるものであり、心血管疾患に対するリスクを増大させる要因となるものである。

４　自宅にも持ち帰っていたパソコン上の作業のうち、本件システムの更新に関する業務は、本件システムはＸが開発したものであること、上司の指示によるものの、直接の上司である店長との関係では、本件店舗で作業することが憚られる環境にあり、しかも、後には休日の出勤を禁止されたことからすれば、そのメンテナンス作業は、Ｘ自身の責任を感じさせられる作業であって、精神的な緊張を強いられるものであるといわなければならない。

５　Ｘには、従前の健康診断で、脳・心臓疾患の原因となる異常は認められず、解剖所見でも特記すべき異常が認められないものであり、Ｙ社の業務により、負荷の強い業務に強い時間にわたって晒され、さらに直前の業務の負荷が増大することにより、自律神経の過度な緊張を来し、疲労蓄積や過労状態の発症に強く関連し、心室細動等心臓刺激伝導系の異常を引き起こした可能性が極めて高いということができる。
そうすると、Ｘには、何らかの基礎疾患が存在していた可能性はあるものの、上記のメカニズムにより、業務上の過重負荷によりその自然の経過を超えて増悪して本件疾病が発症したということができる。すると、本件疾病の発症は、Ｙ社におけるＸの業務に内在する危険が現実化したものと評価でき、業務と本件疾病との間には相当因果関係があることを認めることができるのである。

日本マクドナルド事件といえば、名ばかり管理職の問題が有名ですが、本件は、過労死事件です。

本件では、自宅でのパソコン作業等にも業務遂行性が認められました。

また、被災者の死因が医学的に特定できなかったにもかかわらず、不規則な仕事、深夜勤務、サービス残業の常態化等が認められるとして、結果として業務起因性が肯定されています。

従業員にこのような働かせ方をさせている会社は、従業員の健康状態にご注意ください。

「様子がおかしいな」、「最近、残業が続いているな」と思ったら、適切に対応してください。

おはようございます。

さて、今日は整理解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ビー・エム・シー・ソフトウェア事件（大阪地裁平成２２年６月２５日・労判１０１１号８４頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、コンピュータソフトウェアの開発、販売および保守業務等を業とする会社である。

アメリカ合衆国のＡ社は、Ｙ社の１００％の株主である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、Ｙ社の関西営業所において、営業事務職員として勤務していた。

Ｙ社は、Ｘに対し、「先般来の日本における業務縮小により、事業の運営上やむを得ない事情により従業員の減員が必要となったためという理由等を記載した解雇予告通知書を送付し、Ｘについて、解雇する旨の意思表示をした。

【裁判所の判断】

解雇は無効

【判例のポイント】

１　いわゆる整理解雇の有効性については、人員削減の必要性が認められることを前提として、解雇回避のためにいかなる措置が講じられたか、対象者の人選に合理性があるか否か、当該労働者との協議あるいは当該労働者に対する説明の程度といった諸事情を総合的に勘案して判断するのが相当であると解される。

２　まず、Ｙ社に人員削減の必要性があったか否かという点についてみる。たとえ外資系グループ企業において就労しているとはいえ、わが国で就労している労働者は、原則として、わが国の労働市場において労働の機会を確保し、生活を維持していく必要があることにかんがみれば、わが国における外資系グループ企業が、親会社の意向を受けて整理解雇を行う場合であったとしても、わが国における企業の収益の状況等を問わず。本社からの人員削減の指示・意向のみをもって、人員削減の必要性があったと認めるのは相当とはいえない。したがって、たとえ外資系グループ企業であったとしても、人員削減の必要性があるか否かという点については、親会社の意向もさることながら、我が国と親会社との関係、親会社の収益状況、我が国企業の業務内容及び収益状況、今後の見通し等初犯の事情を勘案して判断するのが相当である。

３　本件解雇時点において、（１）Ｙ社には２億７８００万円の利益が発生していること、（２）米国本社に関しても、特段利益が減少するなどの状況にあるとはいえないこと、（３）Ｘが就労していた関西営業所については、本件解雇が決定した後に事務所規模を縮小していること、（４）東京本社の営業部において新規募集をしていること、以上の点が認められ、このうち、特に、本件解雇時点におけるＹ社の利益額の点及び米国本社の経営状況にかんがみると、人員削減の必要性の有無が経営上の判断を伴うものであることを考慮してもなお、果たしてＹ社において人員削減の必要性があったといえるのか疑問があるといわざるを得ない。

４　次にＹ社の解雇回避努力の点についてみる。Ｘに対しては、雇用継続に向けたその他の措置についての提案はなされていないこと、Ｙ社は本件解雇に先立って、希望退職者を募集していないこと、Ｘが勤務していた関西営業所の事業縮小（事務所移転）は、本件解雇後に行われたこと、賃金の減額等の人員削減以外の解雇回避措置がなされたことを認めるに足りる的確な証拠はないことの諸事情を勘案すると、本件解雇にあたって、Ｙ社は解雇回避努力に努めたとは認め難い。

外資系だろうと、特別扱いはしませんよ、という裁判例です。

判断内容は、オーソドックスそのものです。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

土曜日、日曜日と仙人のもとで修行をしてきたため、パワーアップしました

今日は、午前中に１件刑事裁判の判決があるだけです。

午後は、接見、書面と年賀状の作成、掃除を少々という予定です

今日も一日がんばります！！

さて、今日は、身体障害者の労災に関する裁判例を見てみましょう。

マツヤデンキ事件（名古屋高裁平成２２年４月１６日・労判１００６号５頁）

【事案の概要】

Y社は、家庭電化製品の小売等を業とする会社である。

Xは、慢性心不全（身体障害者等級３級）の基礎疾患を有しており、Y社に身体障害者枠で採用され、店舗で接客販売業務に従事することになった。Xの仕事は、立ち仕事であったが、体に負担がないように、重い物を持たせない、出荷・配送、出張修理などの業務には就かせないこととされていた。

Xは、採用から１か月半後に、慢性心不全を基礎疾患とする致死性不整脈・心停止を発症して死亡した（死亡当時３７歳）。

 
【裁判所の判断】

豊橋労基署長による遺族補償給付等不支給処分は違法である。
→業務起因性肯定

【判例のポイント】

１　相当因果関係の有無を判断する基準について判断するに、確かに、労働基準法及び労災保険法が、業務上災害が発生した場合に、使用者に保険費用を負担させた上、無過失の補償責任を認めていることからすると、基本的には、業務上の災害といえるためには、災害が業務に内在または随伴する危険が現実化したものであることを要すると解すべきであり、その判断の基準としては平均的な労働者を基準とするのが自然であると解される。

２　しかしながら、労働に従事する労働者は必ずしも平均的な労働能力を有しているわけではなく、身体に障害を抱えている労働者もいるわけであるから、Y社の主張が、身体障害者である労働者が遭遇する災害についての業務起因性の判断の基準においても、常に平均的労働者が基準となるというものであれば、その主張は相当とはいえない。
このことは、憲法２７条１項が「すべて国民は勤労の権利を有し、義務を負ふ。」と定め得、国が障害者雇用促進法等により身体障害者の就労を積極的に援助し、企業もその協力を求められている時代にあっては一層明らかというべきである。

３　したがって、少なくとも、身体障害者であることを前提として業務に従事させた場合に、その障害とされている基礎疾患が悪化して災害が発生した場合には、その業務起因性の判断基準は、当該労働者が基準となるというべきである。
なぜなら、もしそうでないとすれば、そのような障害者は最初から労災保険の適用から除外されたと同じことになるからである。

４　そして、本件においては、Ｘは、障害者の就職のための集団面接を経てＹ社に身体障害者枠で採用された者であるから、当該業務を基準とすべきであり、本件Ｘの死亡が、その過重な負荷によって自然的経過を超えて災害が発生したものであるか否かを判断すべきである。

５　立位による販売業務という労働強度は、Ｘの心不全の重傷度からみて運動耐容能の基準を超えており、また、死亡前１１日間（うち２日は休日）の時間外労働がそれ以前より増え、慢性心不全患者のＸにとってはかなりの過重労働であったと推認できることなどからＸの業務の過重性を認めたうえで、時間外労働が増えるまでは特に慢性心不全の悪化はみられなかったことから、Ｘの致死性不整脈による死亡は、過重業務による疲労ないしストレスの蓄積からその自然的悪化を超えて発生したものであるとして、業務起因性が肯定される。

本件で重要なのは、上記判例のポイント３です。　

業務の過重性を「平均的労働者」を基準に判断するか、「被災者本人」を基準に判断するかについて、よく議論されます（個人的には、あまり結論に影響ないと思うのですが・・・）。

この点について、本件では、原則として、平均的労働者を基準としたうえで、「少なくとも身体障害者であることを前提として雇用・業務に従事させた場合に、その障害とされている基礎疾患が悪化して災害が発生した場合には、その業務起因性の判断基準は、当該労働者が基準となるというべき」としました。

障害者雇用促進法との関係で、今後、非常に参考になる（会社側としては参考にすべき）裁判例です！

なお、このケースは、上告されています。

おはようございます。

さて、今日は、子会社解散と同族企業グループ内での雇用責任に関する裁判例を見てみましょう。

ウップスほか事件（札幌地裁平成２２年６月３日・労判１０１２号４３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、生コンクリートの製造販売事業、コンクリート製品の製造販売事業等を主な目的とする会社であり、同族会社である。

Ｙ社は、いわゆるアイザワグループの中核的な企業である。

Ｚ社は、貨物自動車運送事業等を主な目的とする会社であり、アイザワグループのグループ企業となった後は、同グループの運送部門として運営されてきた。

Ａ社は、生コンクリート及びコンクリート製品の製造、販売とその輸送業務等を主な目的とする会社であり、アイザワグループのグループ会社である。

Ｘは、Ｚ社に雇用され、コンクリートミキサー車のミキシングオペレーター（ＭＯ）としての業務に従事してきた。

Ｚ社に雇用されている従業員のうち、Ｘを含む３３名のＭＯは、全員がＡ社に出向する形で労務を提供していた。

Ｚ社は、Ｘを、ミーティングでの不規則発言や人事担当者に対する威圧的言動等を理由に懲戒解雇した（第１次解雇）。

Ｚ社は、Ｘを相手方として、労働審判を申し立て、その中で、Ｘを普通解雇にする旨の意思表示をした（第２次解雇）。

その後、Ｚ社は、Ｘに対し、Ｚ社の解散を理由として解雇した（第３次解雇）。

Ａ社においてＭＯ業務を行っていた従業員については、Ｘを除いた大部分の従業員が、Ａ社のセンター長が設立したＢ会社に雇用され、Ａ社におけるＭＯ業務に従事するようになった。

Ｘは、第１次解雇ないし第３次解雇はいずれも無効であるとして、地位確認等を求めた。

【裁判所の判断】

いずれの解雇も無効。

【判例のポイント】

１　Ｘは、労働契約締結にあたり、Ｚ社の人間とは一切接触がなかったこと、労働条件もＡ社により決定され、Ａ社の指揮命令・監督の下で労務が提供されていたこと、人件費は実質的にＡ社が負担していたこと、解雇が実質的にはＺ社ないしＹ社の判断で行われていたことからすると、解雇通知と解雇理由証明書がＺ社名義で発行されたほかは、Ｚ社の実質的な関与をうかがわせるような事情が見当たらず、Ａ社を雇用主とし、Ｘをその労働者とする事実上の使用従属関係が存在していたことは明らかというべきである。

２　Ｚ社からの出向は形式的なもので、Ｚ社はＸらＭＯとの関係では、給与の支払いと明細書の発行等を行う代行機関にすぎなかったのであり、出向関係が実質的に存在しているとはいえないから、客観的な事実関係から推認し得るＸとＡ社の実質的な合理的意思解釈としては、ＸとＡ社との間の黙示の労働契約の成立が認められるというべきであり、Ｘは、Ａ社のＭＯとして採用され、Ａ社との間で労働契約を締結したものと認めるのが相当である。

３　仮処分事件や別訴において、ＸがＺ社を雇用主とする前提で解雇無効を主張していたとしても、形式的な雇用主に対応したものであって、Ｚ社との労働契約関係とＡ社とのそれが両立しえないものではない。

４　Ｘの言動はただちに懲戒事由に当たるとは言いがたく、これをもって懲戒解雇とすることもできないから、第１次解雇、第２次解雇は無効である。

５　第３次解雇は、Ａ社との実質的な労働契約関係の下での形式的な雇用主にすぎないＺ社の解散が、ＸとＡ社との間の実質的な労働契約関係を解消する理由とはならないというべきであり、Ａ社において、Ｘを解雇しなければならない具体的な経営上の必要性については、これを認めるに足りる具体的な主張立証はない。
したがって、第３次解雇は、ＸとＡ社との間の労働契約関係に影響を及ぼすものとはいえないというべきである。

ざっくり言うと、「形式」よりも「実質」を重視したということです。

経営主体の移転後に、新たな経営主体との労働契約関係の存続ないし承継が争われるケースにおいて、移転前と移転後の経営主体の実質的同一性を認めた裁判例はあまりありません。

本件では、当初から「実質的な労働契約関係」がＡ社にあるとして、労働契約の承継の問題とせず、Ａ社の雇用責任を認めています。

これは、Ｚ社、Ａ社を含む関係企業すべてがＹ社を中心としたグループ企業であり、各社の経営管理、人事管理をＹ社に管理されているなど、Ｚ社が事実上企業の一部門にすぎない状態であったという事情が重視されたものであると考えられます。

非常にめずらしいケースですが、いつかどこかで参考になるでしょう。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

メリークリスマス

今日と明日、福島県郡山市に行ってきます

弁護団の先生（通称、仙人）の別荘にお邪魔してきます

それでは、行ってきます！

みなさんも、素敵なクリスマスをお過ごしくださいませ

さて、今日は、労災に関する裁判例を見てみましょう。

小田急レストランシステム事件（東京地裁平成２１年５月２０日・判タ１３１６号１６５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、小田急電鉄沿線地域に洋食及び和食の専門店等各種飲食店を展開するとともに、小田急電鉄及び小田急百貨店の社員食堂、小田急電鉄の社内サービス等を運営する総合フードサービス事業を営む会社である。

Ｘは、Ｙ社に入社し、その後、営業第１部第１事業付料理長に配置転換された。

Ｘは、ある日、自宅を出た後、配置転換後に勤務することとされていたイタリア料理店に出勤しないまま所在不明となり、そのころ、長野県内の雑木林で自殺した。

【裁判所の判断】

渋谷労基署長による遺族補償給付等不支給処分は違法である。
→業務起因性肯定

【判例のポイント】

１　労働基準法及び労災保険法による労働者災害補償制度は、業務に内在する各種の危険が現実化して労働者が死亡した場合に、使用者等に過失がなくとも、その危険を負担して損失の補填の責任を負わせるべきであるとする危険責任の法理に基づくものであるから、業務と死亡との相当因果関係の有無は、その死亡が当該業務に内在する危険が現実化したものと評価し得るか否かによって決せられるべきである。

２　そして、精神障害の病因には、個体側の要因としての脆弱性と環境因としてのストレスがあり得るところ、上記の危険責任の法理にかんがみれば、業務の危険性の判断は、当該労働者と同種の平均的な労働者、すなわち、何らかの個体側の脆弱性を有しながらも、当該労働者と職種、職場における立場、経験等の点で同種の者であって、特段の勤務軽減まで必要とせずに通常業務を遂行することができる者を基準とすべきであり、このような意味での平均的労働者にとって、当該労働者の置かれた具体的状況における心理的負荷が一般に精神障害を発症させる危険性を有しているといえ、特段の業務以外の心理的負荷及び個体側の要因のない場合には、業務と精神障害発症及び死亡との間に相当因果関係が認められると解するのが相当である。

３　ここで、当該労働者の置かれた具体的状況における心理的負荷とは、精神障害発症以前の６か月間等、一定期間のうちに同人が経験した出来事による心理的負荷に限定して検討されるべきものではないが、ある出来事による心理的負荷が時間の経過とともに受容されるという心理的過程を考慮して、その負荷の程度を判断すべきである。

４　また、精神疾患を引き起こすストレス等に関する研究報告等をふまえるときは、心理的負荷を伴う複数の出来事が問題となる場合、これが相互に関連し一体となって精神障害の発症に寄与していると認められるのであれば、これらの出来事による心理的負荷を総合的に判断するのが相当である。

５　なお、厚生労働省基準局通達による「判断指針」は、その策定経緯や内容に照らして不合理なものとはいえず、業務と精神障害発症（及び死亡）との間の相当因果関係を判断するにあたっては、医学的知見に基づいた判断指針をふまえつつ、これを上記観点から修正して行うのが相当であると解される。

６　Xのうつ病発症前の業務の心理的負荷の総合評価は「強」であり、うつ病の発症につながる業務以外の心理的負荷やXの個体側要因もないのであるから、判断指針によっても、Xのうつ病発症が同人の業務に起因するものであると認めることができる。
また、Xのうつ病発症後の業務の心理的負荷の強度についても、少なくとも「中」程度のものであって、うつ病に特徴的な希死念慮の他にXが自殺をするような要因・動機を認めるに足りる証拠はないから、Xの自殺についても、同人が従事した業務に内在する危険が現実化したものと評価するのが相当である。

この裁判例の特徴は、行政通達の判断指針を考慮して相当因果関係の有無を検討している点です。

また、うつ病発症後死亡前の業務も検討対象としている点も特徴的です。

従業員側としては、参考にすべき判例です。

おはようございます。

今日は、変形労働時間制に関するチェックカレンダーを紹介します。

静岡県労働局のホームページから、平成２３年版の労働時間チェックカレンダーがダウンロードできます。

１か月単位と１年単位の両方ともダウンロードできます。

また、１年単位の変形労働時間制に関する協定届、労使協定書のサンプルもダウンロードできます。

変形労働時間制を採用している会社のみなさん、また、採用を検討している会社のみなさん、是非、活用してください。

チェックカレンダーの使い方も載っているので便利です。

よくわからなければ、顧問弁護士や社労士に確認してください。

おはようございます。

さて、今日は、労災に関する裁判例を見てみましょう。

Aワールド事件（東京地裁平成２０年３月２４日・労判９６２号１４頁）

【事案の概要】

Y社は、葬祭用等の仕出し料理の調理、営業、配達等の事業を行う会社である。

Xは、Y社に入社し、その後、営業課長となった。

Xの業務内容は、葬儀社への営業活動、葬儀の料理の見積りや打合せ、集金、取引先からのクレーム対応等であった。

Xは、通夜現場に自動車で煮物用の皿を届けた帰路、気分が悪くなり、救急車で病院に搬送され、くも膜下出血と診断され、入院治療を受けたが、その後、死亡した（死亡当時４７歳）。

【裁判所の判断】

三鷹労基署長による遺族補償給付等不支給処分は違法である。
→業務起因性肯定

【判例のポイント】

１　労災保険法に基づく保険給付は、労働者の業務上の死亡等にについて行われるのであり、労働者の死亡等を業務上のものと認めるためには、業務と死亡等との間に相当因果関係が認められることが必要である。そして、労災保険制度が、労働基準法上の危険責任の法理に基づく使用者の災害補償責任を担保する制度であることからすれば、上記の相当因果関係を認めるためには、当該死亡等の結果が、当該業務に内在する危険が現実化したものであると評価し得ることが必要である。

２　Y社の所定労働時間は午前１０時～午後７時３０分（休憩９０分）の１日８時間であったところ、タイムカードには出勤時刻の打刻はあるが退勤時刻の打刻はなく、一律に認定もできず、Xの時間外労働時間数は明確な計算が困難であるが、明確に算定できるもの（労働実態およびタイムカードから推計）に相当の労働時間数を加算したものと考えるのが、早朝出勤や通夜等の後片付け手伝いなども行っていたXの労働実態に照らして相当である。

３　業績を上げるためには、Xが上記のような勤務形態をとることを余議なくされていたと評価することが可能であり、過重な時間外労働をし、休日取得が不十分であったことは、Xの業務に内在した問題であって、相当に過重な労働実態は、本件会社におけるXの業務に内在する危険と評価できる。

４　Xは、相当過重な業務への従事により、血管病変等をその自然経過を超えて増悪させ、本件疾病を発症したと評価できるから、本件疾病発症と死亡は業務に起因すると認められ、業務に起因しないことを前提にして行われた本件不支給処分は違法である。

判例のポイント２は、労働者側としては、使える理屈です。

明確に時間外労働時間が算出できない場合でも、あきらめる必要はありません。

なお、この裁判例の興味深いのは、２名の医師および教授による意見は、いずれもXの業務と本件疾病発症との間には業務起因性が認められないとし、本件発症は、Xのリスクファクター（年齢、喫煙、飲酒）による自然的な経過によるものであると結論づけているにもかかわらず、以下のとおり判断し、業務起因性を肯定した点です。

「Xについては、年齢、喫煙、飲酒というリスクファクターが存在することは確かである。しかし、上記の佐藤医師意見及び小西教授意見の内容を見れば、上記のリスクファクターが本件疾病発症の直接の原因であるとまで断定するだけの具体的な根拠がある訳ではなく、結局、業務の過重性との相対的な関係において、そのリスクファクターを論じているに過ぎないのであって、XのY社における時間外労働時間数並びに休日及び連続勤務に関する具体的な事実と業務の過重性に関する評価に鑑みると、両意見の結論はその前提を失うものであるといわなければならない。したがって、上記の佐藤医師意見及び小西教授意見は、上記判断を左右するものではない。」

要するに、医師や教授の意見書で業務起因性を否定されても、簡単にあきらめてはいけないということです。

労働者側にとっては、勇気づけられますね。

おはようございます。

さて、今日は、有効でない懲戒解雇の不法行為該当性について判断した裁判例を見てみましょう。

静岡第一テレビ事件（静岡地裁平成１７年１月１８日・労判８９３号１３５頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、放送法によるテレビジョンその他の一般放送事業等を営む株式会社である。

Ｘは、Ｙ社に雇用され、その後、本社営業部長や編成部ライブラリー室担当部長の職にあった者である。

Ｘは、Ｙ社から解雇されたものの、その後、当該解雇は相当性を欠くとして無効とする判決の確定により、Ｙ社に復職した。

Ｘは、Ｙ社に対し、本件解雇は、その理由とされた就業規則違反の事実が認められず、さらに、平等性、相当性及び適正手続を欠いている違法な処分であり、不法行為を構成すると主張した。

【裁判所の判断】

当該解雇は不法行為にはあたらない。

【判例のポイント】

１　懲戒解雇（諭旨解雇を含む）は、・・・それが客観的に合理的理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合に初めて権利の濫用として無効になると解するのが相当である。

２　しかしながら、権利濫用の法理は、その行為の権利行使としての正当性を失わせる法理であり、そのことから直ちに不法行為の要件としての過失や違法性を導き出す根拠となるものではないから、懲戒解雇が権利の濫用として私法的効力を否定される場合であっても、そのことで直ちにその懲戒解雇によって違法に他人の権利を侵害したと評価することはできず、懲戒解雇が不法行為に該当するか否かについては、個々の事例ごとに不法行為の要件を充足するか否かを個別具体的に検討の上判断すべきものである。

３　そして、従業員に対する懲戒は、当該従業員を雇用している使用者が、行為の非違性の程度、企業に与えた損害の有無、程度等を総合的に考慮して判断するものであって、どのような懲戒処分を行うのかは、自ずから制約はあるものの、当該事案に対する使用者の評価、判断と裁量に委ねられていること、他方、雇用契約は労働者の生活の基盤をなしており、使用者の懲戒権の行使として行われる重大な制裁罰としての懲戒解雇は、被用者である労働者の生活等に多大な影響を及ぼすことから、特に慎重にすべきことが雇用契約上予定されていると解されることを対比勘案するならば、懲戒解雇が不法行為に該当するというためには、使用者が行った懲戒解雇が不当、不合理であるというだけでは足らず、懲戒解雇すべき非違行為が存在しないことを知りながら、あえて懲戒解雇をしたような場合、通常期待される方法で調査すれば懲戒解雇すべき事由のないことが容易に判明したのに、杜撰な調査、弁明の不聴取等によって非違事実（懲戒解雇事由が複数あるときは主要な非違事実）を誤認し、その誤認に基づいて懲戒解雇をしたような場合、あるいは上記のような使用者の裁量を考慮してもなお、懲戒処分の相当性の判断において明白かつ重大な誤りがあると言えるような場合に該当する必要があり、そのような事実関係が認められて初めて、その懲戒解雇の効力が否定されるだけでなく、不法行為に該当する行為として損害賠償責任が生じ得ることになるというべきである。

４　本件解雇は、Ｘに軽微とはいえない就業規則違反の事実があったこと、Ｘおよび関係者に対する事情聴取等を経たうえで行われた等に照らせば、Ｙ社の解雇の相当性判断に明白かつ重大な過失があったとはいえない。

「解雇権の濫用にあたるか」という問題と「不法行為に該当するか」という問題は別の問題ですので、当然、要件は異なります。

この裁判例は、具体的に有効でない解雇が不法行為に該当する場合の要件について判断しています。

「懲戒解雇の相当性の判断において、明白かつ重大な誤りがあると言えるような場合」といっています。

また、その具体例もあげています。

会社としては、非常に参考になりますね。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。