おはようございます。
さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。
光安建設事件（大阪地裁平成１３年７月１９日・労判８１２号１３頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、土木工事等を業とする会社である。
Ｘは、土木施工技術者としてＹ社に入社したＸは、現場監督であり、その業務は工事現場における施工の管理、監督等と工事の見積もりなどである。
Ｙ社は、Ｘを解雇した。
Ｘは、Ｙ社に対し、解雇は無効であると争うとともに、時間外・深夜・休日労働にかかる割増賃金約３０２万円と同額の付加金の支払いを求めた。
Ｙ社は、Ｘは、管理監督者に該当するなどと主張し争った。
【裁判所の判断】
管理監督者性を否定し、休日労働割増賃金及び同額の付加金の支払いを命じた。
【判例のポイント】
１ 労基法４１条２号にいう「監督若しくは管理の地位にある者」とは、労働時間、休憩及び休日に関する同法の規制を超えて活動しなければならない企業経営上の必要性が認められ、現実の勤務形態もこの規制になじまないような地位にある者を指すから、その判断にあたっては、労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的立場にあり、出社退社などについて厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有する者と解するべきであり、単にその職名によるのではなく、その者の労働実態に即して判断すべきものである。また、賃金においても、労基法の規制を超えて活動をするに見合った役職手当等その地位にふさわしい待遇がされているか、賞与等において一般従業員に比較して優遇措置が取られているかもいわゆる管理監督者にあたるか否かの判断の一要素となる。
２ ＸはＹ社において、工事現場においては他の従業員を指揮監督する権限及び現場において生じる費用等についての決裁権限を有していたといえる。
３ しかし、一方で、Ｘの勤務時間は、午前８時から午後５時までと定められており、求人票においても、現場監督人について勤務時間を指定して募集している。
４ Ｘの賃金は入社時から基本月給５０万円であって、諸手当は支給されていない。
この点について、Ｙ社は、Ｘの賃金は他の従業員と比較して高額であることをＸがいわゆる管理監督者であることの理由の一つとして主張しているが、Ｘの賃金が仮に他の従業員の賃金と比較して高額であったとしても（他の従業員の賃金を明らかとする証拠はない。）、Ｘが他の現場監督人より経験年数が長いことが認められることからすれば、Ｘの賃金額をもって直ちにＸがいわゆる管理監督者の地位にあったと推認することはできない。
５ Ｘが単に工事現場従業員の考課、Ｙ社の労務管理方針の決定に参画し、または労務管理上の指揮権限を有し経営者と一体的な立場にあった、あるいは、Ｙ社の経営を左右するような立場にあったと認めるに足りる証拠はない。
Ｘは、「工事現場において」は、指揮監督権限を持っていたようです。
あくまで工事現場において、です。
また、Ｘは、勤務時間と賃金の点でも管理監督者と判断するには十分とはいえないと判断されています。
なお、この裁判例は、判決では、時間外労働等の割増賃金について、Ｘが作成した工事日報記載の労働時間が、工事が行われていた時間とは認められるものの、Ｘの労働時間と全く同一であったとまで認めることはできず、請求の基礎となる労働時間の特定に欠けるとして、棄却しています。
とても厳しい判断です。
労働時間を管理する義務を負うのは、Ｘではなく、Ｙ社です。
Ｘが、自己の労働時間を完全に把握するところまで必要なのでしょうか・・・。
結局、２日間の休日出勤について、１日８時間の限度で、割増賃金及び同額の付加金請求だけを認めました。
管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。