おはようございます。
さて、今日は、割増賃金に関する裁判例について見ていきましょう。
リンガラマ・エグゼクティブ・ラングェージ・サービス事件（東京地裁平成１１年７月１３日・労判７７０号１２０頁）
【事案の概要】
Ｙ社は、語学研修等を業とする会社である。
Ｘは、Ｙ社の従業員である。
Ｘは、全国一般労組を通じてＹ社に対し残業代を請求した。
Ｙ社は、Ｘに残業を命じたわけではないとして、割増賃金の支払義務を負わないと主張し争った。
【判例のポイント】
残業代の請求は棄却。
【判例のポイント】
１ 使用者が労働者に対し労働時間を延長して労働することを明示的に指示していないが、使用者が労働者に行わせている業務の内容からすると、所定の勤務時間内では当該業務を完遂することはできず、当該業務の納期などに照らせば、所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得ないという場合には、使用者は当該業務を指示した際に労働者に対し労働時間を延長して労働することを黙示に指示したものというべきであって、したがって、当該労働者が当該業務を完遂するために所定の勤務時間外にした労働については割増賃金の支払を受けることができるというべきである。
２ Ｘが行っていた業務の内容からすると、Ｘの所定の勤務時間内では当該業務を完遂することはできず、当該業務の納期などに照らせば、所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得ないということは困難であり、仮に所定の勤務時間外の時間を利用して当該業務を完遂せざるを得なかったと認め得るとしても、Ｘが果たしてＸの主張するとおりの時間数だけ残業したことあるいは少なくともＸが確実に残業をしていたといえる残業時間数を認めることはできないというべきである。
そうすると、その余の点について判断するまでもなく、Ｘの残業代の請求は理由がない。
この裁判例は、いろんな点で参考になります。
まずは、時間外労働を「黙示」に指示したと判断される場合があり得るという点。
この点は、従業員としては、認識しておくメリットが高いですね。
問題は、訴訟になった場合の立証方法です。
実際には、「黙示」の指示なんてものは存在しないわけですから、裁判所に認定してもらう必要があるわけです。
今回のケースでも、一般論としては、裁判所は、「黙示」の指示という解釈があり得ると判断しましたが、本件に関しては、「黙示」の指示の存在を否定しています。
そんなに簡単ではないということです。
少なくともざっくりとした立証では、「黙示」の指示は認定してもらえないということですね。
この点は、従業員、会社双方にとって重要なポイントです。
残業代請求訴訟は今後も増加しておくことは明白です。素人判断でいろんな制度を運用しますと、後でえらいことになります。必ず顧問弁護士に相談をしながら対応しましょう。