栗坊日記

おはようございます。

今日は、丸一日、明日の証人尋問の最終準備です

午後から浜松で弁護団会議があります。

がんばります！！

さて、今日は、労災に関する裁判例を見てみましょう。

ＫＹＯＷＡ（心臓病突然死）事件（大分地裁平成１８年６月１５日・労判９２１号２１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、金属の加工及び販売や工作機械等の販売を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員であり、鉄板の凹凸をならす業務に従事していた。

Ｘは、Ｙ社において清掃等の業務に従事中、急性心不全（疑）により突然倒れ、病院に搬送されたが、同疾患により死亡した（２６歳）。

Ｘの死亡前１週間の労働時間は８１時間５分、死亡前１か月の労働時間は３３２時間２分となっていた。勤務開始から死亡までの間にＸが休日を取得した日は合計８日間であり、死亡前の１３日間は休日を取得していない。

Ｘの従事していた面取作業は、中腰の状態での作業であり、長時間作業すれば腰が痛くなるなどするうえ、振動が伝わって手のしびれも誘発するものであった。また、工場内に冷房はなく、機会も作動しており、作業のための装備を装着するため暑く、夏場の作業中は、高温による負担のかかるものであった。

Ｘの子と妻に対しては、労災保険法により葬祭料、遺族特別支給金、労災就学等援護費が支給され、遺族補償年金も支給されている。ただし、前払一時金については時効が成立しており、今後も支払われることはない。

Ｘの子と妻は、Ｙ社に対し、損害賠償を請求した。

【裁判所の判断】

Ｙ社に対し、合計約８４００万円の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社は、Ｘの妻が労災保険から、葬祭料、遺族特別支給金、労災就学等援護費、及び遺族補償年金の支給を受けているので、これを損益相殺として控除すべきであると主張するが、遺族特別支給金、労災就学援護費は、政府が業務災害等によって死亡した労働者の遺族に対して労働福祉行政の一環として支給するものであって、損害の填補が目的ではなく、労働者の遺族の福祉の増進を図るためのものであるので、その性質上、これを控除すべきでない。また、葬祭料は、原告らは、本件においては、労災給付を受けたとしてあらかじめ同一事由で請求をしていなかったと主張するので、これについて損益相殺の対象としない。

２　原告らが請求可能であった前払一時金の最高限度額は１１２３万６０００円であり、うち、原告らが既払額と認める遺族補償年金４３２万３０４５円については、労働災害補償保険法６４条により、履行を猶予されることとなるが、原告らが今後遺族補償年金を受給することにより免除されるので、これを控除すべきである。

３　労災保険法６４条の趣旨は、労災の保険給付と民事損害賠償との調整をして二重給付を回避することにあり、原告らは時効により前払一時金として請求できなくても、今後遺族年金として受給することができ、それまでＹ社は支給を猶予されるものというべきである。そして、支給開始時期から相当期間が経過し、原告らの前払一時金最高限度額までの遺族補償年金受給の見込みが高く、その場合にはその限りでＹ社の損害賠償義務が免除されること等に照らすと、原告らの請求に、条件付き若しくは将来の請求を含むものとは解されず、前払一時金最高限度額について、これを控除することとする。

消滅時効にかかった労災保険の前払一時金の最高限度額が損益相殺として損害額から控除されました。

法的には控除ではなく、期限の猶予です。

【労災保険法６４条】
労働者又はその遺族が障害補償年金若しくは遺族補償年金又は障害年金若しくは遺族年金（以下この条において「年金給付」という。）を受けるべき場合（当該年金給付を受ける権利を有することとなった時に、当該年金給付に係る障害補償年金前払一時金若しくは遺族補償年金前払一時金又は障害年金前払一時金若しくは遺族年金前払一時金（以下この条において「前払一時金給付」という。）を請求することができる場合に限る。）であって、同一の事由について、当該労働者を使用している事業主又は使用していた事業主から民法その他の法律による損害賠償（以下単に「損害賠償」といい、当該年金給付によっててん補される損害をてん補する部分に限る。）を受けることができるときは、当該損害賠償については、当分の間、次に定めるところによるものとする。

おはようございます。

さて、今日は、競業避止義務に関する裁判例について見ていきましょう。

ピアス事件（大阪地裁平成２１年３月３０日・労判９８７号６０頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、化粧品販売及び美容サービス等の提供等を業とする会社である。

Ｘらは、Ｙ社の従業員であったが、自己都合で退職した。

Ｙ社は、米国所在のＺ社との間で、日本国内での眉に関する美容トリートメント事業について独占代理店になる旨の契約を締結し、その後、本件事業のアジア地域における独占的な営業権を購入する旨の契約を締結している。

本件事業の立上げに際し、Ｘらは、新規事業開発部事業ディレクターに就任した。Ｘらは、本件事業における中心的な立場にあった。

Ｘらは、在職中に、Ｙ社に対し、在職中および退職後にわたり、Ｙ社の経営・人事・経理・業務・マーケティング・製品開発・研究・製造・営業に関する情報等を開示・漏洩または使用しないとする機密保持契約書を提出している。

Ｙ社就業規則には、無許可の兼職を禁止する規定および無許可の兼職を懲戒解雇事由とする規定がある。

Ｘらは、退職届をＹ社に提出した後（退職する前）、ビューティーサロン及びエステティックサロンの経営等を目的とするＡ社を設立した。

Ｘらは、Ａ社の設立当初から、Ａ社の取締役に就任していた。

Ｙ社の賞罰委員会は、Ｘらに対し、懲戒解雇処分相当ないし懲戒解雇処分とし、Ｙ社退職金規程に基づき、退職金を支給しない旨を通知した。

Ｘらは、Ｙ社に対し、退職金等の支払いを請求した。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ａ社の設立・取締役就任については、Ｘらは、Ｙ社在職中に、本件事業と競合する事業を営むことを目的として、Ａ社設立に関する準備行為をし、同社取締役に就任したものと認められ、このようなＸらの行為は、無許可の兼職等を禁止するＹ社就業規則の規定に違反し、無許可の兼職等を懲戒解雇事由とする規定に該当し、また、雇用契約上の職務専念義務および誠実義務に反するものである。

２　秘密保持義務違反については、Ｘらは、機密保持契約書に基づき、Ｙ社における機密情報について、在職中および退職後にわたり、無断で開示・漏洩または使用しない義務を負っており、Ｘらは、当該誓約書の記載のとおり、競業避止義務を負う。

３　ＸらがＡ社で提供している眉の美容トリートメントに関する技術の相当部分は、ＸらがＺ社での研修によって習得した独自の技術を基にして、ＸらがＹ社においてさらに習得した技術を加味したもので構成されていると認めるのが相当である。そして、Ｘらがその保有技術をＡ社で提供していることは、本件秘密保持義務および本件就業規則の規定に違反し、機密漏洩等を懲戒解雇事由とする規定に該当するものである。

４　Ｘらの行為は、Ｙ社における職場秩序を少なからず乱すものであり、ＸらのＹ社における勤続の功を抹消する程度にまで著しく信義に反する行為であったと認められる。
→Ｘらの退職金請求は、その全額において権利の濫用にあたる。

ＸらがＹ社において重要な地位にあったことや、Ａ社で提供している商品技術の性質等からすると、このような判断はやむを得ないと思います。

退職金についても全額不支給となっています。

通常、退職金は、算定基礎賃金に勤続年数別の支給率を乗じて算定されるので、一般的に賃金の後払い的性格を有しています。他方で、支給基準において自己都合退職と会社都合退職とを区別したり、勤務成績の勘案がなされる場合もあるなど功労報償的性格も有しています。

懲戒解雇が有効とされる場合でも、なお退職金不支給の適法性は別途検討されるべき問題です。

多くの裁判例において、「退職金の全額を失わせるに足りる懲戒解雇の理由とは、労働者に永年の勤労の功を抹消してしまうほどの不信があったことを要する」としています。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、継続雇用制度に関する裁判例を見てみましょう。

ＮＴＴ西日本（継続雇用制度・徳島）事件（高松高裁平成２２年３月１２日・労判１００７号３９頁）

【事案の概要】

Ｙ社に雇用されていたＸらが、Ｙ社において定年とされていた６０歳を迎え、退職するに至ったことに関し、Ｙ社が高年法９条１項に基づきＸらの定年（６０歳）後の雇用を確保すべき義務に違反して何らの措置も採らず、Ｘらを定年退職させたことが債務不履行または不法行為に該当するとして、Ｙ社に対し、損害賠償等の支払いを求めた。

【判例のポイント】

１　Ｙ社の事業構造改革に伴い導入された雇用形態・処遇選択制度につき、Ｙ社の労働者がその選択によりＹ社と密接な関係を有する地域会社において年金支給開始年齢に達するまで継続して雇用されることを保障したものといえ、高年法９条１項２号所定の継続雇用制度に該当する。

２　従来の定年後再雇用制度（キャリアスタッフ制度）の廃止は、定年退職者の再雇用の雇用制度の廃止であって、社員の労働条件に直接影響を及ぼすものではなく、Ｙ社にＸらを再雇用すべき義務が生じていたとも認められない。

３　上記２の点を置くとしても、本件キャリアスタッフ制度廃止は、Ｙ社の構造改革の一環として、本件制度の導入と同時に実施されたものであって、本件制度には導入の必要性があり、また多数組合との間で合意が成立していること、本件制度においては、社員に選択の機会があり、転籍後の賃金が地場賃金の水準を下回ることはなく、激変緩和措置等も講じられ、勤務地も限定されるといった利益も存する等、不利益の程度も著しいものとはいえないことを考慮すると、キャリアスタッフ制度の廃止は合理性を有する。

本件は、ＮＴＴの構造改革の一環として実施された転籍および定年後の再雇用制度が、高年法９条１項２号の継続雇用制度に該当するか、従来の定年後再雇用制度の廃止が就業規則の不利益変更にあたるか等が争点となっています。

Ｘらの請求は、いずれも棄却されました。

本件と関連する事件としては、ＮＴＴ西日本（高齢者雇用・第１）事件、ＮＴＴ東日本事件などがあります。

やはり、この分野は、なかなか従業員にとって厳しい判断がされています。

いずれ流れが変わるときがくると思いますが・・・。

実際の対応は、顧問弁護士に相談をしながら慎重に進めましょう。

おはようございます。

さて、今日は管理監督者に関する裁判例を見ていきます。

神代学園ミューズ音楽院事件（東京高裁平成１７年３月３０日・労判９０５号７２頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、音楽家を養成する専門学校である。

Ｘらは、Ｙ社の従業員であり、それぞれ事業部長、教務部長、課長の職にあった。Ｘらは、既にＹ社を退職している。

Ｘらは、Ｙ社に対し、時間外労働割増賃金等を請求した。

Ｙ社は、Ｘらが管理監督者に該当する等と主張し争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、時間外割増賃金の支払いを命じた。

【判例のポイント】

１　管理監督者が時間外手当支給の対象外とされるのは、その者が、経営者と一体的な立場において、労働時間、休憩及び休日等に関する規制の枠を超えて活動することを要請されてもやむを得ないものといえるような重要な職務と権限を付与され、また、そのゆえに賃金等の待遇及びその勤務態様において、他の一般労働者に比べて優遇措置が講じられている限り、厳格な労働時間等の規制をしなくてもその保護に欠けるところがないという趣旨に出たものと解される。

２　Ｘらは、いずれもタイムカードにより出退勤が管理され、出勤は他の従業員と同様の午前８時３０分に余裕を持った出勤をしていた。

３　時間外労働等の実績に応じた割増賃金の支払を受けていた。

４　有給休暇の取得についても、特に他の従業員と異なる待遇を受けていたと認めるに足りる証拠はない。

５　Ｘ１は、Ｙ社の教務部の従業員の採用の際の面接等の人選や講師の雇用の際の人選に関与し、教務部の従業員の人事考課及び講師の人事評価を行って、Ｙ社社長に対し報告していた。
→しかし、Ｘ１が、Ｙ社社長の指示や承諾を得ることなく、Ｘ１の裁量で教務部にかかわる業務を行っていた事実を認めることはできない。

６　Ｘ２は、経理支出について関与していた。
→しかし、Ｘ２が、経理にかかわる権限を一手に掌握し、Ｙ社社長の指示や承諾を得ることなく、多額の出費をＸ２の判断で行っていたとの事実を認めることはできない。

７　結局、Ｘらは、それぞれ事業部長及び教務部長として、その業務遂行に対する職務上の責任をＹ社から問われることはあっても、その職責に見合う裁量を有していたものと認めるに足りる的確な証拠があるとはいえない。

「社長の指示や承諾を得ることなく」自分の裁量で決定できる人が、どれだけいるのでしょうか・・・。

ちょっと管理監督者の範囲が狭すぎるような気がしますが、いかがでしょうか。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、試用期間中の解雇に関する裁判例を見てみましょう。

ニュース証券事件（東京高裁平成２１年９月１５日・労判９９１号１５３頁）

【事案の概要】

Ｘは、Ｙ社（証券会社）に営業職の正社員として中途採用された。

Ｙ社には、６か月の試用期間がある。

勤務開始後におけるＸの手数料収入は、Ｙ社の期待を下回るものであった。

Ｙ社は、試用期間中（３か月強）に、Ｘを試用期間中に不適と認められたとして解雇した。

Ｘは、Ｙ社に対し、解雇無効を理由とする地位確認及び賃金請求をした。

【裁判所の判断】

解雇無効（控訴棄却）

【判例のポイント】

１　本件雇用契約書には、本件雇用契約におけるＸの試用期間を６か月とする規定が置かれているところ、試用期間満了前に、Ｙ社はいつでも留保解約権を行使できる旨の規定はないから、ＸとＹ社との間で、Ｘの資質、性格、能力等を把握し、Ｙ社の従業員としての適性を判断するために６か月間の試用期間を定める合意が成立したものと認めるべきである。

２　そして、試用期間が経過した時における解約留保条項に基づく解約権の行使が、解約につき客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当と是認され得る場合に制限されることに照らせば、６か月の試用期間の経過を待たずしてＹ社が行った本件解雇には、より一層高度の合理性と相当性が求められるものというべきである。

３　Ｙ社が、Ｘは適格性を有しないと判断して本件解雇をすることは、試用期間を定めた合意に反してＹ社の側で試用期間をＸの同意なく短縮するに等しいものというべきであって、Ｘが業務上横領等の犯罪を行ったり、Ｙ社の就業規則に違反する行為を重ねながら反省するところがないなど、試用期間の満了を待つまでもなくＸの資質、性格、能力等を把握することができ、Ｙ社の従業員としての適性に著しく欠けるものと判断することができるような特段の事情が認められるのであれば格別、合意した試用期間である６か月におけるＸの業務能力又は業務遂行の状態を考慮しないでＹ社が行った本件解雇（留保解約権の行使）は、客観的に合理的な理由がなく社会通念上相当として是認することはできない。

この裁判例は、以前検討したニュース証券事件（東京地裁平成２１年１月３０日判決・労判９８０号１８頁）の控訴審判決です。

結論としては、一審の判断が維持されました。

試用期間満了前に解雇をする場合には、「より一層高度の合理性と相当性」が必要であるといっています。

ここまで言われると、会社としては試用期間の途中で解雇することは非常に困難ですね。

従業員としては、この裁判例の理由付けは使えると思います。

解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

【事案の概要】

Ｙ社は、プラスチック成形・加工等を業とする会社である。

Ｘは、Ｙ社における工場の営業開発部長の職にあり、営業・商品開発業務を行っていた。

Ｘの基本給は、月３４万円、管理職手当は月１１万円であった。

Ｘは、Ｙ社に対し、休日出勤による時間外賃金、付加金等を請求した。

Ｙ社は、Ｘが管理監督者である等と主張し、争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、割増賃金の支払いを命じた。

付加金満額の支払いも命じた。

【判例のポイント】

１　Ｘの業務遂行に際して、大半の期間はＸの業務は１人で遂行している。
月例で開催されるＹ社における経営会議において、Ｘは管理職としてメンバー召集されていたが、当該会議は各部門の業務遂行状況等の報告・掌握のための場として機能しているものの、重要事項の決定は取締役会においてなされ、経営会議で会社の経営方針等について決が取られるような決定機関として機能していなかった。　
→ＸのＹ社への経営参画状況は極めて限定的である。

２　常時部下がいて当該部下の人事権なり管理権を掌握しているわけではなく、人事労務の決定権を有せず、むしろ、量的にはともかく質的にはＸの職務はＸがＹ社内で養ってきた知識、経験及び人脈等を動員して一人でやり繰りする専門職的な色彩の強い業務であることが窺える。

３　Ｙ社の従業員の出退勤管理はタイムカードによる管理が原則となっていたところ、Ｘほか一部の者には、タイムカードが配布されずにいた。
Ｘは、住まいが遠方にあり、工場へは午前９時から９時３０分の間に出勤しており、出勤が遅くなっているのに合わせて退勤時刻も一般の終業時刻より３０分繰り下げて退勤していた。このような勤務状況にあることもあって、Ｙ社のタイムカードによる自動処理に馴染まないことからＸにはタイムカードが配布されていなかった。
→勤務時間も実際上は一般の従業員に近い勤務をしており、Ｘが自由に決定できるものではない。

裁判所は、Ｘには管理職手当が出されており、経営会議にも参加しており、タイムカードによる出退勤管理がなされていなかったにもかかわらず、管理監督者ではないと判断しました。

管理職手当は置いておくとして、経営会議の点とタイムカードの点については、原告側がその実態を主張立証したことにより、上記のような判断に至ったものです。

このように検討していくと、つくづく「管理監督者」の範囲は狭いな、と感じます。

なお、裁判所は、特に理由を説明することなく、付加金の満額を認めています。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、管理監督者に関する裁判例を見てみましょう。

セントラル・パーク事件（岡山地裁平成１９年３月２７日・労判例９４１号２３頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、ホテルや駐車場等を経営し、軽食喫茶店も、一時経営していた会社である。

Ｙ社は、社長、専務らを中心とするいわゆる同族会社である。

Ｘは、Ｙ社との間で、料理長として勤務する旨の期間の定めのない雇用契約を締結した。Ｘの業務内容は、Ｙ社が経営するホテルのレストラン等の料理の企画、実行及び他の料理人の指揮・監督であった。

Ｘは、Ｙ社退職後、時間外労働手当、付加金等の支払いを求めた。

これに対し、Ｙ社は、Ｘが労基法４１条２号の管理監督者であるから、時間外労働手当を請求できる地位にない等と主張し争った。

【裁判所の判断】

管理監督者性を否定し、時間外割増賃金の支払いを命じた。

付加金の支払いも命じた。

【判例のポイント】

１　Ｘは出退勤について厳格な規制を受けずに、自己の勤務時間について自由裁量を有しているとは認めがたい。

２　現場での料理人の配置を決める以上に、各料理人の昇給の決定やＹ社の労務管理方針の決定への参画など、特段の労務管理についての権限があったわけではない。

３　Ｘの給与面での待遇は、Ｙ社内においては高いものであったとしても、その待遇の故をもって管理監督者に該当するとはいえず、その待遇も管理監督者に該当しないとしても、不自然に高いものということはできない。

勤務時間について、Ｙ社では、料理人であるＸの作成したシフト表に基づき他の料理人は勤務し、Ｘは、その勤務時間割もシフト表によって自ら決定していたし、自己の出退勤時間や休日について、社長や専務に対し、逐一報告や了承をとっていなかったようです。

しかし、裁判所は、以下のように判断し、Ｘの出退勤に厳格な規制がないと評価することはできないとしました。

「しかし、Ｘは、他の料理人と同様の勤務時間帯に沿ってシフト表に自らを組み込み、他の料理人と同様に、ホテルレストラン等において料理の準備、調理、盛り付けといった仕事を行っていたのであって、Ｘを含む５人の料理人がそれぞれ月５日以上の休日を取っているため、４人の料理人でホテルレストラン等の調理を担当する日も多く、Ｘがシフト表を作成するからといって、自己についてのみ、自由に出退勤時間を決めたり、その都合を優先して休日をとったりすることが実際には困難であったことは容易に推認できる。」

形式よりも実質を重視したわけです。

また、Ｙ社が料理人を採用する際、Ｘの関与の程度について、裁判所は以下のように判断しています。
「Ｘは、Ｙ社が料理人を採用する際には、Ｙ社社長に候補者を推薦したり、募集や採用の手続を自ら行ってはいたが、Ｘの判断のみで採用や解雇が決定されたということはないし、Ｘが採用を推薦することが直ちにＹ社の採用につながるものではなかった。」

う～ん・・・Ｘは社長ではありませんので、Ｘの判断のみで決定できるわけがありません。

その他、裁判所は、以下のとおり判断し、付加金の支払いを命じました。

「Ｙ社は、かつてはタイムカードによって従業員の出退勤時刻の把握をしていたにもかかわらず、労働基準監督署から法定労働時間外労働に対する割増賃金の不払等について是正勧告を受けた後間もなく、タイムカードを廃止し、その後は、出勤した従業員に出勤簿に押印させるのみとして、従業員の出勤時刻はもちろん退勤時刻を客観的に記録、把握する仕組みを何ら設けていないことが認められ、Ｙ社は、労働時間の適正な把握という使用者の基本的な責務を果たしていないと評価するほかない。そして、Ｙ社において労働時間を適正に把握していれば、本件紛争もより早期に的確に解決し得たものと考えられるし、Ｘが本件請求期間においてシフト表記載の時刻よりも早く出勤し、又は遅く退勤したことがあったことについては、証明には至らないものの、相当程度の可能性が存在するのである。
そうすると、……本件ではＹ社に付加金の支払を命ずることが相当である。
そして、本件では、裁判所の裁量によって付加金を減額するのが相当というまでの事情は認められない。」

未払残業代等の請求をする際、会社がちゃんとタイムカード等で労働時間を管理していないことがあります。

今回のケースは、労基署による是正勧告後に、あえて労働時間の管理を放棄したもので、悪質と言わざるを得ません。

そのため、裁判所も、付加金の支払いを満額認めたようです。

付加金は、裁判所の裁量により減額されたり、支払わなくてもよいと判断されることがあります。

付加金について満額支払われるべきであると主張する際の理由づけとして参考になりますね。

管理監督者性に関する対応については、会社に対するインパクトが大きいため、必ず顧問弁護士に相談しながら進めることをおすすめいたします。

おはようございます。

さて、今日は、競業避止義務に関する裁判例を見ていきます。

アサヒプリテック事件（福岡地裁平成１９年１０月５日・労判９５６号９１頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、歯科用合金スクラップ、電子材料、宝飾製造業からの排出屑を買い取り、貴金属の回収をするリサイクル業及び産業廃棄物の無害化処理等の環境保全事業を主たる目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員である。

Ｙ社の就業規則には、退職後２年以内の競業避止義務に関する規定がある。

Ｘは、Ｙ社入社時、退職後３年以内の競業避止義務に関する誓約書を提出した。

Ｘは、Ｙ社退職後、個人で、歯科医院等から排出される歯科用合金スクラップの買取業を始めた。

Ｙ社は、Ｘに対し、誓約書に基づく合意及び就業規則の競業避止条項に基づき、上記買取りの禁止及び債務不履行に基づく損害賠償を求めた。

【裁判所の判断】

請求棄却。

【判例のポイント】

１　退職後一定期間は使用者である会社と競業行為をしない旨の入社時における特約や就業規則の効力は、一般に経済的弱者の立場にある従業員の生計の方法を閉ざし、その生存を脅かすおそれがあるとともに、職業選択や営業の自由を侵害することになるから、上記特約や就業規則において競業避止条項を設ける合理的事情がない限りは、職業選択や営業の自由に対する侵害として、公序良俗に反し、無効となるいうべきである。
したがって、従業員が、雇用期間中、種々の経験により、多くの知識・技能を取得することがあるが、取得した知識や技能が、従業員が自ら又は他の使用者のもとで取得できるような一般的なものにとどまる場合には、退職後、それを活用して営業等することは許される。

２　しかしながら、当該従業員が会社内で取得した知識が秘密性が高く、従業員の技能の取得のために会社が開発した特別なノウハウ等を用いた教育等がなされた場合などは、当該知識等は一般的なものとはいえないのであって、このような秘密性を有する知識等を会社が保持する利益は保護されるべきものであり、これを実質的に担保するために、従業員に対し、退職後一定期間、競業避止を認めることは、合理性を有している。

３　会社との間で取引関係のあった顧客を従業員に奪われることを防止するという目的のみでは、競業避止条項に合理性を付与する理由に乏しいが、この目的を主たる理由とする場合でも、会社が保有していた顧客に関する情報の秘密性の程度、会社側において顧客との取引の開始又は維持のために出捐（金銭的負担等）した内容等の要素を慎重に検討して、会社に競業避止条項を設ける利益があるのか確定する必要がある。そして、他の従業員への影響力、競業制限の程度、代替措置等の要素の存否を検討し、会社と従業員の利益を比較考量して、競業避止条項を設ける合理的事情がある場合には、公序良俗に反しない場合もある。

４　Ｙ社が競業避止条項を設けた目的は、ＸによってＹ社の顧客を奪われることを防止することにあるところ、顧客情報等の秘密性に乏しく、Ｙ社がＸに対し競業避止を求める利益は小さいと言わざるを得ない。
他方、競業避止の対象となる取引の範囲（種類、地域）は広範で、期間も長期に及び、競業避止条項により、Ｘの生存権、職業選択の自由、営業の自由に対する侵害の程度が大きいことが認められる。
そして、Ｘは、Ｙ社において役職等を有しておらず、退職後、Ｙ社従業員に対し影響力を有する地位等にあったとはいえない。また、Ｙ社がＸに対し競業避止に関する代替措置を講じた事実は認められない。

この裁判例では一般論がしっかりと書かれており、非常に参考になります。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

さて、今日は、競業避止義務に関する裁判例を見てみましょう。

エーディーアンドパートナーズ（アルケ通信社）事件（東京地裁平成２０年７月２４日・労判９７７号８６頁）

【事案の概要】

Ｙ社は、主として不動産に関する広告・印刷業等を目的とする会社である。

Ｘは、Ｙ社の従業員として、営業企画部に配属され、営業活動に従事し、退職した。退職時の役職は営業企画部課長である。

Ｙ社就業規則には、会社の機密事項等に関する守秘義務が規定されていた。

また、Ｘは、Ｙ社退職時に、同内容の誓約書をＹ社に提出した。

Ｘは、Ｙ社を退職し、約１カ月後、広告関連事業を目的とするＡ社を設立し、Ａ社の代表取締役となった。

Ｙ社は、Ｘが、Ｙ社在職中に営業企画部課長として関与した取引先会社Ｂ社から受注予定の広告事業について、Ｙ社から受注を奪うべく在職中又は退職後にＢ社に対して働きかけを行い、退職後に自ら設立したＹ社と競業するＡ社において、当該受注を受けるとともに、Ｂ社を奪いＹ社に損害を与えたとして、Ｘ及びＡ社に対し、不法行為又は債務不履行による損害賠償請求をした。

【裁判所の判断】

請求棄却

【判例のポイント】

１　Ｘの退職の理由は、二女が誕生し、妻が自宅療養中であるなどの家庭事情がある中で、Ｙ社の勤務環境および当該家庭事情を理由とする研修不参加に対する幹部らの対応に失望したことにある。

２　Ｘは退職の時点では、会社を設立するか同業他社に転職するかについて決めかねていた。

３　引継ぎの際、Ｘは、最終段階できちんとした企画書を提出さえすれば受注はほぼ間違いないであろうと考えたことから、Ｙ社従業員に対し、企画書さえ出せば受注は取れる、最初から企画書はかちっとしたものでなくてもよい、などと発言した。

４　Ｂ社は当初からコンペにより発注先を決定する方針であった。

５　ＸがＹ社在職中はもとより退職後も、Ｂ社から企画書提出の要請を受けるまでの間に、Ｂ社に接触を図ったり、Ｂ社に提出するＡ社企画書の作成に当たり、Ｙ社在職中に知り得た情報等を使用したことなどは認められず、引継ぎについても、ことさらにＹ社従業員を油断させるようなものとはいえない。

６　Ｘは、Ｙ社退職後、Ａ社設立準備中にＢ社担当者からコンペ参加の打診を受け、Ｙ社在籍中に知り得た業務上または技術上の秘密等を利用することなく、退職後に自ら行った現地調査や周辺環境の調査等をもとに、それまで培った経験・知識等を生かして企画書を作成・提出し、、受注に至ったのであり、これを自由競争の範囲を逸脱した違法なものということはできない。

このように、裁判所は、Ｘが代表取締役を務めるＡ社が、Ｂ社から新規プロジェクトを受注できたのは、Ｂ社のコンペにおいて最も高い評価を得たためであり、これを自由競争の範囲を逸脱した違法なものということはできないと判断しました。

妥当な判断だと思います。

訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。

おはようございます。

今日は、終日、下田で裁判です

午前１件、午後２件、うち１件は証人尋問です

静岡に帰ってくるのは、２０時を過ぎると思われます・・・

では、行ってきます。

さて、今日も引き続き、審査請求の手続について見ていきます。

１　審査官は、審査請求を受理したときは、審査請求人、原処分庁、利害関係者及び参与に対し、審査請求受理通知書を送付しなければなりません。

審査官は、原処分庁に対し、事件についての意見書を提出するように通知します。

利害関係者に対しては、審査官の定める期間内に事件に対する意見書を提出するように通知します。

２　審査請求は、原処分の執行を停止しません。

審査官は、原処分の執行によって償うことが困難な損害の発生を防止するため、緊急の必要があると認めるときは、職権でその執行を停止することができます。

３　審査請求人は、すでに審査請求書において意見を述べているため、さらに補足意見、証拠調べの申立てができます（代理人も同様）。

４　審理は、審査請求人及び原処分庁双方の説明を聞いて行います。

５　決定は、決定書の謄本が審査請求人に送付到着したときに効力が生じます。

決定書には、結論にあたる結論にあたる「主文」と「理由」（請求の経過、争点、証拠）と「判断」が具体的に記載されています。

決定は、当事者のみならず、利害関係者を拘束します。

６　審査請求人は、決定書の送付を受けるまではいつでも審査請求を取り下げることができます。