おはようございます。
今日は、事業場外みなし労働時間制について見ていきます。
この制度を使うべきか否かについて、現在、ある会社から相談を受けております。
労働基準法３８条の２第１項
「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。」
事業場外で業務を行うために、管理者の具体的な指揮監督が及ばない場合には、労働時間について、一定の時間働いたものとみなす、という制度です。
したがって、単に事業場外で仕事をするだけでは、この制度を使うことはできません。
この制度を使う場合には、以下の要件をみたすことと、労使協定を締結することが必要となります。
また、就業規則にも定めておく必要があります。
この制度を使う場合、労基法３８条の２第１項で定めているとおり、「労働時間を算定し難い」ことが要件となります。
具体的には、使用者の指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難な場合に、利用することができます。
そのため、例えば、
１ グループで仕事をする場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
２ 携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら仕事をしている場合
３ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた際、指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合
等の場合には、労働時間の算定が困難であるとはいえず、この制度を使うことはできません。
そのため、訪問先を決めるのも帰社時間を決めるのも従業員の裁量となっており、逐一外出先からの報告が義務づけられていないような場合にしか使うことができません。
この制度は、あくまで例外的なものなので、そう簡単には使えないわけです。
次回、事業場外みなし労働時間制に関する裁判例を見ていきましょう。
労働時間に関する考え方は、裁判例をよく知っておかないとあとでえらいことになります。事前に必ず顧問弁護士に相談することをおすすめいたします。