おはようございます。
今日は、競業避止義務違反に関する裁判例を見てみましょう。
モリクロ事件（大阪地裁平成２１年１０月２３日決定・労判１０００号５０頁）
【事案の概要】
Ｘ社の就業規則には、退職後１年間の競業避止義務、秘密保持義務を定める規定がある。
従業員Ｙら（製造職４名、営業職５名）は、Ｘ社から解雇された。
Ｙらは、Ｘ社の承諾を得ることなく、解雇後１年以内にＡ社に就職。
その後、Ａ社は、第二工場を新設。業務内容は、一部を除いて、従来からあったＡ社の本社工場とは重複していない。
Ｘ社は、Ｙらに対し、競業行為の差止め、顧客勧誘の差止め、機密開示等の差止めを求めて、仮処分を申し立てた。
【裁判所の判断】
一部認容。
【決定のポイント】
１ 退職後の競業避止義務は就業規則によって定めることも許されるが、同義務は労働者の生計手段である職業遂行を制限するもので、本来、当該労働者が新たな職業に就くうえで最も有力な武器となる職業経験上の蓄積の活用を困難にするものであるから、その効力については慎重な検討が必要であり、（１）競業避止を必要とする使用者の正当な利益の存否、（２）競業避止の範囲が合理的範囲に留まっているか否か、（３）代償措置の有無等を総合的に考慮し、競業避止義務規定の合理性が認められないときは、これに基づく使用者の権利行使が権利濫用になる。
２ 従業員のうち、製造職としてＸ社に勤務していたＹら４名については、（１）Ｘ社には競業避止を必要とする正当な利益があり、（２）競業避止の期間・禁止内容は合理的範囲にとどまっているといえ、（３）Ｙらには競業避止義務に対する相応の措置がとられていたものであり、解雇後１年間の製造業務従事につき仮に差し止めることが相当である。
３ 営業職としてＸ社に勤務していたＺら５名に対する申立ては、いずれも理由がない。
（理由：ＺらがＸ社で営業職に従事していたこと、Ａ社で営業職に従事していることをうかがわせる疎明資料がないため、保全の必要性なし。）
この判例は、製造職として勤務していた従業員に対する競業避止義務を肯定しました。
Ｙらに対する代償措置については、以下の点が評価されています。
（ア）Ｘ社には退職金を支給する旨の就業規則が存在すること。
（イ）在職中のＹらの待遇（年収６６０万円以上）は低賃金とはいいがたいこと。
過去の判例を検討することによって、どのような場合に、競業避止義務違反が認められるのかがわかってきますね。
訴訟の是非を含め、対応方法については事前に顧問弁護士に相談しましょう。