おはようございます。
今日は、昨日とは逆で、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効とされたケースです。
裁判上有効とされたケースと無効とされたケースでは、どのような点に違いがあるのでしょうか。
１ 日水コン事件（東京地裁平成１５年１２月２２日判決・労判８７１号９１頁）
（１）原告は、被告からコンピューター技術者として豊富な経験と高度の技術能力を有することを前提に、被告の会計システムの運用・開発の即戦力となり、将来は当該部門を背負って経つことをも期待されて、ＳＥとして中途採用された。
（２）それにもかかわらず、日常業務に満足に従事できないばかりか、特に命じられた業務についても期待された結果を出せなかった上、直属の上司の指示に対し反抗的な態度を示し、その他の多くの課員とも意思疎通ができず、自己の能力不足による業績不振を他人の責任に転嫁する態度を示した。そして、やり直しの機会を与えられたにもかかわらず、以前の原告に対する評価と変わらなかった結果に終わった。
（３）このように、原告は、単に技術・能力・適格性が期待されたレベルに達していないというのではなく、著しく劣っていたその職務の遂行に支障を生じており、かつ、それは簡単に矯正することができないものと認められる。
２ テレマート事件（大阪地裁平成１３年１２月２１日判決・労経速１７９７号８頁）
（１）原告は、食料品等の通信販売を業とする会社に雇用され、正社員となった。
（２）入社後、原告は、商品の注文等の電話を受ける受電係、買受商品についてのクレーム対応等をするクレーム係に配属された。受電係は、商品のキャンセル等の電話を受けた際は、「お客様メモ」と呼ばれる所定のメモ用紙に電話の内容等を記載し、クレーム係に提出することになっていた。
（３）原告は、お客様メモの記載が乱雑であることにつき再三にわたって会社より注意を受けていたが、その態度を改めなかった。
このように、単なる能力不足や勤務成績不良だけで解雇が有効となっているわけではありません。
能力不足や勤務成績不良（しかも客観的に明らかでなければいけない）は、あくまでも、解雇の前提条件にすぎません。
これに加えて、
①やり直しのチャンスを与えていること（会社が注意をしていること）
②従業員の対応に問題があること
が必要であるようです。
①・②については、その都度、しっかり記録を残しておきましょう。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。