おはようございます。
勤務成績不良を理由に解雇する場合、そう簡単には解雇は認められません。
以下の２つの参考判例で確認しましょう。
１ エース損害保険事件（東京地裁平成１３年８月１０日決定・労判８２９号５頁）
（１） 長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇する場合は、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなけれはならない程度に至っていることを要する。
（２） （１）に加え、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず、改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきである。
２ セガ・センタープライゼズ事件（東京地裁平成１１年１０月１５日決定・労判７７０号３４頁）
（１）平均的な水準に達していないというだけでは不十分であり、著しく労働能力が劣り、しかも向上の見込みがないときでなければならないというべきである。
（２）解雇された従業員は、確かに従業員の中で下位１０％未満の考課順位ではある。しかし、この人事考課は、相対評価であって、絶対評価ではないことからすると、そのことから直ちに労働能力が著しく劣り、向上の見込みがないとまでいうことはできない。
相対的に１０％未満の下位の考課順位に属する者がいなくなることはありえない。
（３）他の解雇事由との比較においても、「労働能率が劣り、向上の見込みがない」という解雇事由は、極めて限定的に解さなければならないのであって、常に相対的に考課順位の低い者の解雇を許容するものと解することはできない。
もちろん、勤務成績や勤務態度の不良を理由とする解雇が有効と認められるケースもあります。
しかし、それらは、やはり、重大な程度に達している場合です。
では、どの程度の勤務成績不良であれば、解雇が有効とされているのでしょうか。
次回、解雇を有効とした判例を検討してみたいと思います。
解雇を選択する前には必ず顧問弁護士に相談の上、慎重かつ適切に対応することが肝心です。決して、素人判断で進めないようにしましょう。