労働契約法１５条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と規定されています。
そして、懲戒解雇の場合、退職金の不支給を伴うなど、労働者の不利益が非常に大きいです。
そのため、懲戒解雇は、その有効要件が、普通解雇よりも厳格です。
具体的には、
①懲戒処分の根拠規定の存在
懲戒処分の種類・事由等が就業規則に定められ周知されている必要があります。
②相当性の原則
懲戒処分が、当該行為の性質、態様や被処分者の勤務歴などに照らして重くなりすぎないようにしなければなりません。
③適正手続
被処分者に弁解の機会を与えなければいけません。
また、就業規則や労働協約に、賞罰委員会への諮問手続、労働組合との事前協議、同意などが規定されている場合には、定められた手続を行わなければなりません。